Küçük İşletme Sahibinden Farklı Adayları İşe Almak için 4 İpucu

Daha iyi iş yeri çeşitliliği elde etmeye mi çalışıyorsunuz? Çeşitliliğe dayalı işe alım stratejisiyle başarıya ulaşan küçük bir işletmeden birkaç ipucu alın.

Girişimci Sofya Polyakov'un geçmişi, onu işyerinde çeşitliliğin tutkulu bir savunucusu yapıyor. 2010 yılında teknoloji endüstrisinde bir kadın olarak azınlıkta olmanın nasıl bir his olduğunu çok iyi biliyordu. O zamanlar, en büyük 100 teknoloji şirketinin genel müdürlerinin sadece %6'sı kadındı.

O ve ortağı Edward Boatman, kullanıcıların bir tasarımcı ağından simgeler ve fotoğraflar indirebilecekleri bir platform olan Noun Project'in ilk günlerinden itibaren çeşitlilik toplama çabalarına öncelik verdi. Noun Project'in 24 kişilik ekibinin %43'ü kadın (liderlik düzeyinde %50), %33'ü BIPOC ve çalışan ebeveynleri, göçmenleri, gazileri, LGBTQIA+ topluluğu üyelerini ve engelli bireyleri temsil ediyor.

Polyakov'un öncelikleri, ülke genelindeki işletmeler için de daha önemli hale geliyor. Aslında, yakın tarihli bir Capterra anketinde, İK liderlerinin %46'sı, daha çeşitli ve kapsayıcı hale gelmeleri için işgücünden normalden daha fazla baskı hissettiklerini bildirdi .

Ancak sınırlı kaynaklara sahip küçük işletme liderleri, işe alım uygulamalarını geliştirmeye nereden başlayacaklarını bilemeyebilirler.

Aşağıda, Polyakov'un Noun Project'teki dört uygulanabilir ipucunu kendi küçük işletmenize nasıl uygulayabileceğinizle eşleştiriyoruz.

1. Farklı adayları cezbeden kapsayıcı iş tanımları yazın

Bir iş tanımında kullandığınız kelimeler, bir iş arayan kişinin şirketiniz hakkında edindiği ilk izlenimdir. Derece veya görev süresi gereklilikleri de dahil olmak üzere cinsiyete dayalı terimler kullanmak veya yetenekli ifadeler kullanmak, nitelikli adayların pozisyonu (ve işinizi) tamamen silmesine neden olabilir.

Polyakov ve ekibi, insanların aldıkları derecelerin işte nasıl performans gösterdikleri ile tamamen alakasız olduğunu keşfettiler, bu yüzden tarama sürecinde onları dikkate bile almıyorlar. Bunun yerine, bir adayın ne kadar deneyime sahip olduğunu düşünürler.

Kapsayıcı iş tanımları yazmak için bazı yönergeler şunlardır:

• Derece gereksinimleri yerine beceri ihtiyaçlarını listeleyin
• Yaş ve cinsiyetten bağımsız kelimeler kullanın
• Kültürel olarak ayrıcalıklı bir dil kullanmaktan kaçının (temiz tıraş olma şartı gibi)
• Güçlü ifadeler kullanmayın ("uzun süre ayakta kalabilmeli" gibi)
• Çeşitli ve kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratma taahhüdünüzü belirtin

2. Farklı adaylardan oluşan şansınızı artırmak için aday havuzunuzu genişletin

Potansiyel adayları bulmak için aynı web sitelerini tekrar tekrar kullanmak, aynı türden insanları işe almaya yol açacaktır. Aday havuzunuzu işe alım dönüşüm huninizin en üst noktası olarak düşünün; Çeşitliliğe sahip bir işe alım şansınızı artırmak için, bu dönüşüm hunisini genişletmeye odaklanın.

Polyakov, Noun Project için iyi çalışan şeylerden birinin olağan, popüler sitelerde açık pozisyonlar yayınlamaktan uzaklaşmak olduğunu söylüyor. Bunun yerine, açılışlarını 200'den fazla web sitesinde paylaşmalarına yardımcı olan bir araç olan Workable'ı kullanıyorlar.

3. Karar verme sürecine farklı bakış açıları getiren çeşitliliğe sahip bir işe alım ekibi oluşturun

Polyakov, işe alım ekibinize bir grup bireyi dahil etmenin iki nedenden dolayı faydalı olduğuna inanıyor. Mevcut ekibinizden katılım sağlar ve birden fazla bakış açısı edinmenize olanak tanır (umarız çeşitli bir işe alım ekibi tarafından sağlanır), böylece kişisel önyargı nedeniyle bir şeyleri kaçırma olasılığınız azalır.

“Birçok yerde ve özellikle teknolojide, işe alım ekibi çoğunlukla beyaz erkeklerden oluşacak. Bunun belirli önyargılarla geldiğini biliyoruz - insanların kendilerine benzeyen insanlarla bağlantı kurma olasılığı daha yüksektir. Bu nedenle, işe alım ekibinde temsil edilen çeşitli bakış açılarına ve bakış açılarına sahip olmamız bizim için son derece önemlidir.”

