Koşullu Kadrolama Kuruluşunuz İçin Doğru mu?

Aşağıdaki iki temel hususu inceleyerek, koşullu personel alımının kuruluşunuz için doğru olup olmadığı konusunda bilinçli bir karar verin.

Geçen yıl gerçekleştirilen bir Capterra anketinde, işe alım sorumlulukları olan 300'den fazla çalışanla anket yaptık ve %56'sının işverenlerinin asla dolduramayacağı iş fırsatları olduğundan korktuğunu tespit ettik.

Bunu akılda tutarak, işe alım yöneticilerinin ve işletme sahiplerinin açık koltukları hızla doldurmanın yollarını aramalarına şaşmamalı. Ve bunu yapmanın en iyi yollarından biri? Koşullu personel.

Koşullu personel alımı, genellikle beceri boşluklarını doldurmak veya artan işgücü talebi döneminden geçmek için kullanılan bir işe alma stratejisidir. Uygun şekilde kullanıldığında, işletmeniz maliyet tasarrufu ve çevik bir iş gücünden faydalanabilir, ancak bu, personel yetersizliği sorunlarınız için her zaman en iyi çözüm değildir .

Koşullu personel alımının kuruluşunuz için iyi bir seçenek olup olmadığını belirlemekle görevli bir işe alma yöneticisi veya işletme sahibiyseniz, bu kılavuz tam size göre. Tam zamanlı bir çalışanı işe alma maliyetini koşullu bir çalışanın maliyetiyle karşılaştırmak için bir formülde, koşullu işçileri yaygın olarak kullanan sektör örnekleri sağlayarak bu kararda gezinmenize yardımcı olacağız.

Koşullu personel alımı nedir?

Koşullu personel, bir şirketin kalıcı işgücünü desteklemek için geçici işçilerin (sözleşmeli işçiler veya danışmanlar olarak da adlandırılır) işe alındığı bir işe alma stratejisidir. Tipik olarak, koşullu işçilerin 12, 18 veya 24 aylık sözleşmeleri taahhüt etmeleri nadir olmasa da, belirli bir projeye veya çalışma mevsimine yardımcı olmak için bir koşullu işçi getirilir.

Koşullu bir işgücüne sahip olmak, bazı endüstrilerde diğerlerinden daha yaygındır ve bunun iyi bir nedeni vardır: Hizmet talebi gelgit olan veya projeler üzerinde yürüten (düzenli bir iş akışı yerine) endüstriler, geçici çalışanların yardımından daha fazla yararlanır. .

Koşullu işleri yaygın olarak kullanan bazı endüstri örnekleri şunlardır:

• Sağlık Hizmeti: Hastaneler, klinikler, sağlıklı yaşam merkezleri, destekli yaşam merkezleri ve evde sağlık hizmeti sağlayıcıları gibi işletmeler, beceri boşluklarını hızla doldurmak için koşullu işçilere güvenir. Bu uygulama, COVID-19 salgını ile şiddetlenen sağlık personeli sıkıntısı nedeniyle her zamankinden daha yaygın hale geldi.
• İmalat: Giyim, elektronik, kömür, plastik ve otomotiv üreticilerinin yanı sıra yiyecek ve içecek üreticileri, üretim arzı ve talebi sık sık dalgalandığı ve koşullu işgücü alımı ayarlanabileceği için koşullu işçi kullanır.
• BT: Her türden işletme, bilgisayar ağı destek uzmanları olarak çalışmak, yeni donanım veya yazılım yüklemek, sorunları gidermek ve rutin bakım yapmak (ağ üzerinde dosya yedeklemeleri yapmak gibi) için BT deneyimine sahip koşullu işçilerle sözleşme yapmayı seçebilir.
• İnşaat: İnşaat firmaları, halihazırda mevcut olandan daha fazla emek gerektiren veya bazı durumlarda özel beceriler gerektiren bir projeye teklif verebilir. Örneğin, bir yenileme projesine teklif veren bir genel müteahhitlik firması, çalışmaları sırasında küf veya yangın hasarını keşfedebilir, bu durumda bir restorasyon uzmanından geçici yardım almaları gerekir.

Koşullu bir işçi ile tam zamanlı bir çalışan arasındaki farklar nelerdir?

Kanuna göre, tam zamanlı, kadrolu çalışanlar ve sözleşmeli çalışanlar arasında dikkate değer bir fark vardır. Aşağıda en önemli üç farkı ele alacağız.

