Kubler-Ross'un Beş Aşamalı Değişim Eğrisi Modeli - bilmeniz gereken her şey

Değişimden mi geçiyorsun? Kafan karıştı mı? Süreci kolaylaştırmak ister misiniz?

Ben sadece senin için bir şeyim var.

Değişim neredeyse her zaman zordur, ancak bunu daha önce yaşamış kişiler tarafından tasarlanmış değişim modelleri vardır.

Dünya çapında kuruluşlar tarafından yaygın olarak kullanılan bu modellerden biri de Elisabeth Kubler-Ross'un Beş Aşamalı Değişim Eğrisi Modelidir.

Yasın beş aşamasına dayanan bu model, çalışanınızın katılımını geliştirme ve aslında değişim yönetimi sürecinde çalışanların zihninde neler olup bittiğini inceleme konusunda büyük bir potansiyele sahiptir.

Şimdi, şuna bir göz atalım:

• Kubler-Ross Değişim Eğrisi Modeli Nedir,
• Kubler-Ross Modelinin bazı avantajları ve dezavantajları ve
• Her aşamada neler oluyor, bunlar:
  • inkar aşaması
  • öfke aşaması
  • pazarlık aşaması
  • depresyon aşaması
  • Kabul aşaması

Peki, Kubler-Ross Değişim Eğrisi Modeli nedir?

Kubler-Ross Değişim Eğrisi nedir?

Kubler-Ross'un Beş Aşamalı Değişim Eğrisi Modeli , değişim sürecini ve insanların buna nasıl tepki verdiğini anlamanın popüler bir yöntemidir. Model, fikirlerini ilk kez 1969'da ölümcül hastalarla uzun yıllar çalıştıktan sonra bir konferansta sunan İsviçreli-Amerikalı psikiyatrist Elisabeth Kubler-Ross tarafından geliştirildi.

Olan şuydu ki, tüm hastaların ölümle karşılaştıklarında benzer beş aşamalı bir süreçten geçtiklerini fark etti ve bu davranış kalıplarının diğer alanlarda nasıl uygulanabileceğine dair teorisini ortaya koydu.

Dolayısıyla bugün, modelindeki aşamalar her türlü değişime uygulanabilir ve kullanışlılıkları çok sayıda çalışma ile desteklenmiştir.

Bunlar, her aşama için belirlenmiş bir zaman çerçevesi olmamasına rağmen, insanların genellikle belirli bir sırayla değişikliğe tepki verdiğini göstermiştir. Ayrıca her aşamada harcanan süre de kişiden kişiye farklılık göstermektedir.

Model tipik olarak organizasyonel değişim yönetimi faaliyetlerine uygulanır ve bu amaç için bir dizi farklı endüstride kullanılabilir.

Kubler-Ross'un Değişim Eğrisi'nde, insanların değişime doğal tepkisinin bir parçasını oluşturan beş aşama vardır:

• inkar
• Kızgınlık
• Pazarlık
• Depresyon
• Kabul

Bu aşamalar, birçok insanı içeren büyük ölçekli projeler söz konusu olduğunda, genellikle organizasyonel gelişimde kullanılmasına rağmen, her türlü değişime uygulanabilir.

Aşamalar kesin olarak belirlenmemiştir ve aynı anda birden fazla duygunun size isabet etmesiyle örtüşebilir – bu nedenle, iş yönetimi değiştirmek söz konusu olduğunda bu model çok faydalıdır çünkü yöneticilerin ekiplerinin nasıl tepki vereceğini anlamalarına olanak tanır .

Ayrıca, sorunları gerçek sorunlara dönüşmeden önce erken tespit etmelerine yardımcı olur.

Her aşamadan ve organizasyonunuzda değişimi yönetirken bunları nasıl kullanabileceğinizden ayrıntılı olarak bahsetmeye başlamadan önce , Kubler-Ross Değişim Modeli'nin avantaj ve dezavantajlarına bir göz atalım.

Kubler-Ross Değişim Modelinin Avantajları ve Dezavantajları

Kubler-Ross Değişim Eğrisi, çeşitli değişim türleri için kullanılabilecek basit ama etkili bir modeldir.

Organizasyonel gelişim alanında popülerdir ve söz konusu değişim yönetimi olduğunda en iyi uygulama yaklaşımı olarak kabul edilir.