Şirketinizdeki yaş, cinsiyet, geçmiş, kıdem ve pozisyon açısından farklı kişilerden oluşan bir işe alım ekibi kurmanızı öneririz. Farklı bir işe alım ekibinin, tek bir kişiye veya benzer düşünen bir grup kişiye kıyasla, önyargıya dayalı kararlar alma olasılığı daha düşüktür. Kuruluşunuzda bunu kolaylaştıran bir temsilciniz yoksa, Polyakov işe alım kararlarının alınmasına yardımcı olması için şirketinizin dışından birini getirmenizi önerir.

En azından, kısa listeye alınan her başvurunun en az iki kişi tarafından incelenmesini hedeflemelisiniz ve her adayla farklı ekip üyeleri tarafından en az iki kez görüşülmelidir.

4. Bilinçsiz önyargıların işe alım kararlarını etkilememesi için görüşme sürecinizi standartlaştırın

Farklı adaylara farklı sorular sorarsanız, bir görüşmeyi diğeriyle karşılaştırmak için ortak bir zemin olmayacaktır. Kendiniz ve işe alım ekibiniz için daha kolay hale getirmek için görüşme sürecinizi standart hale getirmelisiniz.

Mülakat sürecinizde tutarlılık sağlamak için ipuçlarımız:

• Her görüşme sırasında sorulacak standart bir soru seti hazırlayın
• Soruları her seferinde aynı sırayla sorun
• Adayların yanıtlarını puanlamak için bir ölçek oluşturun
• Gözden geçirirken, bir sonrakine (vb.) geçmeden önce her adayın ilk soruya verdiği yanıtları karşılaştırın.

Bu ipuçları, karar verme sürecinizdeki belirsizliği ortadan kaldırmaya yardımcı olacaktır. İdeal olarak, işe alma ekibiniz hangi adayların ilerlemesi gerektiğini açıkça belirlemek için puanları kullanacaktır.

Polyakov'un ekibi, işe alım önerilerini bireysel olarak sunarak bir adım daha ileri götürüyor. İşe alma ekibinin her üyesi, kararlarını desteklemek için görüşmeden örneklerle birlikte işe alma/işe almama tavsiyelerini işe alma yöneticisine e-posta ile gönderir. Başkalarının görüşlerini etkilemekten kaçınmak için, işe alma ekibindeki hiç kimsenin, hepsiyle görüşülüp tüm öneriler gönderilmeden herhangi bir adayı tartışmasına izin verilmez.

Bundan sonra ne yapmalı: Ulaşabileceğiniz küçük değişikliklere odaklanın

Mevcut işe alım sürecinizi bir kenara bırakıp baştan başlamak yerine, iş arayanlar için oyun alanı bile fırsatları arayın.

Bu makaledeki çeşitlilik kazanma stratejilerini uygulamak, başlamak için iyi bir yerdir, ancak her zaman öğrenecek daha çok şey vardır. Homojen balonunuzdan kurtulmanıza yardımcı olacak daha fazla kaynağımız var:

• Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Arasındaki Fark Nedir?
• İK Teknolojisinin İş Yerinde Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı İyileştirmesinin 3 Yolu
• İşverenler Dikkat: Yapay Zeka da Ayrım Yapabilir

Çeşitliliği işe alma çabalarınızı geliştirmek için yazılım yaklaşımını benimsemekle ilgileniyor musunuz? Geçen Ağustos ayındaki bir Capterra anketinde , İK liderlerinin %89'u D&I yazılım araçlarını ya zaten uyguladıklarını ya da uygulamayı planladıklarını ifade etti. İşletmenizin geride kalmasına izin vermeyin.

Bu makalede, çeşitlilik işe alım hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olabilecek çeşitli yazılım seçeneklerini ele aldık. Oradakilerin tam listesi için İK yazılım dizinimize göz atın.

Capterra COVID-19 İK Etki Araştırması 2020 Metodolojisi

Capterra COVID-19 İK Etki Anketi Ağustos 2020'de yapıldı. CHRO'lar, İK başkan yardımcıları, İK müdürleri, İK yöneticileri veya ABD merkezli işletmelerde İK liderlik sorumluluklarına sahip diğer herhangi bir rol olarak tanımlanan 123 İK “lideri” ile anket yaptık. Her katılımcının eldeki anlamı ve konuyu tam olarak anlamasını sağlamak için soruları ifade ettik.

Not: Bu makalede atıfta bulunulan belirli uygulamalar, yazılım özelliklerini bağlam içinde göstermek için örneklerdir ve onay veya öneri olarak tasarlanmamıştır. Yayınlandığı tarihte güvenilir olduğuna inanılan kaynaklardan elde edilmiştir.