• Tazminat: Tam zamanlı çalışanlar yıllık maaş alırken, koşullu çalışanlar yaptıkları iş için saatlik ücret alırlar. Yani, koşullu işçiler değilken, çalışanlar maaş bordronuzdadır. Ayrıca şarta bağlı işçiler, asgari ücret ve fazla mesai ücretine hak kazanmalarına rağmen tam zamanlı çalışanlara sağlanan (sigorta veya PTO gibi) sosyal haklardan yararlanamazlar.
• Çalışma saatleri: İşverenler tam zamanlı bir çalışanın belirli saatler içinde çalışmasını talep edebilirken, koşullu işçiler için her zaman aynı şey söylenemez. Çoğu durumda, koşullu işçiler kendi saatlerini ve programlarını belirler, ancak ebeveyn iznindeyken tam zamanlı bir çalışanın yerine koşullu bir çalışanın işe alınması gibi istisnalar vardır.
• Gözetim: Koşullu işçiler, işin tamamlanması söz konusu olduğunda tam zamanlı çalışanlardan daha fazla esnekliğe sahiptir. Çalışanların yanlış sınıflandırılması, koşullu işçi alımında bir risktir ve bir işçiyi koşullu olarak sınıflandırmak için işverenin kanıtlaması gereken faktörlerden biri, işçinin hizmetlerin ifasında kontrol ve yönlendirmeden muaf olmasıdır. Bu, işverenlerin tam zamanlı çalışanlar üzerinde sözleşmeli işçilerden daha fazla kontrol uygulayabileceği anlamına gelir.

Koşullu istihdamın işverenler için faydaları

Şirketleri koşullu işçiliği tercih etmeye motive eden iki ana faktör vardır: Birincisi, sabit maliyetleri düşürme fırsatı ve ikincisi, koşullu işçilerin sağladığı personel esnekliği.

Tasarruf

Gartner tarafından yakın zamanda yapılan bir ankette , yanıt verenlerin %32'si işverenlerinin maliyet tasarrufu önlemi olarak tam zamanlı eşdeğer (FTE) çalışanları koşullu işçilerle değiştirdiğini belirtti (müşterilere tam içerik mevcuttur).

Çoğu durumda, şarta bağlı bir işçiyi işe almak, yeni, tam zamanlı bir işçiyi işe alma maliyetinin çok küçük bir kısmıdır. Bunun nedeni, tam zamanlı çalışanlara maaşlarına ek olarak sigorta, 401 bin katkı payı ve ücretli izin gibi maliyetli faydalar sağlanmasıdır. İşverenlerin ayrıca tam zamanlı çalışanlar için ABD Sosyal Güvenlik ve bordro vergilerini ödemeleri gerekirken, koşullu işçiler için durum böyle değil (yerel yasalar aksini söylemedikçe).

Daha fazla personel esnekliği

Koşullu işçileri kullanmak, işverenlere iş ihtiyaçlarına göre işgücünü ayarlama yeteneği verir. Örneğin, işçi talebinin bir firmanın kaç tane devam eden projeye dahil olduğuna ve bu projelerin kapsamına bağlı olduğu inşaat sektöründe koşullu personel alımı çok yaygındır.

Ayrıca, açık rolleri veya beceri boşluklarını tam zamanlı çalışanlar yerine koşullu işgücü ile doldurmak çok daha hızlıdır, çünkü koşullu çalışanlar gerekli becerilerle birlikte gelir ve uzun bir eğitim veya işe alım süreci ihtiyacını ortadan kaldırır. Çoğu durumda, işverenler geçici işçi bulmalarına yardımcı olmak için bir koşullu personel firması kullanır. Bu firmalar, aralarından seçim yapabileceğiniz bir yetenek havuzuna sahip olduklarından, işe alım süreciniz, personel ortağınızdan gönderilen adayları taramakla sınırlı olacaktır.

Elbette, koşullu işçilerin dikkate alınması gereken başka yararları ve daha da önemlisi sakıncaları vardır. Koşullu çalışanların artılarına ve eksilerine genel bir bakış için bu kısa videoyu izleyin:

Koşullu işçilerin işiniz için uygun olup olmadığını nasıl belirleyebilirsiniz?

Söz konusu olduğunda, şarta bağlı bir işçi mi yoksa yeni bir çalışan mı işe almanız gerektiğine karar vermeye çalışırken akılda tutulması gereken iki temel husus vardır:

1. Ek yardıma ihtiyacınız olan iş türü.
2. Koşullu işçi kiralayarak gerçekten paradan tasarruf edip etmeyeceğiniz.

Bu soruları yanıtlamak biraz stratejik düşünmeyi gerektirecektir, ancak endişelenmeyin; bu hususların neden bu kadar önemli olduğunu anlamanıza yardımcı olacak bir bağlam ekleyeceğiz ve bu kararda yolunuzu bulmanıza yardımcı olacak öneriler sunacağız. İlk düşünceyle başlayalım: yardıma ihtiyacınız olan iş türü.

İlk olarak, yardıma ihtiyacınız olan işin kapsamını tanımlayın

Daha önce, koşullu emeği yaygın olarak kullanan endüstrilerden örnekler verdik. Bu örneklerin her biri, bahsettiğimiz başka bir şeyi teyit ediyor: şirketler, sağladıkları esneklik nedeniyle koşullu işçi kullanıyor.

