Liderlik ve yönetim arasındaki farkı anlamak

Liderlik ve yönetim hakkında sık sık birbirinin yerine konuşuruz, ancak tüm yöneticiler lider değildir - ve tüm liderler yönetici değildir. Onları nasıl ayırt edebilirsin? Düşündüğünden daha kolay.

Feragatname: Bu yazar liderlik yönetimi için yüksek lisans okuluna gitti - söylemeye gerek yok, farkı anlamama yardımcı olacak birkaç sömestrem var. Çatışma teorisinin, psikodinamik yaklaşımların ve bilişsel önyargının ayrıntılarıyla sizi sıkmayacağım ama daha fazlasını öğrenmek isterseniz bana LinkedIn'den bir mesaj gönderin. :)

İşte bilmeniz gereken bir numaralı şey: yöneticiler lider olabilir, ancak liderlerin mutlaka yönetici olması gerekmez . İşte neden.

Bir yöneticiyi ne tanımlar?

Yöneticiler genellikle bir işi veya bir projeyi yaptırmak için işi astlarına devreden denetçilerdir. Neredeyse her zaman unvanlarında “yönetici” terimi bulunur ve bir bireyin veya ekibin performansından sorumlu olur.

Çoğu yönetici, liderlik becerileri nedeniyle değil, performansları nedeniyle işe alınır - gelir elde etme ve şirket hedeflerine ulaşma becerisine sahip en iyi yöneticilerden bazıları, gerçekte, zayıf liderlerdir.

Bir lideri ne tanımlar?

Lider, konumu ve gücü ne olursa olsun ekip üyelerini yükseltmek için çalışan kişidir. Liderler, koç olarak işlev görür, becerilerini paylaşır, başkalarını büyümeye teşvik eder ve takımlarıyla kredi paylaşır.

Liderler, her yöneticinin cephaneliğinde bulunmayan bu niteliklerin tümüne sahiptir:

• Duygusal zeka
• Çatışma yönetimi
• Olumlu davranış
• şeffaflık
• Yaratıcılık
• Esneklik

Liderlik tarzları 101

Liderler genellikle özellikleriyle tanımlanır, ancak bu teorinin arkasındaki büyük kusur, liderlik niteliklerinin sabit bir beceri seti olduğu varsayımıdır. Bu, yalnızca belirli becerilere sahip olmayan potansiyel liderleri sınırlamakla kalmaz, aynı zamanda bu doğuştan gelen becerilere sahip liderlerin bunları geliştirmesini de engeller.

İşte ana liderlik tarzları ve bunların nasıl geliştirilebileceği:

Yetkili ve otokratik liderlik

Yetkili/Otokratik liderlik tarzı, bir ekip veya bireyin “ipleri öğrenmesi” veya bir proje veya görev boyunca daha iyi yönlendirilmesi gerektiğinde önemlidir. Örneğin, üyeler takımda veya eldeki görevde yepyeni olabilir ve süreç boyunca eğitime ihtiyaç duyabilir. Bu aynı zamanda yönlendirici liderlik olarak da bilinir. Çoğu yönetici, görevleri devretmede ve ilerlemeyi sağlamada yardımcı olduğu için bu liderlik tarzını sağlam bir şekilde kavrar. Yöneticiler, görevi en iyi şekilde gerçekleştirmenin, her bireyin beceri düzeyini anlamanın ve normları ve yönü belirlemenin yollarını öğretir.

Katılımcı ve demokratik liderlik

Katılımcı/Demokratik liderlik, bir lider, ister deneyim ister kişisel bağlantı yoluyla ekibini tanıdığında ve ona güvendiğinde en iyi şekilde kullanılır. Bu, ekibin açıkça yönlendirilmeden kendi yolunu çizmesini sağlar. Bu liderler genellikle koç ve mentor olarak ikiye katlanarak, çalışanlar çalışırken rehberlik ve akıl yürütme sağlar. Bu, çalışanlar büyüdükçe hatalara ve öğrenmeye izin veren en uygulamalı liderlik tarzıdır.

Katılımcı liderler, geri bildirim sağlarken ve bireylerin kendi hızlarını belirlemelerine izin verirken, özgürlük, üst düzey yönlendirme ve hedef belirleme vererek birleşik bir yönlendirme ve koçluk liderlik tarzını benimseyebilir. Ancak takımın idealleri farklıysa, bu kişilerarası çatışmalara ve performansta düşüşe yol açabilir. Burada ekibi görevde tutmak ve beklentilerle uyumlu tutmak için bir yönlendirme stili önemlidir.

