Sessiz Bırakma Nedir: Tanımı, Kökeni ve İpuçları

Sessiz bırakma eğilimi dünyayı kasıp kavuruyor; işçiler direniyor!

Kötü yönetimin yükünü çeken ve kariyer fırsatlarının şaşırtıcı derecede eksikliğinden mustarip olan sessiz çalışanların dönemi geride kaldı. İşçiler artık bunu kabul etmiyor.

Kulağa çok zor geldiğinin farkındayız ama sabırlı olun.

Bu makalede şunları keşfedeceğiz:

• 2023 ve sonrasında sessiz bırakmanın ne anlama geldiğini,
• Sessizce bırakmanın belirtileri nasıl anlaşılır?
• Sessizce bırakmak sağlıklıysa ve daha fazlası.

Sessiz pes edenlerin heyecan verici iç yaşamlarının derinliklerine dalarken kemerlerinizi bağlayın.

Sessizce vazgeçmek nedir?

Wall Street Journal'ın tanımına göre, sessiz bırakma (aynı zamanda yumuşak bırakma ve sessiz bırakma olarak da bilinir) "işinizi fazla ciddiye almamakla" aynı şeydir.

Her halükarda, sessizce işten ayrılma, çalışanların işte asgari düzeydeki işleri nasıl ve neden yaptıklarını açıklayan yeni bir terimdir. En basit haliyle, sessizce işten ayrılan çalışanlar işlerine gereğinden fazla çaba ve zaman ayırmazlar.

Ancak sessiz pes edenler aynı fikirde değil.

Örneğin, sadece sağlıklı bir iş-yaşam dengesi kurduklarını iddia edebilirler. Aslında, pek çok sessiz pes eden kişi, katı sınırlar koymanın ve kişisel olarak tatmin edici faaliyetlere zaman ayırmanın , işlerinden hoşlanmamakla aynı anlama gelmediğini düşünüyor. Başka bir deyişle, sessiz pes edenler hayatın tamamen işten ibaret olduğu fikrini sıklıkla reddederler.

Ve kafa karışıklığının ortaya çıktığı yer burası; şimdiye kadar sessizce sigarayı bırakmak için kesin bir tanım yapılmadı. Sonuç olarak bu durum farklı yorumlara bolca yer bırakıyor.

Tercih ettiğimiz tanım ne olursa olsun, bu fenomen muhtemelen şu ya da bu biçimde varlığını sürdürecek. Peki nereden geldi? Sessizce bırakmanın kökenlerini keşfedelim.

Sessizce vazgeçmek gerçek mi? Kökenleri nelerdir?

Her ne kadar viral bir konu olsa da sessizce sigarayı bırakmak yeni bir haber trendi değil. Aslına bakılırsa uzmanlar, bunun zamanımızın en büyük iş gücü sarsıntılarından biri olduğunu düşünüyor.

Sessizce işten ayrılmanın ilk popüler sözü muhtemelen, eskiden kurumsal işe alım uzmanı olan kariyer koçu Bryan Creely'den geliyor. Creely, TikTok'ta sessizce bırakmanın "konumunuzu hala korumak için gereken minimum miktarı yapmak" anlamına geldiğini iddia eden bir video yayınladı.

Ama bu madalyonun sadece bir yüzü.

İK profesyonelleri sessiz bırakmanın kökenlerini tartışıyor. Bazıları bunun, düzinelerce milyonlarca çalışanın gönüllü olarak ve aniden 2021'de işlerini bıraktığı Büyük İstifa'dan geldiğini söylüyor. Yine de diğer uzmanlar, Büyük İstifanın 2009'da başladığını, ancak son salgın sırasında zirveye ulaştığını iddia ediyor.

Son olarak, bazıları ekonomist Mark Boldger'ın bu terimi 2009'da icat ettiğine inanıyor.

Ancak ilginç bir şekilde, bir konferans makalesinde sessiz bırakmanın Çin'de bir öncülü olduğu belirtiliyor.

2021'de ülkenin çalışkan ve üretim odaklı kültürü Tang Ping'den ( Düz Yatmak olarak çevrildi) büyük darbe aldı. Bu terim, dinlenme ve iş-yaşam dengesi pahasına yoğun hırs, başarı ve üretkenliğe odaklanılan bir işyeri atmosferi olan koşuşturma kültürünün Çin versiyonundan bir kopuşu akla getiriyor.

Öyle olsa bile, isteksizce bırakmanın yaygın doğasından dolayı suçlanacak ya da takdir edilecek kim?

Çalışanların sessizce işten ayrılması kimin suçu?

Çok eski bir konuyu tartışmak istiyoruz: Sorunlar kötü yönetimden mi, kötü çalışanlardan mı kaynaklanır?

Gerçek şu ki konu sessizce ayrılmaya geldiğinde liderlerin çalışanlarından çok daha fazla sorumluluğu var.

Harvard Business Review'un bir makalesi bu noktayı ortaya koyuyor. Yazarlar, verilerinin "sessizce ayrılmanın genellikle bir çalışanın daha fazla ve daha yaratıcı çalışma isteğinden ziyade, bir yöneticinin işten ayrılma zamanına kadar dakikaları saymadığı bir ortamda çalışanlarıyla ilişki kurma becerisiyle ilgili olduğunu" gösterdiğini belirtiyor.

Yani yöneticinin işine bağlı olmaması, çalışanları olumsuz etkileyecektir. HBR tarafından yapılan başka bir derinlemesine araştırmada da belirtildiği gibi, "yöneticilerin yaklaşık üçte ikisi işlerine ve işyerine ya aktif olarak bağlı değil ya da aktif olarak ilgisiz."

Öte yandan, Pew Araştırma Merkezi'nden elde edilen veriler çalışanların %62'sinin amirlerinden veya yöneticilerinden çok memnun olduklarını söylediğini gösteriyor. Ancak çalışanların yalnızca %34'ü maaşlarından memnun ve yalnızca %33'ü yeni beceriler geliştirme fırsatlarından memnun olduğunu belirtiyor.

