Şirket Kültürü Dönüşümü İçin Bir Başucu Kitabı: Neden, Ne ve Nasıl
Yayınlanan: 2022-08-25Şirket kültürünün neden önemli olduğunu, ne anlama geldiğini ve nasıl daha iyiye doğru değiştirileceğini öğrenin.
Kültür araştırmaları yeni değil. Klasik bir kitapta, antropologlar AL Kroeber ve Clyde Kluckhohn, 1952'de kültürün 164 tanımını belirlediler!
Örgüt kültürü çalışması da klasik özdeyişle büyük ilgi gördü: "Kültür stratejiyi kahvaltıda yer." Peter Drucker aslında bunu söylememiş olsa da, kendisi ve diğerleri, son yıllarda yayınlanan ve kültürü yeniden tanımlamaya çalışan 100'den fazla kitapla [1] bu fikri açıkça desteklediler - örneğin, Culture Code, Culture Wins, Culture Decoding, Culture Kral… ve benzeri.
Kültürle ilgili bu kadar çok yeni fikirle, iş dünyası ve İK liderlerinin kültür sorununu çözmelerine yardımcı olmak için günümüzün şirket kültürü gündemi için basit bir oyun kitabı sunmama izin verin: Kültür neden önemlidir, kültür ne anlama gelir ve – belki de en önemlisi – nasıl yaratılır veya değiştirilir? Bir kültür.
Kültür neden önemlidir?
Araştırmalar, şirket yöneticilerinin, yatırımcıların, şirket yöneticilerinin ve İK liderlerinin kültürün önemli olduğuna ve özellikle insanların rutin olarak yüz yüze görüşmedikleri hibrit çalışma yapılarına sahip günümüz organizasyonları için giderek artan bir zorluk olduğuna inandığını gösteriyor. [2]
COVID sonrası dünyada -birçok çalışanın genellikle birbirinden izole olarak evden çalışmaya geçmesinden sonra- kültürel ve sosyal uyum azaldı ve genellikle çalışan deneyim puanlarının düşmesine ve zihinsel sağlık sorunlarının artmasına neden oldu. [3]
Örgüt kültürünün var olduğunu ve bir etkisi olduğunu herkes kolayca kabul eder. Zehirli kültür işlev bozuklukları arasında düşmanlık, güvensizlik, bencillik, kıtlık düşüncesi ve üretkenliği, çalışanları elde tutma, stratejik yeniden icat, yatırımcı güveni ve müşteri memnuniyetini azaltan duyarsız liderler yer alır.
Bol kültürler zıt olumlu etkiye sahiptir. [4] Doğru kültürü oluşturmak, kuruluşların pazarda gelişmesini ve kazanmasını sağlar.
kültür ne demektir
Kültürün, organizasyon ortamlarında bile birçok tanımı vardır. Örgüt kültürüne bakmanın üç tarihsel dalgasını ve ortaya çıkan dördüncü bir dalgayı önermeme izin verin:
- Dalga 1: Değerler ve davranışlar olarak kültür. Bireyler ve kuruluşlar, davranışları şekillendiren değerlere sahiptir. Bu değerler bir organizasyonun kültürü olarak tanımlanabilir ve kültürü belirlemek için davranışlar izlenebilir.
- 2. Dalga: Sistemler veya iklim olarak kültür. Bilgi, karar, çeşitlilik, hesap verebilirlik ve diğer süreçlerin nasıl yönetildiği konusunda bir şirket kültürü ortaya çıkar. Bu sistemler bir organizasyonun iklimini belirler.
- Dalga 3: Kalıplar veya normlar olarak kültür. Bir şirkete giren herkes, işin nasıl yapıldığına dair konuşulmayan belirli kuralların veya beklentilerin farkındadır. Bu kalıplar kabul edilen çalışma biçimleri haline gelir.
Bu üç kültür dalgası (değerler, sistemler ve kalıplar) bir organizasyonun içinde neler olduğuna odaklanır. Bazı terminolojilerde bunlar ağacın kökleridir ve hem sözlü hem de sözlü olmayan hikayelere, tarihe ve ritüellere gömülüdür.
Kültürün bu içsel tanımları, çalışanlar değerleri, iş süreçlerini paylaşmak ve ortak normları deneyimlemek için bir arada olduklarında gelişir.
- 4. Dalga: Pazarda kimlik olarak kültür. Ortaya çıkan bir kültür görüşü, “doğru” kültür olduğundan emin olmaktır; bu, bir kuruluş içindeki kültürün dış paydaşlar (müşteriler, yatırımcılar ve topluluklar) için değer yarattığı anlamına gelir.
Bu dışarıdan bakış açısına göre kültür, bir kuruluşun değerlerinin bir müşteri veya yatırımcı için değeri ve iç sistemlerin ve normların müşteri benimsemesini, yatırımcı güvenini ve marka itibarını ne ölçüde artırdığı ile ilgilidir. Kültüre bu dışarıdan bakış, bir ağacın altında yatan (genellikle değiştirilmesi zor olan) kökleri hakkında daha az ve daha çok ağacın farklı mevsimlerde mecazi olarak değişen yaprakları hakkındadır.