Laissez-faire liderliği

Laissez-faire liderliği, ekibin süreç boyunca uygulamalı liderlik olmadan bağımsız olarak çalışabileceği bir ortamda uygundur - örneğin, bir ekip yıllardır aynı yöneticinin altında çalışıyorsa ve beklentileri ve çalışma tarzı ihtiyaçlarını anlıyorsa.

Laissez-faire lideri, destekleyici bir rehberlik tarzı sağlayarak, çalışanlara kendi kararlarını verme ve herhangi bir geri bildirimi veya soruyu lidere yönlendirme özerkliği sağlar. Laissez-faire olmak, aynı zamanda, yetki veren bir liderin (bu örnekte bir yönetici) “uygulamasız” liderlik sağlayacağı ve çalışanın eldeki görevleri tamamlamak için yöneticisinden öğrendiklerini almasına izin vereceği anlamına gelir. Çalışanlar, yalnızca ek rehberliğe ihtiyaç duyduklarında veya bir sorunları olduğunda yöneticiye rapor verirler. Bu son durumda liderin rolü yönlendirme değil, sadece destektir.

Liderlik neden önemlidir?

Genel olarak insanlar, katılım, ödül ve başarıya göre işlerinden zevk alır ve başarır. Aynı zamanda lider olan başarılı yöneticiler, fırsatlar yaratmak, çalışan potansiyelini ortaya çıkarmak, büyümeyi teşvik etmek ve engellerin üstesinden gelmek gibi açık hedefleri akıllarında tutarlar. Bu yönetim tarzı, bireyin ihtiyaçlarına sempati duyarak çalışma tarzının ve kişiliğinin esnekliğine izin verir. Bu, çalışanların iş yeri içinde ve dışında desteklendiklerini hissettikleri ve kendi şartlarına göre başarılar için çalışmalarını sağlayan kişisel bir motivasyondur. Sonuç olarak, bu daha iyi çalışan bağlılığı sağlar.

Etkili liderlik örnekleri

Adaptif liderlik

İlk üniversite stajımda, ünlü bir haber yayınının editörü olan amirim yetkili bir liderlik tarzıyla başladı, çünkü bu benim ilk profesyonel deneyimimdi. Bana sadece rolümü nasıl verimli bir şekilde yerine getireceğimi değil, aynı zamanda nasıl profesyonelce çalışacağımı da öğretti. En güçlü becerilerimi belirlememe yardımcı oldu - yazma, sosyal medya ve raporlama için konularla röportaj. İpleri öğrendikten sonra, daha katılımcı bir liderlik tarzına geçiş yaptı, bana daha fazla bağımsızlık verdi, ancak düzenli gözetim ve geri bildirim ile.

Staj amirim, roldeki aşinalığıma ve başarılarıma dayanarak liderlik tarzını en iyi nasıl uyarlayacağını biliyordu. İyi performans göstermem için bilmem gereken şeylerde bana rehberlik eden yönlendirici liderlik sağlayarak, sonunda yol gösterici bir rolden uzaklaşabildi, mentorluğa daha fazla odaklanabildi ve bana kendim için ihtiyacım olan özerkliği veren bir koçluk liderlik tarzına başladı. - motive edin ve iyi bir iş yapın.

İhtiyaç temelli liderlik

Lisans akademik danışmanım yöneticim değildi , ancak akademik kariyerim boyunca bana koçluk yapmak için güçlü bir lider olarak çalıştı. Akademik kariyerime yerleşmeme, öz motivasyona odaklanmama, araştırma ve yazma becerilerimi sergilememe ve kariyer yolumu çizmeme yardımcı oldu. Kendi kararlarımı verdiğim ve kendi yollarımı keşfettiğim ve ardından ona sorularla yaklaştığım ve doğrudan geri bildirim aradığım, laissez-faire'i destekleyen bir liderlik tarzı uyguladı. Toplantılarımız, akademik ve profesyonel kariyerimde ilerlememe yardımcı olmak ve işgücüne girme konusundaki güvenimi pekiştirmek için belirlendi.

Akademik çalışmalarıma aşinalığı ve yeteneklerime olan güveni, hareket halindeyken daha fazla özerklik sağladı. İşime bir düzeyde güven katmak ve kendi yaklaşımımı benimsememe izin vermek benim için her zaman motive edici olmuştur ve bu liderler bunu gördüler ve benimle çalışmalarında özerkliğime öncelik vermelerini sağladılar.

döngüsel liderlik

İşte gerçek dünyadan bir örnek: Hubspot'ta liderler liderlikten türetilir - şirket liderlik kültürüyle gurur duyar ve çalışanlar kültürü durmadan övür . Hubspot çalışanları genellikle hem alanda “düşünce liderleri” olarak hem de sektörde harika şeylere ilerleyen bağımsız liderler olarak tanınırlar. Bu, Hubspot'u güvenli ve sıcak bir çalışma ortamı olarak öne çıkarırken, üst düzey yeteneklere yatırım yapıyor ve çalışanlar Hubspot'tan ayrıldıktan sonra bile liderliğin endüstri çapında olmasını sağlıyor. Bazen aşırı güçlü olabilir (bu günlerde her şey Brand ile ilgili değil mi?), ancak bu, güçlü liderliğin çok sayıda yenilikçi ve başarılı lideri ne kadar geliştirebileceğine dair ilginç bir vaka çalışmasıdır.

