İşyerinde duyguları yönetmek: Bilmeniz gerekenler

Şu senaryoyu hayal edin: iş anılarınız iş dışı olanlardan tamamen ayrı. Aslında işteyken, iş dışında yaşadığınız hayata dair hiçbir şey hatırlamazsınız.

Yani bir ailen olup olmadığını, hobilerinin neler olduğunu veya hafta sonları ne yaptığını anlayamazsın. Böylece, işteyken, özel hayatınızda kötü bir şey olursa üzülmez veya üzülmezsiniz - çünkü ofisteyken kişisel hayatınızı hatırlamanın hiçbir yolu yoktur.

Bu oldukça bilim kurgu hikayesi, aslında şiddetle tavsiye ettiğim Severance dizisinin bir konusu. Neyse ki, gerçek hayatta zihnimiz ve hafızamız iş ve boş zaman arasında o kadar büyük ölçüde bölünmüş değildir.

Öte yandan, bu aynı zamanda, ne zaman herhangi bir kişisel krizden geçsek, çalışma saatlerinde duygusal olarak dengeli kalmak için mücadele edeceğimiz anlamına da gelir. Havasız hissetmemizin nedeni işle ilgili olsa bile, duygularımızı işte göstermemek için elimizden gelenin en iyisini yapacağız.

Peki, işyerinde duygularımızı nasıl yönetmeliyiz?

Bu blog gönderisinde tam olarak keşfetmeye çalıştığımız şey bu:

• İşyerindeki duygu türleri,
• Seçici güvenlik açığı ve işi nasıl etkilediği,
• İşyerinde psikolojik iyi oluşa nasıl ulaşılır ve
• İşyerinde duyguları yönetmek için pratik ipuçları.

İş yerindeki duygu türleri nelerdir?

İşyerindeki duyguları dört kategoriye ayırabiliriz:

• Olumlu ve olumsuz duygular,
• Yararlı ve yararsız duygular,
• Yüksek yoğunluklu ve düşük yoğunluklu duygular ve
• Duyuşsal Olaylar Teorisine göre duygu türleri.

Şimdi her kategoriyi daha ayrıntılı olarak inceleyeceğiz.

İşyerinde olumlu ve olumsuz duygular

Olumlu duygular listesi aşağıdaki duyguları içerir:

• Sakinlik,
• Rahat,
• Enerjik,
• Hevesli,
• Heyecanlı,
• Mutlu,
• Neşe dolu,
• Huzurlu,
• Rahatlamış ve
• Memnun.

Quantum Workplace'in araştırmasına göre, çalışanların işyerinde en sık hissettikleri olumlu duygular:

• Rahat — çalışanların %47,8'i,
• Memnun — çalışanların %37,1'i ve
• Hevesli — çalışanların %36,6'sı.

Öte yandan, olumsuz duygular listesi aşağıdaki duyguları içerir:

• Sinirli,
• Endişeli,
• Sıkılmış,
• İlgisiz,
• Hüsrana uğramış,
• Kasvetli,
• Üzgün,
• Stresli,
• Üzgün ​​ve
• Endişeli.

Quantum Workplace'ten bahsi geçen araştırma, çalışanların en sık hissettiği bu olumsuz duygulardan bahseder:

• Sinirli — çalışanların %56.2'si,
• Stresli — çalışanların %45,1'i ve
• Endişeli — çalışanların %30,4'ü.

İşyerinde faydalı ve işe yaramaz duygular

Kendi İnsan Sermayesi Başkan Yardımcımız Biljana Rakic'e göre, duyguları olumlu ve olumsuz olarak ayırmak yerine şunları ayırt etmeliyiz:

• Faydalı ve
• Gereksiz duygular.

Biljana yararlı ve yararsız duyguları şöyle tanımlıyor:

“ İşte daha iyi olmamıza veya meslektaşlarımızla daha iyi bağlantı kurmamıza ilham veren faydalı duygulardır .

İş yerinde ilerleme kaydetmemize engel olan, işe yaramaz duygulardır . Bunlar mutluluk, heyecan veya öfke ve hiddet bile olabilir.”

Bazen, heyecan gibi hoş duygular bile yaşayabileceğimizi ve bu tür duyguların hoş olmamıza rağmen bizi verimsiz kıldığını söylüyor.