Kültürün bu dışarıdan görünümü, tüm paydaşlar için değer yaratan “doğru” kültürü yaratmak için amacı, değerleri ve markayı bütünleştirir. Bu kültürel odakta, dış paydaşlar için değer yaratan çalışanlar, çalışanların işi nasıl deneyimlediğinden daha önemlidir.
Kültür değişimi, bir kuruluşun pazarda ne için bilinmek istediğini belirleyerek başlar. Ardından, bu dış kimliği kuruluş içindeki çalışanlar için gerçek hale getiriyoruz.
Bir kültür nasıl oluşturulur veya değiştirilir
Meslektaşlarım ve ben çok sayıda kültür değişikliği dönüşümüne katıldık. Çoğu zaman, övgü dolu bir retorikle başlarlar, ancak daha sonra birkaç sürdürülebilir değişiklikle başarısız olurlar.
Kültür dönüşümünün başarılı olduğunu gördüğümüzde, kültür için iş gerekçesi (kültür neden önemlidir) ile başlar, ardından beş adımda uygulanmadan önce kültürün dıştan içe tanımını (kültür ne anlama gelir) kullanır.
Adım 1: İstenen kültürü tanımlayın. İç liderlere ve dış müşterilere, kuruluşunuzun etkili olması için nelerin bilinmesi gerektiğini sorun. Bu kimlik, müşterileri satın almaya ve yatırımcıları yatırım yapmaya teşvik eden arzu edilen marka ile eş anlamlı hale gelir.
Adım 2: Entelektüel, yukarıdan aşağıya bir gündem oluşturun. İstenilen kültürün tekrar tekrar iletilmesi gerekir. Bu paylaşılan kültürel mesaj, şirket içi konuşmalarda, belediye toplantılarında, sosyal medyada ve diğer iletişim mekanizmalarında görünebilir. Basit ve gereksiz mesajlar, arzu edilen kültürün entelektüel gündemini şekillendirir.
Adım 3: Davranışsal, aşağıdan yukarıya bir gündemi teşvik edin. Kültürel fikirler ve mesajlar aşağı akar; davranışlar ve eylemler yukarı akar. Kuruluşunuzdaki çalışan gruplarına, günlük faaliyetlerinde arzu edilen kültürü gerçeğe dönüştürmek için aşağı yukarı neler yapabileceklerini sorun. Kültürel mesajlar çalışan davranışlarını değiştirir.
Adım 4: Bir süreç, yan yana gündem tasarlayın ve sunun. Kültür, bir organizasyonun insanlar (işe alma, eğitim, ödeme), stratejik karar verme, kaynak tahsisi ve diğer yönetişim seçimleri etrafındaki sürecine örülür. Organizasyon süreçleri istenen kültürü pekiştirmelidir.
Adım 5: Bir liderlik markası yaratın. Doğru liderlik yetkinlikleri, müşterilere verilen sözlerle uyumlu hale getirilerek bir liderlik markası yaratılmalıdır. Çalışanlar genellikle liderlerin model aldığı şeyi yapar ve liderler müşteri beklentileriyle tutarlı düşünüp hareket ettiğinde, çalışmaları istenen kültürü pekiştirir. Reklam programları oluşturan firmaları dış pazarlama bütçelerinin bir yüzdesini aynı konularda iç liderlik eğitimlerine ayırmaya teşvik ettik.
Bu beş adım, kültür değişikliği için mükemmel bir senaryo değildir, ancak müşteriler için değer yaratan ve kültürel özlemleri günlük eylemlere dönüştüren kültür değişikliğine yaklaşmak için basit (basit olmayan) bir oyun kitabı önerirler.
Kültür önemlidir ve takip etmeye değer bir gündemdir
Peki bu kültür oyun kitabı ne öneriyor?
- Sadece kültür idealleri hakkında konuşmayın, onları müşteri ve yatırımcı değeriyle ilişkilendirin, böylece kültürün pazarda etkisi olur.
- Sadece kültürde neler olup bittiğini teşhis etmekle kalmayın, doğru kültürü yaratmak için ne olması gerektiği konusunda rehberlik sunun.
- Kültürü retorikle değil, çalışanlardan, stratejiden, müşterilerden ve yatırımcılardan elde edilen sonuçlarla ölçün.
- Kültürün bir soyutlama olmasına izin vermeyin, entelektüel, davranışsal ve süreç eylemleri etrafında inşa edilmiş bir dizi somut ve bütünleşik faaliyetler olmasına izin verin.
- Her seviyedeki liderlerin istenen kültürle tutarlı düşünmelerini, hareket etmelerini ve hissetmelerini sağlamaktan çekinmeyin.
Kaynaklar
- En İyi 100 Listesi – Kültür Kitapları, TobySinclair.com
- Araştırma Raporu: Kültür ve İç Denetimin Rolü, Chartered Institute of Internal Auditors
- Gelişen Akıl Sağlığı Gündemi için Bir Plan: İK ve İş Liderleri için Neden, Ne ve Nasıl, Dave Ulrich, LinkedIn'de
- The Why of Work, Dave Ulrich ve Wendy Ulrich, The RBL Group