Liderlik nitelikleri

Liderlikte özerklik

Yönlendirici bir liderlik tarzında bile, özerklik verilebilir veya en azından bundan çıkarılabilir. Hayran olduğum bir meslektaşım, takım arkadaşlarımın “The On Ramp” olarak adlandırdığı bir yaklaşımı benimsiyor; bir ekip üyesinin görüş veya fikirlerine katkıda bulunma şansı olmadığını fark ettiğinde, “Ben yapardım” diyerek onları sohbete yönlendirir. burada fikrinizi almak istiyorum.” Yepyeni bir meslektaş bile, bu gerçekleştiğinde, karşılıklı güven ve biraz özerklik oluşturan bir meşruiyet ve güvenlik duygusu sunarak katkıda bulunma şansına sahiptir.

Duygusal zeka  

Duyguları algılama, yönetme ve düzenleme yeteneği hem yüz yüze hem de sanal etkileşimler için kritik öneme sahiptir ve ortaya çıkan iş gücü bu iki ortamı eşit olarak dengeler. Duygusal zeka, liderlerin etkilerini yönlendirmelerine yardımcı olur. Baskı altında bile sakin kalmak ekibi motive etmeye yardımcı olur ve aynı zamanda meşruiyeti sağlamlaştırır. Bu, daha güçlü ilişkiler ve net iletişim ile en yüksek performansı sağlar.

Yine de, uzak bir iş gücünde duygusal zeka nasıl görünür? “Çevrimiçi disinhibisyon etkisi”, davranışın sanal bir ortamda daha az kısıtlandığını belirtir. Bu teoriyi anlamak ve duygusal zekayı sanal bir çalışma alanına uygulamak, bir empati düzeyi getirir. Bu, kişilerarası çatışmayı önlemeye yardımcı olabilir, ancak aynı zamanda, bir liderin bir ekip üyesinin çalışma tarzını gözlemlemesine ve buna uyum sağlamasına izin vermek için duygusal zeka için eşsiz bir fırsat vardır. Daha fazla koçluk liderlik tarzına ihtiyaç duyan bir ekip üyesi, çalışırken “omzunun üzerinden bakan” birine ihtiyaç duymadan ihtiyaç duydukları desteği almak için gün boyunca liderleriyle sohbet edebilir.

Motive edici liderlik

HubSpot Kültür Başkan Yardımcısı Katie Burke, Marketing News ile 2017'de yaptığı bir röportajda , “Gerçekten zeki, dikkate değer insanlar, kendilerine meydan okuyan bir ortamda gerçekten hayran oldukları meslektaşlarıyla çalışmak istiyor. Bu, bir şirket kültürünün neyle ilgili olduğunun özüdür. ” Çalışanlarını anlayan, onlara karşı esnek olan ve onlarla birlikte çalışan liderlik, motivasyon seviyelerini yüksek tutar ve ekiplerin başarılı olmasına yardımcı olur.

Bu nedenle, değişen liderlik ve çalışma tarzlarıyla dengelenen duygusal zeka önemlidir: bu akışkanlık, bireye odaklanarak nesilleri, duygusal geçmişleri, mesleki deneyimleri, kültürleri ve motivasyonları aşar. Esnek ve özenli olmak, liderlerin her bir ekip üyesi için en iyi olanı bulmasını sağlar ve bu da tüm ekip için en iyi sonucu verir.

şeffaflık

İster yönetici, ister lider veya bireysel olarak katkıda bulunan biri olun, şeffaflık günümüz iş yerinde önemli bir motive edicidir. Bu, duygusal zekanın kavranmasını gerektirir - şeffaflık en iyi şekilde düzenlenmiş bir duygu ile sunulur. Şeffaf olmak, astlar ile liderleri veya yöneticileri arasında bir güven duygusu yaratır ve onlara yetişkinler gibi davranıldığını ve hassas bilgilerle güvenildiğini söyler. O halde şeffaflık, işçilere özerklik sunarak, kendi fikirlerini oluşturmalarına, kendi kararlarını vermelerine ve bir bütün olarak organizasyonu nasıl etkilediklerini anlamalarına olanak tanır.