Buna karşılık, bizi bir şekilde daha üretken hale getirebilecek, utanç gibi daha az hoş duygular vardır. Örneğin, işyerinde ahlaki, sosyal veya profesyonel değerlerle uyumlu olmayan bir şey yaptığımızda utanırız. Yaşadığımız bu utanç, aynı hatayı bir daha yapmamak ve gelecekte daha iyi olmak için bize ilham veriyor.

Biljana'nın açıklaması şöyle:

"Duygular tatsız olabilir ve aynı zamanda iyi şeyler ima edebilirler. Öte yandan, duygular hoş olabilir ve aynı zamanda bizi işte verimsiz hale getireceklerdir.”

İşte birkaç örnek daha.

Nitelik seviyemizin altında olduğuna inandığımız bir görev aldığımızda öfkelenebiliyoruz.

Veya bir yönetici bize yeterlilik seviyemizin çok üzerinde olduğunu düşündüğümüz bir görev verdiğinde endişeli olabiliriz.

Ancak Biljana'nın önerdiği gibi korku, hata yapmamamıza yardımcı olur. Aynı zamanda, yöneticiler böyle bir görevi yapmak için gerekenlere sahip olduğumuza inandıklarında, konfor alanımızdan çıkmamıza destek olurlar.

İşyerinde yüksek yoğunluklu ve düşük yoğunluklu duygular

Psikologların duyguları bölmelerinin bir başka yolu da yoğunluklarına göredir - yani:

• Yüksek yoğunluklu duygular ve
• Düşük yoğunluklu duygular.

Örneğin, yüksek yoğunluklu olumlu duygular şunlardır:

• Heyecanlı,
• sevinçli ve
• Mest olmus.

Öte yandan, düşük yoğunluklu olumlu duygular şunlardır:

• Sakinlik,
• sakin ve
• İçerik.

İşte yüksek yoğunluklu bazı olumsuz duygular :

• Sinirli,
• Endişeli ve
• Korkmuş.

Karşıt olarak, düşük yoğunluklu olumsuz duygular şunlardır :

• Üzgün,
• sıkılmış ve
• Yorgun.

Duyguların yoğunluğu söz konusu olduğunda, farklı kültürlerin farklı tercihleri ​​olduğunu belirtmek ilginçtir.

Yani, Etki Değerleme Teorisi üzerine yapılan bir çalışmanın önerdiği gibi, Avrupalı ​​Amerikalılar “ heyecanlı haller ” – yani heyecan, coşku ve sevinç – hissetmekten hoşlanırlar.

Buna karşılık, Hong Kong Çinlileri Avrupalı ​​Amerikalılardan daha fazla “ sakin devletleri ” - yani sakin, barışçıl ve dinginliği tercih ediyor.

Oregon Üniversitesi'nde psikoloji profesörü olan Elliot Berkman, bir HBR makalesinde, çalışmayı Stanford Üniversitesi'nden Jeanne Tsai ile yürüttüğünden bahseder.

Bu ankette, Amerikalıların neden yüksek yoğunluklu duyguları tercih ettiğini öğrenmek istediler. Sonuçlar, Amerikalıların , başarılı olmak, yani liderlik etmek veya etkilemek istiyorsanız, yüksek yoğunluklu duyguların hayati olduğuna inandıklarını gösterdi.

Bu nedenle, bu duyguları yansıtmak için hedeflere ulaşılmasını tanımlarken işyerinde kullandıkları dili bile ayarlarlar. Örneğin, aşağıdaki gibi ifadeler kullanırlar:

• Kovulmak için,
• Pompalanmak için,
• Güçlenmek için,
• Projeleri ezmek ve
• Sunumları kranklamak için.

Gördüğünüz gibi, kullandığımız dil bile iş yerinde tercih ettiğimiz duygu durumlarını ima edebilir.

İşyerinde yüksek yoğunluklu duygular sorunu

Yüksek yoğunluklu duygularla ilgili sorun, Berkman'ın iddia ettiği gibi, fizyolojik olarak talepkar olmalarıdır.

Ve ilginç olan şey, yüksek yoğunluklu hem olumsuz hem de olumlu duyguların fizyolojik olarak yorucu olmasıdır.

Örneğin heyecan, sempatik (dövüş ya da uçuş) sistemimizi harekete geçiren “ fizyolojik uyarılma ” ile bağlantılıdır.