Her halükarda, sessizce işten ayrılmanın nedeni, çalışanların zehirli bir çalışma ortamında zamanlarını ve çabalarını boşa harcadıklarını düşünmeleridir. Bu terim, çalışanlar, yöneticiler ve her iki grup arasında sürekli çatışmanın devam ettiği işyerlerini tanımlar.

Zehirli ortamlardan bahsetmişken, zaman yönetimi ve üretkenlik koçu Alexis Haselberger, geçici bırakmayı başlı başına kötü bir şey olarak görmediğini söylüyor:

"Sessizce bırakmanın tamamen olumsuz bir şey olduğunu düşünmüyorum; aksine toksik üretkenliğe ve kapitalist kültüre karşı makul bir tepkidir."

Bu akıllara durgunluk verici değilse, sessiz bırakmanın benzerleriyle tanışana kadar bekleyin. Sıradaki bu.

Sessiz bırakma, sessiz ateşleme ve sessiz kesme karşılaştırması

Sessiz bırakma, karanlık emsalleri kadar gerçektir: sessiz ateşleme ve sessiz kesme .

Basit bir ifadeyle, sessiz bırakmanın anlamı şudur:

• Çalışma arkadaşlarıyla yalnızca gerektiğinde etkileşimde bulunmak,
• Toplantılara tam katılımdan kaçınmak,
• İşyerinde asgariyi yapmak.

Ancak sessiz işten ayrılmanın aksine, sessiz işten çıkarma ve sessiz kesme, çalışanın peşine düşüyor. Başka bir deyişle, dayanılmaz çalışma koşulları yaratmak için aktif olarak çalışan yönetici, amir veya işverendir.

Sessiz ateşleme ve sessiz kesme konularını biraz daha genişletelim.

Basitleştirmek gerekirse, sessiz işten çıkarma , çalışana asgari sosyal haklar vermek ve onları gönüllü olarak işten ayrılmaya zorlamak için ücret vermekle ilgilidir. Yani yönetici ya da işveren işi o kadar sevimsiz hale getiriyor ki, çalışanın işten ayrılmaktan başka seçeneği kalmıyor. Daha az açık bir şekilde, bu durumdaki bir çalışan muhtemelen hak ettiği bir terfi için göz ardı edilecektir.

Sessiz işten çıkarmayla işverenler, çalışanları işten çıkarmak için kasıtlı olarak düşmanca bir çalışma ortamı yaratıyor.

Aslında bazı şirketler son zamanlarda sessiz ateşleme uygulamalarıyla manşetlere çıktı. Ne yazık ki birçok çalışan bunun olacağını görmüyor. Bunun sonucunda da kendilerini zor durumda buluyorlar.

Öte yandan, sessiz kesim , bir şirketin mevcut çalışanlarını, onların becerilerine tam olarak uymayan rollere yeniden ataması anlamına gelir. Amaç? Çalışanın ihtiyaçlarını dikkate almadan, çalışanları şirketin işe alma maliyetlerini azaltmak için yapması gereken iş görevlerini yerine getirmeye itmek.

Örneğin bir yönetici, bir çalışana şirketin iş rolünü ortadan kaldırdığını bildirebilir. Ancak çalışana şirkette kalacağını ve aynı ücret karşılığında eşit derecede elverişsiz birkaç iş unvanı arasında seçim yapması için bir veya iki gün süre verildiğini söylüyorlar.

Sessiz kesim sayesinde şirketler aslında personel çıkarmıyor ancak maliyetlerini kesinlikle düşürüyorlar. Bunun sonucunda işçiler çok kötü çalışma koşullarına itiliyor.

—

Artık sessizce bırakmanın kasvetli kardeşlerine değindiğimize göre asıl konumuza yeniden odaklanalım. Aslında sessizce sigarayı bırakmak ne kadar yaygın?

Sessizce sigarayı bırakmak ne kadar yaygındır?

Sessizce bırakma, orman yangını gibi yayılıyor.

Bu iddiayı desteklemek için ABD ve Kanada'daki çalışan bağlılığı istatistikleri, işgücünün yalnızca %33'ünün işyerinde aktif olarak çalıştığını gösteriyor. Tahmin edebileceğiniz gibi, geri kalan %67'lik kısım potansiyel olarak sessizce pes edenler olabilir.

Benzer şekilde istihdam platformu Monster da benzer şekilde rahatsız edici veriler ortaya çıkardı. Çalışanların %60'ının sessizce işten ayrıldıklarını veya en azından bunu düşündüklerini belirttiklerini iddia ediyorlar. Nedeni? Az ücretli emek!

Benzer şekilde, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'nin (SHRM) 2022 sonu verileri, sessiz sigara bırakmanın hızla arttığını açıkça kanıtladı. Aslında çalışmanın yazarları, İK profesyonellerinin %51'inin çalışanların sessizce işlerini bırakmasından endişe duyduğunu iddia ediyor.

Bu kadar ikna edici veriden sonra, kısa ve tatlı cevap kocaman bir evet ; öyle görünüyor ki, sessizce sigarayı bırakma daha yeni başlıyor.

Peki yöneticiler sessizce işten ayrılma işaretlerini fark etmek için ne yapabilirler? Sormanıza çok sevindik çünkü şimdi tam da buna odaklanacağız!

Sessizce bırakmanın işaretleri nelerdir?

Forbes için yazan Ph.D. Bryan Robinson, sessiz sedasız bırakmanın şirketlere her yıl 150.000.000 dolara mal olduğunu vurguluyor. Bu, çöpe atılmaması gereken bir paraya benziyor.

Bu nedenle, sessizce sigarayı bırakmanın işaretlerini mümkün olduğu kadar erken fark etmek ve bunlara müdahale etmek faydalı olacaktır.