Avantajlar

• Tarafsız – aşamalar Kubler-Ross'un gözlemlerine dayanır ve belirli bir endüstri veya kuruluştan etkilenmez.

• Amaç – yalnızca insanların değişime karşı doğal tepkilerine odaklandığından, yöneticiler ekiplerinin tutarlı bir şekilde yanıt vereceğinden emin olabilirler.

• Uygulanabilir – aşamalar her türlü değişime uygulanabilir, bu da onları çok esnek hale getirir.

• Kullanımı kolay – basit ve yöneticilerin anlaması kolaydır. İnsanların değişikliklerle karşılaştıklarında bu şekilde tepki vermelerinde değer taşırlar, bu yüzden doğru bir modeldir. Çok yaygın olarak kullanıldığı için, aynı zamanda, değişim eğrisine aşina olmayan organizasyonlardaki kişilerin de meslektaşlarının nasıl hissettiklerini daha iyi anlamalarına yardımcı olabilir.

Dezavantajları

• Model, bireylerin farklı tepki vereceğini hesaba katmaz - bazı çalışanlar diğerlerinden daha hızlı adapte olur ve bu da planlama ve zaman yönetimi söz konusu olduğunda sorunlara neden olabilir.

• Model gözlemlere dayanmaktadır - bu nedenle bazı insanlar, özellikle de tıp mesleğinde karar verirken ampirik verilere dayanan kişiler tarafından güvenilir bir model olarak alınması için yeterli bilimsel kanıt olmayabilir.

• Aşamaların birbirinden nasıl etkilendiği net değil - örneğin, öfkeyle tepki veren biri depresyona girmeye devam edecek mi? Bazı insanlar tüm aşamalardan geçmeyebilir bile.

Şimdi Kubler-Ross Değişim Eğrisi'nin avantaj ve dezavantajlarına baktık, şimdi onu organizasyonunuzda değişimi yönetirken nasıl kullanabileceğinizi görelim.

Kubler-Ross Değişim Eğrisi Modeli – aşamalı olarak açıklanmıştır

Değişim Eğrisi modeli, bir organizasyon içinde meydana gelen her türlü değişime uygulanabilir.

Bu, bu yaklaşımın aşağıdakiler gibi bir dizi farklı senaryoda kullanılabileceği anlamına gelir:

• İş liderliği ekibi tarafından yeni bir strateji uygulanıyor;
• Bir projede harici ortaklarla etkileşim kurmak;
• Çalışanların iç süreçlerinde değişiklik yapmak;
• İnsanların birbirleriyle iletişim kurma şeklini değiştirmek.

Değişim eğrisinin aşamaları, tipik olarak birçok insanı içeren büyük ölçekli projelerde kullanılsalar da, her türlü değişime uygulanabilir.

Kuruluşlardaki bireylerin ve ekiplerin doğal bir şekilde nasıl tepki verdiğine odaklanırlar. Sorunlara yol açabileceğinden, çalışanları aşamalardan çok hızlı geçmeye zorlamamak önemlidir .

Şimdi her aşamayı ayrıntılı olarak inceleyelim ve bunları kuruluşunuzda nasıl kullanacağınız konusunda size bazı ipuçları verelim.

İnkar Aşaması - İnsanlar değişimden korktuğunda ne yapmalı?

İnsanların bir değişimle karşılaştıklarında geçirecekleri ilk aşama inkardır.

Bunu görmezden gelmeye çalışabilir veya yanlış bir şey yokmuş gibi davranmaya çalışabilirler, bunların hepsi onları değişiklik yapma sürecine dahil olmak istemekten alıkoyabilir.

Kuruluşlarda bu, e-postalara yanıt vermemek veya toplantıları iptal etmek gibi basit görevleri erteleyerek herhangi bir eylemi ertelemeye çalışan çalışanlarda en belirgindir .

Bu, kuruluşunuzda gerçekleşmeye başlarsa, çalışanların değişimle ilgili farkındalığını artırmaya çalışmak önemlidir - neyi inkar etmeye çalıştıklarını ve nedenini anlamalarını sağlayın .