Dolayısıyla, ister heyecanlı (olumlu) ister kızgın (olumsuz) olalım, aynı fizyolojik uyarılmayı deneyimleyeceğiz - örneğin, kalp atış hızımız yükselir.

Bu nedenle Berkman, sakin aktivitelerin hayatımızın her alanında önemli olduğunu öne sürüyor. Bu tür faaliyetlere biraz zaman ayırmak sağlığımızı ve esenliğimizi iyileştirecektir.

Biljana, deneyimlerinden yola çıkarak, yüksek yoğunluklu duyguların özellikle uzun vadede bizim için yorucu olabileceğini ekliyor.

“Sürekli heyecanlansaydınız ne olurdu? Daha ne kadar devam edebileceksin? Özellikle yoğun duygular yaşamaya alışmış bir insan değilseniz.”

Genellikle mutluluk, başarı, başarı ve beklenti ile iç içe olan bir durum olan memnuniyet elde etmek için çabalamamız gerektiğini öne sürüyor.

Bu tür durumlar ve bu tür duygular çok yoğun değildir, bu nedenle üretken olmamızı engellemezler.

“Travmatik olayların yoğunluğunu ve ruh sağlığımızı nasıl etkilediğini analiz ettiğimizde, doğum, boşanma veya taşınma gibi çeşitli yaşam olaylarının yoğunluğunun benzer olduğunu görebiliriz. Ve hepimiz yüksek yoğunluklu duyguları deneyimlemeyi seviyoruz çünkü eğlenceliler - ama uzun vadede iyi değiller."

Bir bakıma Biljana, yüksek yoğunluklu duyguları duygusal emekle ilişkilendirebileceğimizi söylüyor. İş arkadaşlarımızla iletişim kurmanın bizi yorabilecek bir tür duygusal yatırım olduğunu ekliyor.

Duyuşsal Olaylar Teorisine göre duygu türleri

Araştırmacılar Howard Weiss ve Russell Cropanzano, Duygusal Olaylar Teorisini (AET) yarattı. — işteki duygular, tutumlar ve davranış arasındaki bağlantıyı açıklayan teori.

Bulgularına göre, işyerinde 6 çeşit duygu vardır:

1. Kızgınlık,
2. Korku,
3. Neşe,
4. Aşk,
5. üzüntü ve
6. Sürpriz.

AET, işte meydana gelen farklı olayların çalışanlarda farklı duyguları etkilediğini açıklıyor.

Bu teoriye göre, çeşitli duygular çalışanları harekete geçmeye teşvik edebilir. Eylem şu şekilde tezahür edebilir:

1. Etkiye dayalı davranış. Örneğin, bir meslektaşınız sabahları size kahvaltı getiriyor. Bu beklemediğiniz hoş bir sürpriz. Mutlusunuz, bu nedenle, bir iş arkadaşınıza bir projede yardım etmek gibi güzel bir şey yapmak için ilham alabilirsiniz.
2. Yargıya dayalı davranış . Öte yandan, yapmadığınız bir şey için yöneticinizden yazılı bir kınama aldığınızı varsayalım. Olumsuz duygular yaşayacaksınız ve bunun sonucunda iş arkadaşlarınıza karşı kaba davranabilirsiniz. Veya daha aşırı durumlarda, işinizi bile bırakabilirsiniz.

Seçici güvenlik açığı nedir ve işi nasıl etkiler?

Yazar ve illüstratör Liz Fosslien, TED'in Çalışma Şeklimiz serisinin videolarından birinde işyerinde duyguları kucaklamaktan bahsediyor.

Duygusal ifade söz konusu olduğunda, iş yerinde iki tür insan olduğunun altını çiziyor:

• Duygusuz kişiler – duyguları hakkında konuşmayı zor bulan insanlar ve
• Aşırı duygusallar - nasıl hissettiklerini sürekli paylaşma eğiliminde olan insanlar.

Fosslien, bu kategorilerden herhangi biri gibi davranmamamız gerektiğini, bunun yerine iki uç arasında bir denge bulmamız gerektiğini ekliyor.

Seçici kırılganlığın - duygularınızı ifade etmenin ve aynı zamanda iş arkadaşlarınızın psikolojik güvenliğini düşünmenin - öneminden bahsediyor.