Dikkat ederseniz, sessiz pes edenlerin davranışlarında yaygın olan birkaç tehlike işaretini kolayca fark edebilirsiniz.

Sessizce işi bırakmanın işaretlerini açıklamak için İK temsilcileriyle, üretkenlik uzmanlarıyla ve kariyer koçlarıyla konuştuk.

Özetle, sessizce sigarayı bırakmanın en belirgin işaretleri şunlardır:

• İzolasyon,
• İşle ilgili herhangi bir şeyin yapılmasının daha uzun sürmesi,
• Çalışanların işten ayrılması ve
• Olağandışı sayıda hasta gün geçirmek.

Bu tehlike işaretlerinin her birini, uzman tavsiyeleriyle güçlendirilmiş daha ayrıntılı olarak inceleyelim.

İşaret #1: Tecrit

Çalışanlar kendilerini diğer ekip üyelerinden izole ettiğinde bu, ekip açısından felakete giden kesin bir yoldur.

Ekiplerin dağılmasını önlemek için yöneticinin, her bir çalışanın zorunlu toplantılara katılımının potansiyel bir işten ayrılma işareti gibi görünüp görünmediğini veya çalışanın gerçekten katkıda bulunmakla ilgilenip ilgilenmediğini değerlendirmesi gerekir.

Ekibin dağıldığının işaretlerini fark etmenin bir yolu, bir çalışanın nadiren ekleyecek bir şeyi olması veya toplantının sona ermesi için gözle görülür şekilde sabırsız olmasıdır.

Çeşitli sektörlerdeki ekipler için ortak bir platform olan The New Workforce'un kurucusu - Kraig Kleeman Çalışanların iş arkadaşı toplantılarından ilgisizce uzaklaştıklarını fark etmenin öneminden bahsediyor:

“İşyerindeki ekip faaliyetlerinden ve sosyal etkileşimlerden yavaş yavaş uzaklaşan çalışanlar sessizce işten ayrılabilir. Öğle yemeğini yalnız yiyebilirler veya takım etkinliklerinden kaçınabilirler.

Başka bir deyişle, yalnızca toplantılara hoşgörü göstermek, yumuşak bir şekilde ayrılmanın kanıtı değildir. Örneğin, utangaç insanlar genellikle iş arkadaşlarıyla sosyalleşmekten kaçınırlar, ancak bu onların sessizce işi bıraktıklarının kanıtı değildir.

Ancak bazı çalışanların ortak faaliyetleri tekrar tekrar atlaması, bu durumun sessiz sedasız bir işi bıraktığının işareti olabilir.

İşaret #2: İşle ilgili herhangi bir şeyin yapılması daha uzun sürüyor

Sessizce işi bırakmanın ilk kurbanları arasında son tarihler yer alıyor. Aslında, sessizce pes edenler bazen iş görevlerini, görevlerini tamamlamak için her zaman fazladan birkaç güne ihtiyaç duyacak kadar ihmal ederler.

Son teslim tarihleri ​​bulmacanın yalnızca bir parçasıdır. Yönetici koçu ve danışman Chris Wong'a göre işte diğer bazı sessiz bırakma göstergeleri:

"Sessiz bırakmanın yaygın belirtileri; görevlerin tamamlanmasının daha uzun sürmesi, e-postalara/sesli mesajlara yanıt vermenin daha uzun sürmesi ve devamsızlıkların artmasıdır."

Çalışanlar bir görevi tamamlamak için sürekli olarak daha fazla zamana ihtiyaç duyuyorsa, yöneticiler bunun nedeni konusunda açık bir görüşme başlatmalıdır. Yönetici, son teslim tarihlerine uyulmaması ile ilgili aynı sorunları fark etmeye devam ederse, çalışan motivasyon düzeyini belirlemek için kapsamlı bir analiz yapılması gerekir.

Ayrıca çalışanlar, daha önce özenle tamamladıkları rutin görevleri yapmayı sürekli olarak unutabilirler.

İmza #3: Çalışanların bağlantısının kesilmesi

Çalışanlar sessizce işten ayrıldıklarında genellikle yalnızca işlerine odaklanırlar. Başka bir deyişle, sessiz kalanlar iş arkadaşlarının projelerinde yer almaktan kaçınma eğilimindedir. Aynı şekilde gönüllülük de bir seçenek değildir.

Özetle, sessiz bırakmanın ayırt edici işareti kronik kopukluktur.

Jooble'ın genel işe alım sorumlusu Victoria Potapenko, çalışanların işten ayrılmasının birçok şekilde olabileceğini düşünüyor:

“Sessizce işten ayrılan bir çalışan artık başarılı olmaya, meslektaşlarına yardım etmeye ya da kendilerini değerli bir ekip üyesi olarak kanıtlamaya çalışmıyor. Ayrıca yöneticileriyle gelecekteki kariyer hedefleri hakkında konuşmuyorlar."

Daha da spesifik olarak, ekip toplantıları sırasında açıkça konuşmamak, sessizce işi bırakmanın bir işareti olabilir.

Daha önce bahsettiğimiz The New Workforce'un kurucusu Kraig Kleeman, yöneticilerin, çalışanın işine olan ilgisini kaybedip kaybetmediğine dair ince ipuçlarını fark edebildiğini düşünüyor:

“Soru sormanın veya görevlerle ilgili açıklama aramanın azalması, çalışanın işine olan ilgisini kaybettiğini gösterebilir. Büyük resmi anlamaya çalışmadan hareket edebilirler.

İşaret #4: Olağandışı sayıda hastalık izni almak

Bir çalışan usulca işten ayrıldığında bazen makul olmayan miktarda hastalık izni alır. Bu da çalışanların devamsızlığına (işe alışılmış devamsızlık) neden olur.

Basitçe ifade etmek gerekirse, bir çalışan, iyileşmek için gerçekte kaç hastalık günü geçirmesi gerektiği konusunda defalarca sahtekârlık yapabilir.