İnkar, kötü bir şey olacağı korkusuyla insanları değişiklik yapmaktan korumanın bir yolu olabileceğinden, onları çok hızlı bir şekilde harekete geçmeye zorlarsanız, değişiklik hakkında olumsuz bir görüş geliştirmeleri muhtemeldir.

İnsanlar kuruluşunuzda meydana gelen değişiklikleri inkar ediyorsa, onlara sakince ve açık fikirli bir şekilde yaklaşın, çünkü bu onların etraflarında olup bitenlerle başa çıkma yolları olabilir.

Öfke Aşaması – direniş ve öfkeli çalışanlarla nasıl başa çıkıyorsunuz?

İnsanların bir değişikliği inkar ettikten sonraki aşamaları öfkedir .

Bu genellikle hayatlarında meydana gelen bozulmaya karşı doğal bir tepkidir ve inkarın bir uzantısı olarak görülebilir. Bu aşamada insanlar değişime dahil olduğunu düşündükleri herkese – yöneticiler, iş arkadaşları ve hatta müşteriler/müşteriler – saldırabilir.

Bu aşamada çalışanları yönetirken, bu doğal bir tepki olduğu için onları dinlemeye çalışmak önemlidir.

Ancak, öfkenizi onlara geri çevirmediğinizden veya taciz edici hale gelirlerse devam etmelerine izin vermediğinizden emin olun – bu tepkilerin kişisel olmadığını, yaşamlarında olanlarla ilgili olduğunu unutmayın.

İnsanlar bu aşamada saldırganlaşmaya başlarsa, onları en iyi nasıl yöneteceğinizi düşünmeye başlamanız gerekir.

Pazarlık Aşaması – çalışanların değişime odaklanmasını nasıl sağlarsınız?

İnsanların bir değişimle karşı karşıya kaldıklarında geçecekleri bir sonraki aşama pazarlıktır.

Bu aşamada, çalışanlar çoğu şeyin aynı kalması için değişiklik planını değiştirmeye çalışacaklardır.

Bu, çalışanların olanlarla başa çıkmanın bir yolu olarak görülebilir ve ayrıca değişimle nasıl başa çıkacaklarını bilemeyecekleri korkusundan kaynaklanabilir.

Örgütlerde bu, çoğunlukla, değişiklikleri daha uzun bir süre boyunca uygulamak istemek veya aşamalı olarak yapılmasını önermek gibi tavizler vermeye çalışan çalışanlarda görülür.

Özellikle bu aşamada, değişimlerin neden gerçekleştiğini, başarılı bir şekilde uygulanması için nelerin yapılması gerektiğini ve herkesi nasıl olumlu yönde etkileyeceğini pekiştirerek, çalışanlarınızın değişikliklere odaklanmasını sağlayın.

Bu aşamanın bir değişiklikte erken gerçekleşmesi muhtemeldir, bu nedenle çalışanların her şeyi olduğu gibi tutabileceklerini düşünerek kendilerini kandırmalarına izin vermemek önemlidir - bu, ileride daha da büyük bir soruna yol açabilir.

Depresyon Aşaması – işte insanlar motivasyonunu kaybettiğinde yapmanız gerekenler

İnsanların bir değişimle karşılaştıklarında geçirdikleri bir sonraki aşama depresyondur.

Bu, özellikle uzun süredir kuruluşta olan ve her şeyi olduğu gibi sürdürmeye alışmış çalışanlarla çalışıyorsanız geçerlidir.

Bu aşama, insanlar motivasyonlarını kaybetmeye başladığında veya etraflarında olup bitenlerle tamamen ilgisiz göründüğünde başlar.

Bu aşamada çalışanları yönetirken, hatırlanması gereken ilk şey, bu duyguların büyük olasılıkla depresyondan kaynaklandığı ve sizin veya kuruluşunuz için kişisel bir hoşnutsuzluk olmadığıdır - bu, özellikle biri uzun yıllardır bir kuruluşta çalışıyorsa doğru olabilir.

Bu süre zarfında, ilerlemelerini dikkatli bir şekilde izlediğinizden emin olun, çünkü eskisinden daha az yapıyorlarmış gibi görünebilirler (ve muhtemelen yapıyorlar).

Ayrıca, meydana gelen değişiklikler nedeniyle çalışanlar depresyona girebileceğinden, bu aşamada empatik ve destekleyici olmanız gerekir.