Peki, bu pratikte nasıl işliyor?

Seçici güvenlik açığını uygulamanın bazı yolları şunlardır:

• İşle ilgili olmayan bir olaysa - duygularınızı belirtin, ancak çok fazla ayrıntı vermeyin . Fosslien, meslektaşlarınıza karşı dürüst olmanın ve onlara neden üzgün olduğunuzu açıklamanın daha iyi olduğunu söylüyor, ancak ayrıntı vermeden. Şöyle diyebilirsiniz: “Kötü bir gün geçiriyorum. Seninle ilgisi yok."
• İşle ilgili bir olaysa - neler olduğunu belirleyin. Örneğin, sinirliyseniz, bunun üzerine düşünmeye çalışın ve neden böyle hissettiğinizi öğrenin. Son teslim tarihine yaklaştığınız için gergin olabilirsiniz. Ekip üyelerinizin veya yöneticinizin daha iyi hissetmenize yardımcı olmak için yapabileceği bir şey varsa, onlara ulaşmaktan ve aklınızdan geçenleri söylemekten çekinmeyin.

Fosslien, bu önerilerin yanı sıra odayı okumanın hayati önem taşıdığını da ekliyor. Meslektaşlarınızdan birinin uzun saatler çalışmaktan yorulduğunu fark ederseniz, biraz empati gösterdiğinizden emin olun.

Örneğin, iş arkadaşınızın işi bitirmek için daha fazla zamanı olması için yöneticinizden bir ekip toplantısını bir günlüğüne ertelemesini isteyin.

İşyerinde psikolojik iyi olma hali nasıl sağlanır?

İşyerinde duyguları yönetmek söz konusu olduğunda, psikolojik iyi oluşun önemine dikkat çekmek çok önemlidir.

“ Psikolojik iyi oluş ” terimi, bireyin duygusal sağlığını ve genel işleyişini ifade eder.

Peki, işyerinde psikolojik iyi olma hali ne anlama geliyor? Ve, bunu nasıl başarabilirsin?

Ödüllü bir organizasyon psikoloğu, araştırmacı ve liderlik danışmanı olan Dr. Jack Wiley'e sorduk.

Dr. Wiley'e göre, işyerinde psikolojik iyi oluşa ulaşmak için insanların üç önemli ihtiyacı karşılaması gerekir.

“ Bunlar için ihtiyaçlar:

• Yetkinlik — bu, işinde kendini yetkin hissetmek, işini beklentilere göre yapabilmek anlamına gelir.
• İlgililik — bu, yöneticileri ve iş arkadaşlarıyla istikrarlı, destekleyici, dostane çalışma ilişkilerine sahip olmak ve ekibin önemli bir parçası olduklarını hissetmek anlamına gelir.
• Özerklik — bu, işlerini mikro yönetim olmadan yapacağına güvenmek anlamına gelir; işlerini çok az müdahaleyle, makul bir bağımsızlık derecesiyle yapabilmek için.”

Yöneticilerin bu ihtiyaçlara uyum sağladığında ve çalışanlara istediklerini sağladıklarında, çalışanlarının başarılı olmalarını ve psikolojik olarak iyi olmalarını sağladığını ekliyor.

Yeterlilik, ilişkililik ve özerkliği başarmak için ipuçları

Dr. Wiley, yöneticilerin çalışanların yetkinliğe, ilişkiye ve özerkliğe erişmelerine yardımcı olabilecek bazı yollar önerir.

Dr. Wiley'e göre, çalışanların yetkinlik ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak, yöneticiler açık performans beklentilerini iletmelidir. Dr. Wiley ayrıca şöyle açıklıyor:

“[Yöneticiler] çalışanlarının iyi çalışmalarını övmeli, performans katkılarını daha iyi ücret, eğitim ve gelişim fırsatlarıyla ödüllendirmeli ve çalışanların işle ilgili sorunları çözmelerine yardımcı olma becerisini göstermelidir.”

Şimdi, ilişki söz konusu olduğunda, Dr. Wiley, yöneticilerin destek ve anlayış göstermesi gerektiğini iddia ediyor. O da ekliyor:

“[Yöneticiler] çalışanlara onurlu ve saygılı davranmalı, iyi çalışmaları için onlara teşekkür etmeli, çalışanlarının ilişki ihtiyacının tatminini sağlamak için adil, dürüst ve güvenilir olmalıdır.”

