Evden Çalışmak Şirket Kültürünü Daha Az Toksik Hale Getiriyor

Bu rapor, yeni normaldeki şirket kültürü serisinin ikinci bölümüdür. Birinci bölümde , iş arkadaşlıklarının azalmasına baktık .

Hibrit ve uzaktan çalışmaya geçiş yapan şirketler, çalışanlara daha fazla esneklik sağlamanın ve ofis alanında tasarruf sağlamanın yanı sıra, muhtemelen beklemedikleri ek bir fayda keşfettiler: Zorbalık, ırkçılık ve cinsel ilişki gibi toksik işyeri davranışlarında azalma taciz.

Bu, Capterra'nın hibrit veya uzaktan çalışmaya geçen kuruluşlardaki önemli sayıda İK liderinin bize vardiyadan sonra daha az toksik davranış şikayeti aldıklarını ve kültürlerinin genel olarak daha az toksik hale geldiğini hissettiğini söylediği 2022 Toksik Kültür Anketine göre. . Kültürlerini “biraz” veya “aşırı derecede” zehirli olarak nitelendiren İK liderlerinin sayısı da vardiyadan sonra neredeyse yarı yarıya düştü (%47).

Toksik iş kültürünün Büyük İstifa'nın birincil itici gücü olduğu düşünülürse, çalışanların evden daha sık çalışmasına izin vermek kadar basit bir şey, aslında organizasyonunuzdaki toksisiteyi azaltabilir ve en iyi çalışanlarınızı elinizde tutmanıza yardımcı olabilir mi? Bu raporda açıklayacağımız gibi, İK liderlerinin etkili olabilmeleri için çalışma düzenlemelerini doğru politikalar ve araçlarla eşleştirmeleri gerekir. Bunu yaparlarsa, toksik çalışan davranışlarında gerçek bir azalma sadece mümkün değildir - bu muhtemeldir.

İK liderleri, hibrit/uzaktan çalışmanın toksik çalışan davranışlarını azalttığını söylüyor

Toksik kültür, işverenler için yaygın ve pahalı bir sorundur. 2019 yılında yapılan bir araştırmada, SHRM, son beş yılda beş ABD işçisinden birinin zehirli bir çalışma ortamı nedeniyle işini bıraktığını ve bu kuruluşların tahmini 223 milyar dolarlık ciro maliyetlerinin kanını kaybettiğini tespit etti. Yıpranma maliyetine ek olarak, toksik bir ortamda dolaşan çalışanlar özellikle daha az üretkendir.

Toksik kültürler, modern tarihin en büyük işçi göçünü körüklerken, işverenler cevaplar için çaresizleşiyor ve potansiyel olarak tamamen uygulanabilir bir çözüm burunlarının dibinde oturuyor. Çalışanların evden çalışmasına izin vermek (kuruluşların %82'sinin zaten uzun vadede izin vermeyi planladığı bir şey) aslında bir şirketin kültürünü daha az toksik hale getirebilir mi?

Bunu bulmak için, çalışanların tüm zaman boyunca yerinde (bir ofiste, mağazada veya başka bir merkezi konumda) çalışmaktan, belirli bir zamanda veya tamamen uzaktan çalışmaya geçiş yaptığı kuruluşlardaki 200'e yakın İK lideriyle anket yaptık. Geçişten önce, yaklaşık üçte biri (%32) kuruluşlarının kültürünün "biraz" veya "son derece" zehirli olduğunu söylüyor. Geçişten sonra, bu sayı sadece %17'ye düştü - inanılmaz bir %47'lik azalma.

Uzak işletmelerdeki İK yöneticileri, hibrit işletmelerdekilere kıyasla, değişimden önce kültürlerinin zehirli olduğunu söyleme olasılıkları daha yüksekti (%41'e karşı %23). Bununla birlikte, hem uzak hem de hibrit işletmeler, vardiyadan sonra kültürlerini zehirli olarak nitelendiren İK liderlerinin sayısında benzer bir azalma gördü (%46'ya karşı %52).

İK liderleri, hibrit/uzaktan çalışmaya geçişten bu yana kültürlerinde bir farklılık hissetmekle kalmıyor, bunu gelen kutularında da fark ediyorlar. İK liderlerinin %70'i, hibrit/uzaktan çalışmaya geçiş yaptıklarından beri, çalışanlardan toksik davranışlar hakkında daha az şikayet aldıklarını söylüyor.