CAKE.com'da çalışan İnsan Kaynakları Genel Müdürü Ena Popoviç, bir yöneticinin, bir çalışanın hastalık günlerini kötüye kullanıp kullanmadığını anlayabileceğine inanıyor:

“Bunun bir yolu, işçinin diğer meslektaşlarına göre çok daha sık hastalık izni almasıdır. Hatta mevcut sağlık durumları hakkında konuşmaktan kaçınıyor olabilirler. Ayrıca, hastalık izni almadan önce üretilen işteki kalitesizliğin (üretkenliğin ve proaktifliğin azalması gibi) devam etmesi de bunun açık bir işareti olabilir."

Ancak işler burada bitmiyor. Ena Popoviç duyguları yönetmenin de aynı derecede hayati önem taşıdığını düşünüyor:

"İşten duygusal olarak uzaklaşmak ve yeni bilgi ve beceriler edinme konusunda motivasyon eksikliği de tehlike işaretleri oluşturabilir."

Sessiz bırakma örnekleri

Örnekler herhangi bir şey hakkında bilgi edinmenin en iyi yoludur. Haydi düşün, değil mi?

Bu bölümde, sessiz bırakmanın gerçek hayattaki birkaç senaryosunu inceleyeceğiz.

Çalışanların gönüllülük fırsatlarından nasıl uzaklaşabileceğiyle başlayalım.

Örnek 1: Çalışan yeni görevler için gönüllü olmayı ihmal ediyor

Her modern çağın işinin bir parçası da ara sıra bir iş arkadaşına orada burada küçük bir görevi yerine getirmeye gönüllü olarak yardım etmektir. Herkesin beklediği şey bu.

Ancak sessizce vazgeçmek, bu arkadaşlık duygusunu ortadan kaldırır.

Verimlilik koçu Alexis Haselberger, ofiste ekstra faaliyetler için gönüllü olmamanın sessiz bırakmaya iyi bir örnek olabileceğini vurguluyor:

"Buna bir örnek, çalışma saatleri içinde çok çalışan ve tüm teslimatlarını zamanında tamamlayan ancak ekstra emek için gönüllü olmayan bir çalışan olabilir."

Yine de ekip çalışması işyerindeki bu çalışma şekliyle çoğu zaman çelişir. Aslında ekip üyeleri zaman zaman iş arkadaşlarının ekstra görevlerde kendilerine yardımcı olmalarına ihtiyaç duyabilirler. Ve orada burada ek görev yaparak ekibe katkı sağlayamamak, sessizce bırakmanın en büyük dezavantajlarından birini oluşturuyor.

Örnek #2: Çalışan işe bağlılık göstermiyor

Aynı zamanda nexus BT grubunu da yöneten işe alım uzmanı Travis Lindemoen, sessizce işten ayrılmanın aşağı doğru gidişatından bahsediyor:

“Birkaç yıl önce bir meslektaşımla bir proje üzerinde çalışıyordum, ona Mike diyelim. İlk başta Mike hevesli ve fikirlerle doluydu, ancak zamanla toplantılarda daha sessiz olmaya, son teslim tarihlerini kaçırmaya ve ilgisiz görünmeye başladı. Bir gün ona işlerin nasıl gittiğini sordum ve o da bunaldığını ve değer verilmediğini hissettiğini ancak olay çıkarmak istemediğini itiraf etti.

Travis Lindemoen bunu sessizce bırakmanın klasik bir örneği olarak vurguluyor. Ve o yalnız değil.

Yönetici koçu Chris Wong, yeni fikirleri ortaya çıkarmadaki başarısızlığın, sessizce işi bırakmanın sağlam bir örneği olabileceğine inanıyor:

"Sessizce işten ayrılmanın basit bir örneği, daha önce yeni fikirler ortaya atan veya süreçleri iyileştirmeye istekli olan ancak aniden yeni fikirler getirmeyen ve/veya aynı aciliyet veya istek duygusuna sahip olmadığı için görevleri tamamlaması daha uzun süren bir çalışandır. işi tamamlamak için."

Örnek 3: Çalışan coşku göstermede başarısız oluyor

İşinizi iyi yapmak için coşkuya gerek yok. Ancak çalışanları daha iyi performans göstermeye motive ettiği için yararlı bir özellik olabilir.

Bu bağlamda uzman Kraig Kleeman, proaktif çalışandan pasif çalışana geçişin bir anda gerçekleşeceğine inanıyor:

"Sessizce işten ayrılmanın basit, oldukça bariz bir örneği, eskiden yeni projeler ve zorluklar arayışında proaktif olan ancak son zamanlarda pasif hale gelen ve yalnızca kendisine açıkça atanan şeyleri yapan bir çalışan olabilir. Artık ekstra görevler için gönüllü olmuyorlar veya süreçleri iyileştirmek için yenilikçi fikirlere katkıda bulunmuyorlar, bu da rollerine karşı isteksizlik gösteriyor."

Sessiz ayrılmanın işaretleri ve örnekleri ne olursa olsun, çoğu yönetici sessizce ayrılmanın nasıl önlenebileceğini anlamak ister.

Bundan sonra bu konunun derinliklerine dalacağız.

Sessizce bırakma nasıl önlenir

Diğer herhangi bir işyeri olgusunda olduğu gibi, birkaç kararlı eylemle daha başlangıçta sessizce sigarayı bırakabilirsiniz.

Ama nasıl?

Tam olarak bunu öğrenmek için birkaç uzmanın beyinlerini seçtik.

Ve evet — burada işverenlerin ve çalışanların yardım etmek için neler yapabileceklerine dair tavsiyeler bulacaksınız.

1. İpucu: Gereksiz görevleri ortadan kaldırın

İlki sağduyuya benziyor çünkü öyle. Aynı şekilde, bu tavsiye çoğunlukla işverenlere yöneliktir. Ancak işverenlerin bu öneriyi nasıl hayata geçirdiği, çalışanlarının performansını ve iş yükünü doğrudan etkiliyor.