Son olarak, çalışanların özerklik ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak için Dr. Wiley'in yöneticilerin yapması gerekenleri önerdiği şey:

“Yöneticiler, çalışanlara işlerini nasıl yapacaklarını seçmeleri için psikolojik alan vererek ve performans beklentilerini net bir şekilde ileterek, böylece performans sonucunu tanımlayarak çalışanlara onurlu ve saygılı davranmalıdır.”

Wiley, bu şekilde davranan yöneticilerin çalışan motivasyonunu artıracağını ve performanslarını hızlandıracağını da ekliyor. Ayrıca, çalışanları yüksek düzeyde çalışan bağlılığına ve olumlu kişilerarası ekip kimyasına sahip olacaktır.

İşyerinde duygular nasıl yönetilir?

Son olarak, işyerinde duyguların nasıl yönetileceğine dair bazı pratik ipuçlarını inceleyelim.

İnsan kaynakları, sosyoloji ve psikoterapi alanlarındaki uzmanlara çok değerli görüşlerini almak için ulaştık.

1. İpucu: Duyguların sizi yönlendirmesine izin vermeyin - siz onları yönetin

Biljana'ya duygularımızı işyerinde göstermenin kabul edilebilir olup olmadığını veya özellikle üzgün veya kızgın olduğumuzda onları bastırmamız gerekip gerekmediğini sorduk.

Bunun şirket kültürüne bağlı olduğuna inanıyor.

Yani sağlıklı bir şirket kültürü, duyguları ifade etmeyi destekler - ancak bu duyguların yoğunluğu yüksek olmamalıdır.

Biljana ekliyor:

“Duygularımızın yoğunluğunu nasıl anlayabiliriz? Bir yol - duyguların bizi yönlendirmesine izin vermemeliyiz, biz onları yönetmeliyiz .”

Örneğin, bir iş arkadaşınıza kızıyorsunuz ve o kişiyle çatışmaya giriyorsunuz.

Bunu yapıyorsun çünkü duygu hala burada, onu hala hissediyorsun.

Bir süre sonra sinirliyken kırıcı bir şey söylediğini anlayacaksın, bu yüzden iş arkadaşından özür dilemek isteyeceksin.

Bu, çatışma sırasında duygularımızın yoğunluğunun uygun olmadığı anlamına gelir.

Yani, bir duygunun iş yerinde uygun olup olmadığını şu şekilde anlarız:

“Eylemlerimizden pişmanlık duyuyorsak, bu duygu yoğunluğunun iş yeri için uygun olmadığını gösterir. Bu nedenle, duygularımızla uyumlu olup olmadığımızı - iyi hissedip hissetmediğimizi - anlayabilmeliyiz. Yoğun duygular içindeyken geri bildirim vermememiz veya karar vermememiz gerektiğini de belirtmekte fayda var .”

2. İpucu: Duyguları ifade etmeyi teşvik eden bir şirket kültürünü besleyin

Biljana'nın bizimle paylaştığı bir diğer değerli tavsiye, şirketlerin çalışanlarını belirli duygular yaşadıkları için - bu duygular öfke veya hayal kırıklığı olsa bile - cezalandırmaması gerektiğidir .

Şirket kültürünün, çalışanları bastırmak yerine, gerektiğinde duygularını yaşamaya teşvik etmesi gerektiğini iddia ediyor.

Örneğin, bir toplantıdan sonra öfkeleniyorsanız, kendinize biraz zaman ayırıp kısa bir yürüyüşe çıkmalısınız. Bu şekilde, bu öfkeyi hissetmenize izin vereceksiniz ve bir süre sonra bu öfkenin gitmesine izin vereceksiniz. Buna karşılık, diğer iş arkadaşlarınız muhtemelen şu anda yaşadığınız duyguların aynısını yaşamadığından, onları üzme riskine de girmezsiniz.

Duygularınızı bastırmamak da önemlidir çünkü Biljana'nın iddia ettiği gibi duygular her zaman belirli mesajları iletir:

“ Öfke her zaman bir davranış değişikliği talebidir. Öfke kontrolü kaybetmek anlamına gelir. Örneğin, ebeveynler çocuklarına bağırdıklarında bunu yaparlar çünkü kontrolü kaybederler.”