Bunu akılda tutarak, bir sonraki adımınız yardıma ihtiyacınız olan işin kapsamını tanımlamaktır. İşletmenizin operasyonlarının bir parçası olan rutin bir görev veya süreç mi yoksa tek seferlik bir görev mi olduğunu belirleyin. Eskiyse, bunun bazı istisnaları olsa da, geçici bir çalışan yerine tam zamanlı bir çalışanı tercih etmeniz daha iyi olacaktır. Örneğin, perakendeciler, yılbaşı alışverişi sezonu nedeniyle talepte artış görülen rutin bir görevle (çevrimiçi siparişleri paketlemek gibi) yardıma ihtiyaç duyabilir.

Ardından, işe sahip olmanız gereken katılım düzeyini tahmin edin

Koşullu işçiler, tam zamanlı çalışanlarla aynı şekilde yönetilemez. Ve bir işveren, koşullu bir işçinin görevlerini nasıl tamamlayacağı üzerinde çok fazla kontrol uygularsa, yanlış sınıflandırma riskiyle karşı karşıya kalır - bunun yasal ve ticari sonuçları maliyetli olabilir.

Bu, yardıma ihtiyacınız olan işin doğasının işinize son derece özel olması durumunda, işin nüansları konusunda eğitilebilecek tam zamanlı bir çalışanı işe almak muhtemelen en iyisidir. Öte yandan, iş basitse ve ekibinizin fazla gözetimi veya müdahalesi olmadan tamamlanabiliyorsa, şarta bağlı bir çalışan harika bir çözüm olabilir.

Son olarak, şarta bağlı bir çalışanın maliyetini tam zamanlı bir çalışanla karşılaştırın

Koşullu personel alımını benimsemeniz gerekip gerekmediğine ilişkin en önemli husus, bunun kârlılığınızı nasıl etkileyeceğidir. Gartner, "Koşullu İş Gücünü Artırmak Maliyetlerin ve Faaliyetlerin Planlanmasını Gerektirir" başlıklı makalesinde, koşullu çalışanları işe almakla ilişkili tüm maliyetlere ilişkin bir genel bakış sunar (müşterilere tam içerik sunulur).

Aynı formül, şarta bağlı bir işçiyi işe almanın maliyetini belirlemek için kullanılabilir, ancak çoğu durumda, faydalarına katkıda bulunmayacaksınız ve işe alma maliyetleri, bir personel çözümleri şirketi tarafından alınan ücretlerle sınırlı olacaktır. Ayrıca, koşullu çalışanlar genellikle işlerini tamamlamak için gereken bilgi birikimine sahip olarak işe alındığından eğitim maliyetleri daha düşük olacaktır.

Bunun, şarta bağlı bir işçiyi işe almanın, tam zamanlı bir işçiyi işe almaktan çok daha uygun maliyetli olacağı anlamına geldiğini düşünebilirsiniz, ancak şarta bağlı işçiler, kendi menfaatlerini karşılamaktan ve kendi vergilerini ödemekten sorumludur; bu, genellikle bir ücret oranına sahip oldukları anlamına gelir. Daimi bir çalışandan %20 daha yüksek.

Tüm bunları göz önünde bulundurarak, tam zamanlı bir çalışanı ve bir koşullu çalışanı işe almanın olası maliyetlerini hesaplamalı ve işiniz için hangi seçeneğin en mantıklı olduğunu belirlemek için ikisini karşılaştırmalısınız.

Koşullu personeli işe almak için bir oyun planı oluşturun

2020'deki Gartner araştırması, kuruluşların %83'ünün koşullu işçi kullanımını artırmayı beklediğini ortaya koydu (tam içerik müşteriler tarafından kullanılabilir). Bu araştırma yayınlandığından beri, yetenek sıkıntısı daha da arttı. Koşullu işçiler, hızlı işe alındıkları ve işe alım görevlilerinin doldurmakta zorlandıkları açık pozisyonlar nedeniyle yapılmayan işleri yürütmeye başlayabilecekleri için bir çözüm olabilir.

Bu kılavuzu okuduktan sonra, koşullu çalışanların kuruluşunuz için uygun olabileceğini düşünüyorsanız, aşağıdaki grafikte belirtilen dört adımı izleyerek başlayabilirsiniz:

Capterra İşe Alım Stratejisi Anketi

Capterra İşe Alım Stratejisi Anketi Temmuz 2021'de yapıldı. ABD'deki işverenlerde işe alım sorumlulukları olan işçilerden 300 yanıt topladık. Bu anketin amacı, şirketlerin işe alma ve işe alma konusunda ne kadar zorluk çektiğini ve işe alma ve işe alma sonuçlarını iyileştirmek için hangi çözümleri düşündüklerini öğrenmekti.