Liderlik koçu Ayanna E. Jackson, bazı gereksiz görevleri her zaman azaltabileceğinize inanıyor:

“Değerlendirmek için bir dakikanızı ayırın: Neyi durdurmalıyız? Neyin devam etmesi gerekmez? Neyi daha az yapmamız gerekiyor? Çoğu zaman liderlik, çalışanlarının tamamen zararına olacak şekilde sürekli 'ekleme modunda'dır. Durup şunu düşünmeyiz: Durdurmamız gereken başarılı olmayan şey neydi? Nerede personel açığımız var ve kalan personel yapılması gerekmeyen işler yapıyor?”

Ayanna E. Jackson, önceliklerimizi seçerken akıllı olmamız gerektiğini söyleyerek sözlerine şöyle devam ediyor:

"Her şey önemli veya öncelikli değil, ancak özellikle uzaktan çalışma ışığında üretkenliğe o kadar odaklandık ki, kendi iş uygulamalarımızın doğası gereği çalışanların asgari düzeyde (sessizce işten ayrılma) yapmasına neden oluyoruz."

Benzer şekilde, yönetici koçu Chris Wong, yönetim personelinin hantal prosedürleri yeniden gözden geçirmek için zaman ayırması gerektiğini düşünüyor:

"Sessizce işten ayrılmanın basit bir örneği, daha önce yeni fikirler ortaya atan veya süreçleri iyileştirmeye istekli olan ancak aniden yeni fikirler getirmeyen ve/veya aynı aciliyet veya istek duygusuna sahip olmadığı için görevleri tamamlaması daha uzun süren bir çalışandır. işi tamamlamak için."

Doğru şekilde yapılırsa, bu işveren davranışı çalışana fayda sağlayabilir ve diğer görev açısından kritik görevleri tamamlamak için daha fazla zihinsel enerji ve zaman kazandırabilir. Başka bir deyişle, işverenler çalışanların iş yüklerini yeniden gözden geçirmenin herkesin daha üretken olmasına yardımcı olduğunu anladığında, organizasyondaki sessizce vazgeçenlerin sayısı muhtemelen düşecektir.

2. İpucu: İşçilere hak ettikleri ücreti ödeyin

ADP Araştırma Enstitüsü'nün 2023 analizine göre kadınların %42'si, erkeklerin ise %46'sı eksik ücret aldıklarını iddia ediyor. Bu çarpıcı bir istatistik, işverenlerin işçi memnuniyetini artırmak için ücret oyunlarını yükseltmeleri gerektiğini gösteriyor.

Marketing Signals Genel Müdürü Gareth Hoyle, işverenlerin çalışanlarına takdir edildiklerini ve değer verildiğini göstermeleri gerektiğini söylüyor:

“Hayat pahalılığı krizinin ortasında olduğumuzu biliyorum. Ancak işçileriniz düşük maaş alıyorsa ve gerçekten çok çalışıyorlarsa, başka yerde daha iyi ücret bulmak için işten ayrılmak isteyebilirler. Çalışanlarınızın işlerinde bir düşüş fark ettiyseniz, çalışanların bir şeyi her iyi yaptıklarında puan almaları için bir ikramiye planı uygulayabilirsiniz; bu da paraya eşdeğer olabilir."

Yöneticiler en iyi performansı gösteren çalışanları fark ettiğinde onlara zam yapmayı düşünmelidirler. Buna karşılık, çalışan daha memnun hissedecek ve ekibin genel verimliliği muhtemelen artacaktır. Ancak yine de her şey parayla ilgili değil; sıradaki de bu.

3. İpucu: Çalışanları takdir edin ve övün

Güven oluşturmak ve morali yükseltmek için yöneticiler, işlerini iyi yapan çalışanları düzenli olarak övmeli ve ödüllendirmelidir.

Buna paralel olarak Jooble'ın genel işe alım sorumlusu Victoria Potapenko, tanınmanın her zaman daha fazla para anlamına gelmediğine inanıyor:

“Bu her zaman parasal teşviklerle ilgili değil. Bazen çalışanlar, katkılarının takdir edilmesine, onaylanmasına ve yöneticilerinden olumlu geri bildirimlere ihtiyaç duyarlar. Çalışanlarla yapılan toplantılarda işle ilgili konuları tartışmanın ötesine geçin ve onlara çabaları için teşekkür etmek ve başarılarını övmek için zaman ayırın.

Övgüden bahsetmişken, işe alım uzmanı Travis Lindemoen basit bir minnettarlık işaretinin gücünü vurguluyor:

“Ekibinizin çabalarını tanıyın ve takdir edin. Bazen, insanlar değer verilmediğini hissettiklerinde sessizce sigarayı bırakırlar. Basit bir 'teşekkür ederim' ya da onların sıkı çalışmasının takdir edilmesi, moralin yükseltilmesinde ve sessizce işi bırakmanın engellenmesinde uzun bir yol kat edebilir."

Ancak kimin ekstra çaba harcadığını tespit etmek zor.

Bu açıdan Clockify gibi uygulamalar, görevleri tamamlamada kimin daha verimli olduğuna bakarak her ekip üyesinin ekibe nasıl katkıda bulunduğunu gösterir. Sonuç olarak bu, yönetimin olumlu geri bildirim vermesi ve söz konusu çalışanı övmesi için bir sinyal olabilir.

Örneğin, Clockify'daki atamalar raporu, zaman işleyişi eğilimlerini daha iyi anlamak için planlanan ve takip edilen zamanı karşılaştırmanıza yardımcı olur.

Dahası, atamalar raporu kullanıcılara şunları sağlar:

• Bir müşterinin birden fazla projesindeki ilerlemeyi görün ve
• Farklı ekiplerin ve bireysel çalışanların ilerleme hızını karşılaştırın.