Biljana, işte duygularımızı ifade etmenin zihinsel sağlığımız için hayati önem taşıdığı sonucuna varıyor.

Ancak bu duyguların çalışma arkadaşlarımızı etkilemesine izin vermememiz gerektiğini unutmayın.

Duygularımızın bazen birlikte çalıştığımız insanlar için çok yoğun olabileceğinin farkında olmalıyız.

“Duyguları paylaşmanızı ve onları neden paylaştığımızı her zaman akılda tutmanızı öneririm.”

Ayrıca şirket kültürü, çalışanları yöneticileriyle oturumlar başlatmaya ve nasıl hissettikleri hakkında konuşmaya teşvik etmelidir. Çalışanların kendilerini rahat hissedecekleri güvenilir bir ortam yaratmak yöneticilere bağlıdır.

3. İpucu: Duygularınızı paylaşmanın amacını ve bunları kiminle paylaştığınızı düşünün.

Şimdi, duygularımızı ekibimizin önünde konuşmalı mıyız?

Yoksa bu tür konuşmaları yöneticimizle bire bir seanslara mı bırakmalıyız?

Biljana, her şeyin ulaşmaya çalıştığımız hedefe bağlı olduğuna inanıyor.

Yöneticilerimizle duygularımızı paylaşıyorsak onlardan bir tepki bekliyoruz .

Örneğin, daha fazla zamana ihtiyacımız olursa veya başka bir değişiklik gerektiriyorsa, yaptığımız görevler hakkında yöneticimizle konuşmak isteyebiliriz.

Biljana şöyle devam ediyor:

“Yöneticiler güçlü bir konumdadır. Dolayısıyla yöneticilerimizle konuşurken mevcut durumu değiştirmelerini bekliyoruz. Bir yönetici ağlayacağımız omzumuz değil, bize yardımcı olacak eylemlerde bulunabilecek bir kişi olmalıdır.”

Duygularımızı ekip üyeleriyle paylaşmaya gelince, Biljana bunu neden yaptığımızı da anlamamız gerektiğini düşünüyor. Bunun nedenlerinden biri ekip üyelerimizden destek almamız olabilir.

Genel olarak, ekibinizle duyguları paylaşmanın şunlara bağlı olduğunu iddia ediyor:

• Ekip üyeleri arasındaki ilişki,
• Takım lideri,
• Konu ve
• Ulaşmaya çalıştığımız hedef.

Daha önce de belirtildiği gibi, şirket kültürü ekip içinde duyguları paylaşmayı desteklemelidir. Ekip üyelerine gelince, birbirlerine karşı dürüst olmalıdırlar.

Biljana ayrıca, yüksek yoğunluklu duygulardan kaçınamadığımız veya engelleyemediğimiz anlar olduğunu açıklıyor - örneğin, en iyi iş arkadaşımızın kovulduğunu öğrendiğimizde. Bu olduğunda, diğer ekip üyelerinin yoğun duygular yaşayan bir kişiye yeterli zaman ve alan vermeleri çok önemlidir.

4. İpucu: Herkes için “psikolojik olarak güvenli” bir ortam yaratın

Bu ipucu esas olarak yöneticilere ve ekip liderlerine atıfta bulunur.

Biljana'ya göre, herhangi bir duyguyu yargılamamak onlara kalmış. Ayrıca, çalışanlarını duygularını paylaşmaya teşvik eden bir ortam yaratmalıdırlar.

İşte bunun iş yerinde önemli olmasının nedeni:

“Çalışanların ' psikolojik olarak güvende ' hissetmeleri gerekiyor . Bu nedenle, biri kendini kötü hissettiğinde veya sadece yorgun olduğunda, bu duyguyu iş arkadaşları ve yöneticileriyle paylaşabilmelidir. Ayrıca, hiç kimse bu bilgilerden yararlanmamalıdır.”

Bu ortam, çalışanların psikolojik olarak güvende hissetmelerini ve ara sıra hata yapmalarına izin verilmesini sağlar.

Şirket içinde tam olarak nasıl böyle bir atmosfer yaratabilirsiniz?

Biljana önemli bir yönü vurgular: güven . Bu, yöneticilerin teşvik etmesi gereken en önemli değerlerden biridir.