Yine, bu geçişten en çok uzak işletmelerin yararlandığını görüyoruz: Uzak işletmelerdeki İK liderlerinin %74'ü, hibrit işletmelerin %65'ine kıyasla daha az şikayet aldığını bildiriyor.

Ancak hibrit/uzaktan çalışmaya geçişin asıl kazananları küçük işletmeler oldu. Orta ölçekli şirketlerde (101-500 çalışan) İK liderlerinin yalnızca %27'si ve işletmelerde (501+ çalışan) %26'sı ile karşılaştırıldığında , hibrit/uzak küçük işletmelerde (100 veya daha az çalışan) İK liderlerinin %46'sı önemli ölçüde aldıklarını söylüyor geçişten sonra daha az toksik davranış şikayeti .

Hibrit/uzaktan çalışmaya başladıklarından beri, işçiler daha az toksik davranış fark ediyor

İK'nın organizasyonda sınırlı bir bakış açısına sahip olduğu ve bildirilmediği takdirde toksik davranışların genellikle tespit edilemeyebileceği göz önüne alındığında, bakış açılarını kazanmak için en azından bazı zamanlarda tamamen yerinde çalışmaktan uzaktan çalışmaya geçen 500'den fazla çalışanla anket yaptık. .

Sonuçlar İK liderlerimizin sonuçlarından daha az sert olsa da, bulgularımız yine de hibrit/uzaktan çalışmaya geçişin istenmeyen davranışların azaltılmasında faydalı olduğunu gösteriyor. Genel olarak, çalışanların %38'i hibrit/uzaktan çalışmaya geçtiklerinden beri daha az toksik işyeri davranışı fark ettiklerini söylüyor. Sadece %13'ü daha fazla toksik davranış fark ettiğini söylerken, yaklaşık yarısı (%49) toksik davranış miktarının eskisi ile hemen hemen aynı olduğunu söylüyor.

Bu sonuçları daha ayrıntılı olarak incelersek, birkaç eğilim fark ederiz:

• İK liderlerine benzer şekilde, daha fazla uzaktan çalışan, hibrit çalışanlara kıyasla geçişten sonra toksik iş davranışında bir azalma olduğunu fark etti (%47'ye karşı %31).
• İK liderlerinin aksine, kurumsal işletmelerde daha fazla çalışan (%47), hibrit/uzaktan çalışmaya geçtikten sonra toksik iş davranışında orta ölçekli (%36) veya küçük işletme çalışanlarına (%29) göre bir azalma fark etti.
• Genel olarak, bir çalışan ne kadar yaşlıysa, hibrit/uzaktan çalışmaya geçtikten sonra toksik iş davranışında bir azalma fark etme olasılıkları o kadar yüksekti.
• Uzaktan/hibrit çalışmaya geçiş yapan kadınların, erkeklere göre önemli ölçüde daha az toksik iş davranışı fark ettiklerini söyleme olasılıkları iki kattan fazlaydı (%20'ye karşı %8).

Zorbalık ve cinsel taciz, hibrit/uzaktan çalışmaya geçişten en büyük düşüşü görüyor

Melez/uzaktan çalışmaya geçişle toksik kültürün hangi yönlerinin en çok geliştiğini anlamak için, hem İK liderlerine hem de çalışanlara, sinsi olandan (örn. dedikodu) bariz olana (örn. ).

Dokuz davranışın tamamında, her iki grubun da çoğu toksik davranışı eskisinden daha az gördüğünü veya hiç görmediğini bildiriyor. Hibrit/uzaktan çalışmaya geçişten sonra en büyük düşüşün görüldüğü davranışları temel alarak sıraladığımızda, hem İK lideri hem de çalışan grupları için ilk üçte iki tanesinin göründüğünü bulduk: zorbalık ve cinsel taciz.

Hibrit/uzaktan çalışmaya geçişten en büyük düşüşe sahip toksik davranışlar

İK liderlerine ve çalışanlara göre en büyük düşüşün yaşandığı davranışlar olan cinsiyetçilik ve ırkçılık, genellikle bazı çalışanları diğerlerinden daha fazla etkilediğinden, sonuçlarımıza daha yakından baktık. İyi haber şu ki, kadın çalışanların hibrit/uzaktan çalışmaya geçişten sonra cinsel tacizin erkek çalışanlara göre daha az yaygın hale geldiğini söyleme olasılıkları daha yüksekti (%73'e karşı %64). Ayrıca, ırksal azınlık çalışanlarının ırkçılığın beyaz/beyaz işçiler kadar yaygınlaştığını söyleme olasılığının yüksek olduğunu bulduk (%66'ya karşı %68).