Yöneticiler, hangi çalışanların diğerlerinden daha iyi performans gösterdiğini dikkatle öğrenerek kimi açıkça öveceklerine kolayca karar verebilirler. Bunun dışında yönetim, en iyi performans gösteren çalışanlara yönelik zamlar ve ikramiyeler konusunda da ilgili kararlar alabilir.

4. İpucu: Düzenli check-in'ler yapın

Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki sağlıklı iletişim her zaman uzun bir yol kat eder.

Örneğin, SHRM tarafından yapılan bir anket, düzenli kontrollerin çalışanlar arasındaki kaygıyı hafifletmeye yardımcı olduğunu öne sürüyor.

The New Workforce'tan Kraig Kleeman, amirler veya İK personeli ile sık sık yapılan toplantıların çok büyük faydalar sağlayabileceğine inanıyor:

“Çalışanlarla iş yüklerini, zorluklarını ve kariyer hedeflerini tartışmak için birebir toplantılar planlayın. Bu, onlara endişelerini veya hayal kırıklıklarını dile getirebilecekleri bir platform sağlıyor ve sorunları proaktif bir şekilde ele almanıza olanak tanıyor."

Aslında bu toplantıların haftada bir kez yapılması ve yaklaşık 15-30 dakika sürmesi gerekiyor. Bu düzenli check-in'ler, yönetici ve çalışanın aşağıdaki konuları tartışması için bir çıkış noktası görevi görebilir:

• Son başarılar ve sorunlar,
• Kariyer gelişimi,
• Fikirler ve planlar ve hatta
• Çalışanın kişisel durumları (eğer çalışan uygun görüyorsa).

İpucu #5: İş arkadaşlarınıza karşı açık ve dürüst olun

Bu hem çalışanlar hem de işverenler için geçerlidir.

Michigan Eyalet Üniversitesi tarafından hazırlanan bir rapora göre, "şeffaf iletişim, hem iyi hem de kötü bilgilerin, herkesin kelimelerin ardındaki nedeni görmesine olanak tanıyacak şekilde yukarı, aşağı ve yatay olarak paylaşılması eylemidir."

Ancak genel müdür Gareth Hoyle, herkesin günlük iletişimlerinde samimi olamayacağını düşünüyor:

“Yankı korkusundan dolayı herkes size karşı açık ve dürüst olmayacak. Çalışanların herhangi bir sorunla ilgili olarak size veya başka bir yöneticiye gelmekten mutluluk duyacakları bir kültür yaratmayı deneyin, böylece sorunlar kızgınlığa dönüşmeden hızla çözülebilir.”

Özetlemek gerekirse, işe alım sorumlusu Victoria Potapenko, açık ve dürüst iletişimin sorunların çözümünde temel taşı olduğunu düşünüyor:

“Çalışanlarınızla açık ve sık iletişim kurun. Endişelerini açıkça tartışın ve görev dağılımını destekleme ve yardımcı olma isteğinizi ifade edin. Sessizce işten çıkarılma genellikle tükenmişlik sorunlarından kaynaklanmaktadır.

Başka bir deyişle sessiz bırakma, işverenlerin çalışanlarına destek vermemesi ve onlarla net bir iletişim kurmaması durumunda da ortaya çıkıyor. İletişimi şeffaf tutarak bu tür durumlardan kolaylıkla kaçınabilirsiniz.

İpucu #6: Kariyer gelişimi için zaman ayırın

Amerikan Psikoloji Derneği'nin 2023 yılında yaptığı bir anket, ABD çalışanlarının büyük çoğunluğunun (%91) tutarlı büyüme fırsatlarına sahip bir işte çalışmanın oldukça önemli olduğunu düşündüğünü ortaya koyuyor.

Orada sürpriz yok!

Ancak şaşırtıcı olan , anketin işverenlerin yalnızca %47'sinin bu fırsatları sunduğunu göstermesidir.

Liderlik koçu Ayanna E. Jackson, işverenlerin çalışanlarına kendilerini geliştirebilmeleri için alan açması gerektiğini vurguluyor:

“Çalışanlar sürekli olarak kariyer gelişimi, terfiler ve beceri geliştirme talep ediyor. Uzatmalı görevleri seviyoruz. Neyi sevmiyoruz? Bunu yapmak için zaman vermek. Liderlik aslında çalışanlara öğrenmeleri ve büyümeleri için zaman ve alan vermelidir. Bu da haftada 1-2 saatinizi kesintisiz olarak eğitime ayırmak anlamına geliyor.”

İş arkadaşlarınızın kariyer gelişim yollarında nasıl ilerlediklerini daha iyi takip etmek istiyorsanız, bir zaman takip sistemi kullanmanızı öneririz.

Örneğin, Clockify'ın planlama özelliği kilometre taşları oluşturmanıza olanak tanır. Çalışanlarınızın mesleki gelişimlerinde nasıl ilerlediklerini takip etmek için bu işlevi kullanabilirsiniz.

Bunun dışında çalışanların mesleki gelişim hedefini tamamlamak için ihtiyaç duyduğunu düşündüğünüz süreyi de seçebilirsiniz. Bu şekilde işverenler ve çalışanlar, belirli bir beceriyi öğrenmek veya işleriyle ilgili yeni bilgileri benimsemek için yaklaşık olarak ne kadar zamana ihtiyaçları olduğunu öğrenebilirler.

7. İpucu: Çalışan bağlılığı anketleri gönderin

Bazen yöneticilerin doğrudan kendilerine bağlı çalışanlardan bazı sert tavsiyeler alması gerekir.

Her ay, amirler ve diğer idari personel, yaygın kopukluğun iş gücünü olumsuz etkileyip etkilemediğini test etmek için anketler gönderebilir. Bu tür anketler genellikle aşağıdaki konularda sorular içerir:

• İş memnuniyeti,
• Çalışan bağlılığı ve motivasyonu,
• Şirket uyumu,
• İşyerinde ve diğerlerinde amaç duygusu.