Bu nedenle, ekip liderleri şunları yapmalıdır:

• Takımları için orada olun ve onları duygusal olarak destekleyin,
• Çalışanlarını kariyerlerinde ilerlemeleri için eğitmek,
• Çalışanlarınıza aynı hataları yapmamayı öğretin ve
• Çalışanların iyi olduğu noktalara, yani güçlü yönlerine odaklanın.

Bu şekilde yöneticiler, çalışanların herhangi bir yargıda bulunmadan nasıl hissettiklerini rahatça paylaşabilecekleri bir ortam yaratırlar.

İpucu #5: Açıkça paylaşmayı öğrenin ve başkalarının kendi duygularını yönetmesine yardımcı olun

North Dakota Üniversitesi'nde Sosyoloji Profesörü ve Bölüm Başkanı olan Doktora Daphne Pedersen'in görüşüne göre, işyerinde duyguları yönetmek, mesleki gelişimimiz ve başarımız ve organizasyonun sağlıklı çalışması için önemlidir.

“Etkili bir şekilde iletişim kurabilmemiz için vücudumuzun güçlü olumlu ve olumsuz duygulara verdiği anlık fiziksel tepkiyle etkili bir şekilde başa çıkmak çalışanlara ve yöneticilere bağlıdır. Bu, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli şekillerde yapılabilir:

• Durup derin bir nefes almak,
• Bir konuşmayı veya e-postayı yansıtmak ve duraklatmak için biraz zaman ayırmak ve
• Etkileşimde bulunduğumuz kişinin bakış açısını almaya çalışıyoruz. ”

Uzun vadede, yöneticilerin yapıcı yollarla açıkça paylaşma yeteneğinin sağlıklı bir işyeri ortamı ve çalışan performansı için kritik olduğunun farkında olmaları gerektiğinin altını çiziyor.

Pedersen, aklınızda bulundurmanız gereken başka bir şeyi paylaşıyor:

"Duygusal emekte iyi olmak da önemlidir - bu bir tür duygusal zeka olarak görülebilir. Duygusal emek, uygun profesyonel etkileşimlere sahip olmak için duygularımızda hüküm sürme yeteneğidir ve bazen başkalarının hayal kırıklığı veya öfke gibi kendi duygularını yönetmesine yardımcı olmayı içerebilir.

6. İpucu: Olumsuz duygularla başa çıkmak için üç adımlı bir yaklaşım benimseyin

Şimdi, olumsuz duyguları yenmek istiyorsanız, bunu üç adımda şu şekilde yapabilirsiniz:

1. Duyguları tanımak ,
2. Onları anlayın ve
3. Bu tür duygulara tepkinizi yönetin .

Adım 1: Duyguları tanımak

Duygular ortaya çıkmaya başladığında, derin bir nefes alın ve ne hissettiğinizi anlamaya çalışın.

Ayrıca, duyguyu neyin tetiklediğini belirlemeye çalışın.

Yaşadığınız duygular ne olursa olsun, onları hissettiğiniz için kendinizi yargılamayın.

Adım 2: Duyguları Anlamak

Artık hissettiğiniz duyguyu fark ettiğinize göre, neden hissettiğinizi anlamaya çalışın.

İşte size yol boyunca yardımcı olabilecek sorular:

• Böyle bir duyguyu hissetmenize neden olan nedir?
• Duygular içsel mi yoksa dışsal faktörler tarafından mı tetiklenir?
• Duygu size tanıdık geldi mi?

Tanıdık duygular söz konusu olduğunda, aynı hissettiğiniz önceki durumları hatırlayabilirsiniz. Ardından, ona nasıl yanıt verdiğinizi hatırlamaya çalışın.

Bu şekilde, önceki deneyimlerinizi yansıtabilecek ve bu tür duygulara bu sefer farklı tepki vermek isteyip istemediğinizi düşünebileceksiniz.

3. Adım: Duyguları yönetmek

Son adım, şu anda deneyimlemekte olduğunuz duyguya yanıt vermeyi içerir.

İşte yararlı bulacağınız bazı sorular:

• Hâlâ bu duygularla başa çıkma ihtiyacı hissediyor musunuz?
• Aşırı tepki mi verdin?
• Duygularınızı daha iyi yönetmek için hala çözmeniz gereken bir şey var mı?
• Duygularınızı nasıl ifade edeceksiniz ve başkaları nasıl tepki verebilir?
• Önceki deneyimlerden ne öğrendiniz ve bu bilgiyi nasıl uygulayabilirsiniz?