Hibrit/uzaktan çalışma neden daha az toksiktir? Sadece mesafe değil

Genel olarak, hibrit/uzaktan çalışmaya geçişin toksik çalışan davranışlarını azalttığını görüyoruz. Büyük soru, neden? Bir yandan, hibrit/uzaktan çalışma biçimlerinin çalışanlar arasında daha fazla fiziksel mesafe oluşturduğu ve bu da işyerindeki fiziksel tartışmaların sayısını büyük ölçüde azaltabileceği yadsınamaz.

Ancak iş yerindeki toksik davranışların çoğu fiziksel değildir ve yüz yüze etkileşimde olduğu gibi dijital kanallarda (e-posta veya Slack gibi işbirliği araçları gibi) sık sık meydana gelebilir. Ve hibrit/uzaktan çalışma biçimlerinde toksik davranışı azaltmada iki faktörün önemli bir rol oynadığına inandığımız bu dijital etkileşimler: raporlama kolaylığı ve daha yoğun davranış izleme.

Uzaktan çalışırken toksik davranışları bildirmek daha az korkutucu

Basitçe söylemek gerekirse, evden çalışan çalışanlar, bir ofiste çalışanlara göre toksik davranışları bildirme konusunda daha rahat hissederler. Verilerimiz bize bunu söylüyor: Uzak/hibrit çalışanın iki katı, uzaktan/hibrit çalışmaya geçişin, toksik iş davranışlarını İK'ya bildirme konusunda kendilerini daha rahat hissetmelerini sağladığını söylerken, %61 raporlama ile daha az rahat (%26'ya karşı %13) geçişten önce ve sonra aynı miktarda konfor.

Toksik davranışları bildirirken misilleme korkusu çoğu durumda garanti edilir. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu'na (EEOC) yapılan misilleme şikayetlerinin payı 2009'daki tüm suçlamaların %36'sından 2020'de %56'ya yükseldi.

Bir çalışanın, bir istismarcının veya başka bir failin onları görebileceği bir İK ofisine girmesi gerekiyorsa, toksik davranış bildirme olasılıkları daha düşük olacaktır. Ancak uzaktan çalışmak, çalışanlara e-posta veya isimsiz bir yardım hattı formu gibi yollarla suistimalleri bildirmek için daha gizli seçenekler sunar.

Bu yöntemler mükemmel değildir (2019 raporu, isimsiz İK ipuçlarının yalnızca üçte birinin doğrulandığını tespit etmiştir) ve İK departmanınızın iddiaları takip etme ve araştırma konusunda gayretli olması gerekir, ancak çalışanların suistimalleri bildirmek için daha fazla seçeneği ne kadar fazlaysa, daha iyi. Hibrit/uzaktan çalışmanın sağladığı budur.

Dijital izleme araçları, çalışanları en iyi davranışlarında tutar

COVID-19 pandemisinin ilk yılında, küçük işletmelerin çoğunluğunun (%53) çalışanlarını daha iyi izlemek için çalışan izleme teknolojisine yatırım yaptığını öğrendik. Hedef açıktı: Tuş kaydedicileri, ekran yakalama cihazlarını ve diğer türde dijital izleme araçlarını kullanarak yöneticiler ve diğer iş liderleri, hibrit/uzak çalışma biçimlerine geçerken çalışanların ofis dışında da üretken olmalarını sağlamak istedi.

Ancak izleme teknolojisinin bu kitlesel benimsenmesi, toksik davranışı azaltma gibi ek bir fayda da sağladı. Anketimizde izleme araçlarını kullanan kuruluşlardaki hibrit/uzaktan İK liderlerinin %92'si, araçların kuruluşlarındaki toksik iş davranışını azaltmaya yardımcı olduğunu söylüyor. Ve izlenen çalışanların %77'si aynı şeyi söylüyor.