Bu soruları düzenli olarak sormak, çalışanların neyin peşinde olduğu konusunda bilinçli tahminler yapmak anlamına gelir.

Ama bunun için bizim sözümüze güvenmeyin.

face2faceHR'deki İK danışmanı Rachel Weaven, çalışan bağlılığı anketlerinin işgücünün nabzını kontrol etmek için kullanışlı bir araç olabileceğini düşünüyor:

“Şirketler ürün üretmek ve müşterileri mutlu etmekle meşgul olduğunda, 'sessiz' bir çalışan genellikle gözden kaçabiliyor ve bu noktada bağlılık anketleri devreye giriyor. Bazı insanlar bunları doldurmasa da, işletme olarak şirketin moralini ve kültürünü bunlar aracılığıyla takip etme şansınız var.”

Benzer şekilde, çalışan deneyimine ve kültürüne odaklanan bir şirket olan Kincentric'in yöneticisi Kamela Lupino, çalışan bağlılığı anketlerinden yararlananların yalnızca çalışanlar olmadığına inanıyor:

“Kuruluşlar, çalışanlarını dinledikleri (ve duyduklarına göre hareket ettikleri) zaman tüm faydalardan yararlanırlar. Bağlı bir iş gücü yaratacak tutarlı bir çalışan deneyimi sağlamak nihai olarak yöneticilere düşüyor."

8. İpucu: Hastalık izni kalıplarını anlayın

ABD Çalışma Bürosu'na göre yalnızca Ocak 2022'de yaklaşık 8 milyon çalışan hastalık izni aldı. Ancak hastalık günlerinin tümü hastalıktan kurtulmak için harcanmıyor; bazı çalışanlar hastalık izinlerini kötüye kullanıyor ve bu zamanı başka şeylere harcıyor.

Bir çalışanın diğerlerinden daha sık hasta izin alması, yöneticiye çalışanın motivasyonunun düşük olduğu veya sessizce işi bıraktığı sinyalini verebilir.

Peki bu konuda ne yapabilirsiniz?

Yeni başlayanlar için hastalık izni politikası oluşturmak için bir zaman takip yazılımı kullanabilirsiniz. Clockify'ın PTO'su ve tatil takipçisi ile çalışanların hastalık izni (ve diğer izin türleri) için kullanabileceği tam gün sayısını ayarlayabileceksiniz.

Ardından, bir çalışanın izinli olduğu gün sayısını takip edin ve bunu şirketteki diğer çalışanlarla karşılaştırın.

Benzer şekilde, sağlam bir zaman takip sistemi, tahakkuk eden günlerle kullanılan günleri karşılaştırmanıza olanak tanır. Bu şekilde yöneticiler birisinin boş zamanını kötüye kullanıp kullanmadığını anlayabilir.

Sessiz bırakma hakkında sık sorulan sorular

Daha sonra, aşağıdakiler de dahil olmak üzere sessizce sigarayı bırakmayla ilgili sık sorulan birkaç soruyu inceleyeceğiz:

• Sessiz bırakmanın tetikleyicileri,
• Sessizce bırakmanın ardındaki niyetler,
• Sessizce sigarayı bırakmayla ilgili sağlık sorunları ve daha fazlası.

Bunların her birine girelim.

Sessizce bırakmayı ne tetikler?

Geçici işten ayrılmanın en büyük tetikleyicisi iş tatminsizliğidir .

Ancak bu, birçok anlama gelen büyük bir şemsiye terimdir.

Yani somut bir tetikleyici, çalışanların tanınmaması. Aslında bu tür yönetimsel davranışlar, sessizce işten ayrılmaya zemin hazırlıyor. Çalışanlar aşırı çalıştıklarını ve kendilerine yeterince değer verilmediğini hissettiklerinde, işlerini yumuşak bir şekilde bırakma olasılıkları daha yüksektir.

Benzer şekilde, insanlar işyerinde esneklikten yoksun olduklarında, yavaş yavaş sözde sessiz bırakma dönemine doğru yönelme eğilimindedirler (bu konuya daha sonra değineceğiz).

Sessizce işi bırakmanın bir diğer güçlü tetikleyicisi, işverenlerin çalışanlarının aşağıdakilere odaklanma ihtiyacını göz ardı etmesidir:

• Seyahat,
• Aile,
• Tutku projeleri ve
• İş dışındaki diğer alanlar.

Öte yandan, çalışanlar iş rolleri içinde kendilerini kapana kısılmış hissetmediklerinde, şirketlerinin kârlılığına katkıda bulunma olasılıkları daha yüksektir.

Sessiz bırakmak kasıtlı mı?

Sessizce işten ayrılmak, çalışanın toksik iş durumlarına ve düşük teşviklere karşı verdiği doğal ve kasıtlı tepkidir.

Stratejik İK danışmanı ve Plotline Leadership'teki CHRO Tim Toterhi, sessizce ayrılmanın kesinlikle belirli şekillerde hareket etmek için kasıtlı bir karar olduğunu düşünüyor:

“Sessizce vazgeçmek, söz verildiği gibi, yapmak üzere işe alındığın şeyi tam olarak yapma eylemidir; ne fazla ne de az. Bu bir fırsat maliyeti meselesidir. Bir çalışan ücretsiz olarak daha fazla çalışabilir ve sonunda bir ödül almayı umut edebilir. Veya bu fazladan zamanı aileye, arkadaşlara, hobilere ya da gerçekten işe yarayan ek uğraşlara ayırabilirler.”

Sessiz kalmak tembellik midir?

Son salgın, 35 yaşın altındakiler (Y kuşağı ve Z kuşağı) arasında sessizce sigarayı bırakmayı tetiklediğinde, yaşlı işçiler bunu sadece tembellik olarak düşündüler. Ancak görünenden daha fazlası var.