Umarım, bu soruları bir kez gözden geçirdikten sonra, duygulara nasıl tepki vereceğinizi daha iyi anlayacaksınız.

7. İpucu: Olumlu duygusal yönetimi modelleyin

Valentina Dragomir bir psikoterapist ve PsihoSensus Terapi ve PsihoSensus Akademisi'nin kurucusudur.

Duygusal zeka konusunda uzmandır ve müşterilerinin evde ve işyerinde duygularını verimli bir şekilde yönetmelerine yardımcı olur.

Valentina'ya göre, başarılı olmak için işyerinde hem olumlu hem de olumsuz duyguları yönetebilmek önemlidir.

“Olumsuz duygular tarafından boğulmuş hissediyorsanız, geri adım atmak, sakinleşmek ve olayları daha net gördükten sonra durumu değerlendirmek önemlidir. Sorunun kaynağını belirledikten sonra, onu çözmek için adımlar atabilirsiniz.”

Yöneticilerin, çalışanları duygularını ifade etmeleri için teşvik etmesi gerektiğine dikkat çekiyor.

“Bu, olumsuz duyguların birikmesini önlemeye yardımcı olabilir ve üretken problem çözmeye izin verebilir.

Ayrıca, olumlu duygusal yönetimi modelleyin. Bir yönetici olarak, işyerinde duyguların nasıl ele alınacağını belirleyebilirsiniz.”

Valentina'nın bahsettiği bir diğer değerli nokta, ekip liderlerinin molaları ve düzenli check-in'leri teşvik etmesi gerektiğidir. Böylece çalışanlar tükenmişliğin önüne geçebileceklerdir.

Özet: Aklınızda net bir hedef varken duygularınızı paylaşın

Biz insanız ve insanlar olarak, işle ilgili veya işle ilgili olmayan olaylar nedeniyle bazen kızgın, endişeli veya üzgün hissetmemiz doğaldır.

Şimdi, işyerinde bu tür duyguları ifade etmeli misiniz?

İş dışı bir olayla ilgiliyse, iş arkadaşlarınıza karşı dürüst olmak ve çok fazla ayrıntı vermeden onlara nasıl hissettiğinizi söylemek her zaman daha iyidir. Bu şekilde, seçici güvenlik açığı alıştırması yapacaksınız.

İşle ilgili bir olayla ilgiliyse, neden böyle hissettiğinizi anlamaya çalışmalı ve gerekirse iş arkadaşlarınızdan yardım istemelisiniz.

Duyguların bizi yönlendirmesine izin vermememiz gerektiğini, ancak onları yönlendirmemiz gerektiğini belirtmek çok önemlidir. Ayrıca yoğun duygular yaşadığımızda karar vermekten veya geri bildirim vermekten kaçınmalıyız.

Bahsedilmesi gereken bir diğer nokta da, çalışanların duygularını özgürce ifade edebilmeleri gerektiğidir - aynı zamanda bu duyguları paylaşmanın amacını ve bunları paylaşacakları insanları da düşünmeleri gerekir.

Çalışanların nasıl hissettiklerini rahatça ifade edebilmeleri için olumlu duygusal yönetimi modellemek yöneticilere bağlıdır.

Yöneticilerin yanı sıra şirket kültürü de duygusal yönetimde hayati bir rol oynamaktadır. Ancak, bu duyguların yüksek yoğunluklu olmaması gerektiğini unutmayın.

Bu makalede ele aldığımız ipuçlarının, işyerinde duygularınızı daha etkili bir şekilde yönetmenize yardımcı olacağını umuyoruz. Bunu yapabildikten sonra, iş arkadaşlarınızın nasıl hissettikleri hakkında konuşmalarına yardımcı olmayı da daha kolay bulacaksınız.

️ Peki ya sen? Duygularınızı işyerinde paylaşıyor musunuz yoksa bastırıyor musunuz? Şirket kültürünüz duyguları ifade etmeyi destekliyor mu? [email protected] adresinden bize bildirin, yanıtlarınızı bu veya gelecekteki gönderilere dahil edebiliriz.