Doğru kişiler tarafından kaydedilemeyen veya görülemeyen kişisel toksik davranışların aksine, dijital alanlardaki toksik davranışlar çalışanlar tarafından (kanıtları bilgisayarlarına kaydedebilen) ve İK departmanları tarafından (kim bunu yapabilen) çalışanlar tarafından daha kolay kanıtlanabilir. söz konusu davranışa tanık olmak için izleme araçlarındaki arşivleri ve kayıtları gözden geçirin).

İzleme araçları, işverenlerin amaçladığı gibi üretkenliği artırmayabilir (anket yaptığımız izlenen küçük işletme personelinin %53'ü, çalışan izlemenin ne kadar sıkı çalıştıkları üzerinde hiçbir etkisi olmadığını söylüyor), ancak kesinlikle işçileri en iyi davranışları sergilemeye teşvik ediyor.

Halihazırda hibrit/uzaktan geçtiyseniz ancak herhangi bir çalışan izleme aracına sahip değilseniz, bazılarını almayı düşünün. Araçların düşük performans gösterenleri ayıklamak yerine işçileri kötü davranışlarını caydırmak için tasarlandığını iş gücünüze ilettiğinizden emin olun.

İşletmeniz için alt satır

Asıl sorumuza geri dönelim: Çalışanların daha sık evden çalışmasına izin vermek kadar basit bir şey, kültürünüzü daha az toksik hale getirebilir mi? Kısa cevap: kendi başına değil.

Toksik bir kültür, birkaç çürük elmadan veya kuruluş şemasında aşağı yukarı var olan sistemik çürümeden kaynaklanabilir. Hibrit veya uzaktan çalışmak, ilkine yardımcı olacaktır - iş arkadaşları arasındaki izole olayları azaltacaktır - ancak toksik davranışın genellikle kutlandığı veya göz ardı edildiği ikincisi için fazla bir şey yapmayacaktır.

Toksik kültürün tükenmişlik gibi bazı yönleri, iş ve yaşam arasındaki çizgilerin bulanık olduğu karma veya uzak bir kurulumda daha da kötüleşebilir. Son olarak, anketimizin gösterdiği gibi, çalışanların toksik davranışları bildirmek için birden fazla seçeneğe ihtiyacı var ve yanlış davranışın yakalanmasını sağlamak için kuruluşunuzun gerçekten dijital alanları izleyeceğine güvenin.

Yine de iyi haber şu ki: Hibrit veya uzaktan çalışamayan yerinde işletmeler bile bu uygulamaları hayata geçirebilir. Toksik davranışları ciddiye alın, çalışanlara toksik iş arkadaşlarını bildirmeleri için birden fazla yol verin ve üretkenlik yerine kötüye kullanım ve zorbalık için izlemeye başlayın ve herhangi bir işletme olumlu sonuçlar almaya başlayacaktır.

metodoloji

Capterra'nın 2022 Toksik Kültür Anketi, Ocak 2022'de, çoğunlukla yerinde çalışmadan çoğunlukla hibrit veya uzaktan çalışmaya geçiş yapan en az altı çalışanı olan ABD şirketlerindeki 195 İK lideri arasında gerçekleştirildi. Bir İK lideri, kuruluşlarında İK yöneticisi veya daha yüksek rolü olan herhangi bir İK çalışanı olarak tanımlanır. Bu anketin amacı, hibrit ve uzaktan çalışmaya geçişin toksik çalışan davranışlarını nasıl etkilediğini öğrenmekti.

Capterra'nın 2021 Şirket Kültürü Anketi, Aralık 2021'de, çoğunlukla yerinde çalışmadan çoğunlukla hibrit veya uzaktan çalışmaya geçiş yapan en az altı çalışanı olan ABD şirketlerinde 524 çalışan arasında gerçekleştirildi. Bu anketin amacı, hibrit ve uzaktan çalışma biçimlerinin şirket kültürünün farklı faktörlerini nasıl etkilediğini öğrenmekti.

Capterra'nın 2021 Çalışan İzleme Anketi Ocak 2021'de yapıldı. ABD'de iki ila 250 çalışanı olan işletmelerden 969 çalışanla anket yaptık: 534'ü yönetim seviyesinin altında ("personel" olarak tanımlanır) ve 435'i yönetim düzeyinde ve üzerinde ("" olarak tanımlanır") liderler”). Bu anketin amacı, COVID-19 pandemisinin başlangıcında ne kadar küçük işletmenin çalışan izleme teknolojisini ve hangi amaçlarla benimsediğini öğrenmekti.