Aslında, sessiz bırakmayı yeniden tasarlamaya ilişkin 2023 tarihli bir araştırma makalesi, sessizce bırakmanın "iş stresi, ayrılma ve tükenmişlik ile baş etmenin gelişmiş bir yolu" olduğunu öne sürüyor. ”

Dolayısıyla sessizce sigarayı bırakmanın genç nesillerin tembelliğiyle ilgili olduğunu öne sürmek haksızlık olur. Bunun aksine, sessizce işten ayrılmak, çalışanların ihtiyaçlarına öncelik veren yeni bir işyeri devrimidir. Elbette bu, işyerinde tembellik yapan hiçbir tembel insanın olmadığı anlamına gelmiyor; ancak bu kişilerin mutlaka sessiz pes edecekleri de söylenemez.

Sessiz kalmak sağlıklı mı?

Sessizce vazgeçmek işte minimum düzeyde çalışmayı gerektirdiğinden, stresi ve tükenmişliği de azalttığını varsaymak yanlış olmaz. Koşuşturma kültürüne karşı bir panzehir olan sessizce vazgeçmek, gün içinde aileniz ve arkadaşlarınızla vakit geçirmek için yer açabilir, ancak aynı zamanda tutku projeleri üzerinde de çalışabilirsiniz.

Yine de sessizce bırakmanın sağlıklı olup olmadığı aslında bireye bağlıdır. Örneğin, bazı çalışanlar işyerinde anlam eksikliği nedeniyle sessizce işi bırakıyor olabilir.

Örneğin, asgari düzeyde bir şey yapmak, çalışanın işyerinde anlam duygusunu kaybettiğini gösterebilir. Bu amaçla, 2023 tarihli ilginç bir HBR makalesi şuna dikkat çekti: "Anlamlılık bizim için ücret ve ödüller de dahil olmak üzere işimizin diğer yönlerinden daha önemlidir. Yaptığımız işin anlamlı olduğunu deneyimlediğimizde daha bağlı, kararlı ve tatmin olmuş oluyoruz.”

Ancak anlam eksikliği kişinin refahını olumsuz yönde etkileyebilir. Örneğin, MIT Sloan Management Review'da 2022 yılında yayınlanan bir makale, anlam eksikliğinin "hoşnutsuzluk, boşluk ve üzüntü duyguları" yaratabileceğine dikkat çekiyor.

Yani evet, işyerinde anlam kaybına neden oluyorsa, sessizce vazgeçmek sağlıksız olabilir.

Sessiz bırakma dönemi nedir?

Sessiz pes edenler bir gecede sessiz pes edenler haline gelmezler. Bu, çeşitli çalışma alanlarında haftalarca veya aylarca artan memnuniyetsizlikle gerçekleşir.

Ancak sessizce bırakma başladığında, çoğu zaman işin sonu görünürde değildir.

Daha önce bahsettiğimiz İK danışmanı Tim Toterhi, sessizce ayrılmanın belirli bir son kullanma tarihinin bulunmadığından emin:

"Belirlenmiş bir süre yok. Çalışanlar, birçok şirketin İK süreçlerini çalışanlardan faydalanmak için tasarladığını fark ettikleri anda sessizce işten ayrılırlar. Sizi bir rol için işe alıyorlar ve anında size ödediklerinden daha fazlasını yapmanızı bekliyorlar. İş tanımınızı kontrol edin. Şüphesiz, sorumluluklar bölümünde kullanışlı bir ifadenin listelendiğini göreceksiniz: eski 'atanan diğer görevler'."

Benzer şekilde İK danışmanı Rachel Weaven, sessiz bırakma sürecinin şirket kültürüne bağlı olduğunu düşünüyor:

“Sessizce bırakma konusunda bir zaman çizelgesi olduğunu düşünmüyorum; bu, işin kültürüne bağlıdır. Dikkat edilmesi gereken işaretler, personelin işle ilgili konuşmalardan ayrılması, asıl saatlerine sadık kalması ve belki de iş tanımlarının dışında kalan görevleri yapmak istememesi olacaktır."

Özet: Sessizce işten ayrılma, çalışanlar tanınmadığını ve teşvik edilmediğini hissettiğinde gerçekleşir

Sessizce vazgeçmek yüklü bir terimdir. Ancak bu, sessiz pes edenlerin eskisi kadar sessiz olduğu anlamına gelmiyor. Aslında endişelerini giderek daha fazla dile getiriyorlar.

Ve iyi bir sebepten dolayı.

Sessizce sigarayı bırakma hakkındaki bu makalede, sessizce sigarayı bırakanların işaretlerini ve örneklerini ele aldık:

• İzolasyon,
• Asgari sorular,
• Daha az stres ve tükenmişlik,
• Genel ayrılma ve
• İşle ilgili herhangi bir şeyi yapmak daha uzun sürüyor.

Ancak konuştuğumuz uzmanların birkaç tavsiyesini de özetleyelim. Çoğu, yöneticilerin şunları yapması gerektiğini düşünüyor:

• İşçilere adil ödeme yapın,
• Çalışanlarını tutarlı bir şekilde tanıyan,
• Düzenli check-in işlemlerini gerçekleştirin,
• Kariyer gelişimi için zaman ayırın ve
• Gereksiz görevleri ve iş yüklerini kaldırın.

Son olarak, iş üretkenliğinin iki yönlü bir yol olduğunu her zaman aklınızda bulundurun. Başka bir deyişle, çalışan ve işveren işlerin yürümesi için çaba harcamak zorundadır. Her iki taraf da bundan daha iyi durumda olacak; söz veriyoruz!

️ Sessizce sigarayı bırakma konusunda herhangi bir ipucu, öneri veya sorunuz var mı? Sorularınızın yanıtlanması veya önerilerinizin ve ipuçlarınızın gönderinin gelecekteki güncellemelerinde yer alması için [email protected] adresine bir e-posta gönderin. Ayrıca, eğer bu blog yazısını beğendiyseniz, okumasından faydalanabilecek biriyle paylaşın.