Bu insanlar için zor bir dönemdir, bu yüzden duygularına yönelik olumsuz yargılardan veya tepkilerden kaçındığınızdan emin olun – bu duyguların dışarıda neler olduğuyla ilgili olmadığını , bunun yerine içeride neler olduğuyla ilgili olduğunu unutmayın .

Bu aşamada odaklanmanız gereken şey, çalışanlarınızın “acılarını hafifletmek” için elinizden gelen her şeyi yapmak, sürtünmeyi azaltmak ve onlara yeni gerçekliğin eskisinden çok daha iyi göründüğünü göstermektir.

Kabul Aşaması – çalışanların değişimi benimsemesi nasıl sağlanır?

İnsanlar tüm bu aşamalardan geçtikten sonra, sonunda kabul aşaması olan son aşamaya ulaşacaklardır.

Bu aşamada insanlar değişime alıştıkları için rahat olacaklar ve artık hayatlarının bir parçası olduğunu kabul edeceklerdir.

Sonuç olarak, insanlar yeni değişimin faydalarına ve bunu kendi organizasyonlarında nasıl çalıştırabileceklerine odaklanmaya başlayacaklar. Çalışanlar ayrıca ne yapılması gerektiğini ve nasıl katkıda bulunabileceklerini daha iyi anlayacaktır.

Bu, şirketin başarısına katkıda bulunmak için coşku ve isteklilik gösteren çalışanlarda en belirgindir.

İnsanların ilerlemeye devam edebilmeleri ve değişimi benimsemeleri için bu aşamadan geçmeleri gerekeceğini unutmamak önemlidir.

Peki, bu aşamada ne yapmalısınız?

Bu süre zarfında, çalışanlara değişikliklere dahil olmaları için alan ve zaman tanındığından emin olmanız gerekir: onlara ihtiyaç duydukları her türlü bilgiyi sağlayın, karar alma süreçlerine katılmalarına izin verin ve onlara bir şans verin. olabilecek endişelerini dile getirmek için.

Bir yönetici olarak, bu aşamada, çalışanların fikirlerine değer verildiğini ve önerilerinin dinlendiğini hissetmelerini sağlamanız gerekir.

İnsanlar bu aşamada farklı zihniyetlerle çalışırlar, bu nedenle ilerlemelerini dikkatlice izlediğinizden emin olun.

Bu aşamada tutumların farklı olması muhtemeldir - bazı insanlar bunu benimser, bazıları ise reddedebilir.

Her şeyden önce, bu aşamanın insanların ilerlemelerini ve değişimi benimsemelerini sağlayacak son aşama olduğunu unutmayın.

Çözüm

Kubler-Ross'un Beş Aşamalı Değişim Eğrisi Modeli, değişim sürecini anlamada son derece etkilidir.

Liderler ve yöneticiler, bu beş aşamayı izleyerek çalışanların organizasyonlarındaki değişimle başa çıkmalarına yardımcı olabilir.

Değişimin kaçınılmaz olduğunu hatırlamak önemlidir. Doğru değişim yönetimi modelini potansiyelinin çoğunu nasıl kullanacağınızı bildiğiniz sürece, çalışanların katılımı da öyle.

İşte bunun sizin için doğru olacağını ummak için

Sıkça Sorulan Sorular

Kubler-Ross teorisi nedir?

60'lı yıllarda psikiyatrist Elisabeth Kubler-Ross tarafından geliştirilen Kubler-Ross modeli, sevilen birini kaybettikten sonra insanların yaşadığı yasın 5 aşamasını ifade ediyor. Ancak günümüz iş dünyasında, bu model, satın almanın zor olduğu durumlarda çalışan davranışlarını anlamak ve bunlarla başa çıkmak için kullanılmaktadır.

Bir şirket içindeki stratejik değişim sürecinde Kubler-Ross modelini kullanmak neden iyidir?

Kubler-Ross Modeli çalışanların eylemlerine değil davranışlarına baktığı için, bir şirketin bir değişim yönetimi sürecinde içinde bulunduğu durumu değerlendirmenin iyi bir yolu olabilir.

Kubler-Ross modelinin ima ettiği 5 değişim aşaması nedir?

Kubler-Ross eğri modelinin beş aşaması; inkar, öfke, pazarlık, depresyon ve son olarak kabullenme.