İzlemeniz Gereken 8 İK Kıyaslaması ve Bunları Nasıl Hesaplayacağınız

Bilgi, çevresinde bağlam olduğunda en değerlidir. Örneğin, bugün size havanın mükemmel olduğunu söyleyebilirim, ancak burada Austin, Teksas'taki havadan bahsettiğimi belirtmeden, Mawsynram'da bulunanlar pencerelerinden dışarıdaki amansız yağmur tabakalarına bakıyor olabilirler ve nasıl yapabileceğimi merak ediyor olabilirler. böyle bir şey söyle.

Aptalca bir örnek, ancak kıyaslamanın neden İK liderleri için bu kadar gerekli bir uygulama olduğunu gösteriyor: Kendi kuruluşunuzun nasıl çalıştığını ve performansını bir perspektife oturtmaya yardımcı olan bağlam sağlar.

Bölümünüzün çabalarının rakiplerinize göre nasıl ölçüldüğünü belirlemekle ilgilenen bir İK uzmanıysanız, bu kılavuz başlamak için harika bir yerdir. İçinde, nasıl hesaplanacağını, ne anlama geldiklerini ve neden önemli olduklarını da içeren, kıyaslama girişiminizi başlatmak için kullanabileceğiniz sekiz İK ölçümüne genel bir bakış sunacağız.

İK kıyaslama, kuruluşunuzun temel İK ölçümlerini benzer işletmelerinkilerle karşılaştırma sürecidir . Kıyaslama, aynı zamanda, bugünkü ölçümlerinizi yıllar önceki sonuçlarla karşılaştırmayı da gerektirebilir.

Kıyaslama yoluyla, İK liderleri, işlevlerinin başarılarını ve başarısızlıklarını daha iyi ölçmelerine yardımcı olan bağlam kazanır. Ayrıca İK çabaları ile genel iş performansı arasında daha net bağlantılar kurabilir ve ideal olarak insan kaynakları uygulamalarının kuruluşlarının başarısını nasıl etkilediğini gösterebilirler.

Her kuruluşun, kendileri için en önemli olan metrikleri içeren İK kıyaslamasına yönelik kendi yaklaşımı olmalıdır. Örneğin, hızla büyüyen bir işletme, İK-çalışan oranıyla ilgili olabilirken, daha köklü bir kuruluş muhtemelen İK departmanları için zaten bir hedef personel sayısına sahip olacaktır.

Aşağıda, kendi stratejinizi bilgilendirmek için bir başlangıç ​​noktası olarak kullanabileceğiniz kıyaslama verilerine sıklıkla dahil edilen sekiz İK ölçümü belirledik.

devamsızlık oranı

Devamsızlık oranı, yukarıdaki formül ile hesaplandığında, plansız devamsızlıkların meydana geldiği iş günlerinin yüzdesini temsil etmektedir. Planlanmamış devamsızlıklar, bir çalışanın hasta olduğunu veya gelmediğini söylediğinde meydana gelir, yani tatil ve kişisel günler dahil edilmemelidir. Daha büyük bir grup için (bir departman veya hatta tüm işgücünüz gibi) devamsızlık oranını, her bir bireyin devamsızlık oranının toplamını alarak hesaplayabilirsiniz.

Anormal derecede yüksek devamsızlık oranlarına sahip çalışanlar, kişisel bir sorun, işyeri çatışması veya tükenmişlik ile uğraşıyor olabilir. Kuruluşunuzda çalışan kaynak grupları (ERG'ler) varsa, çalışanlarınıza bir sınırı aşmadan onları desteklemenin bir yolu olarak bu kaynağa nasıl erişebilecekleri hakkında bilgi vermelisiniz.

Gönüllü devir hızı

Hemen hemen her İK ekibi, kuruluşlarının ciro oranını takip eder, ancak gönüllü işten ayrılma özellikle ilgi çekicidir, çünkü insanlar kuruluşunuzu kendi şartlarıyla terk ettiğinde ortaya çıkar - yani, işten çıkarılanları veya emekli olanları hesaplamanıza dahil etmemelisiniz.

Çalışanlar, daha iyi yan haklar ve ücretler ya da esnek ya da uzaktan çalışma gibi avantajlar için bir şirketten ayrılmayı seçebilir. En kötü senaryoda, çalışanlar etkisiz bir yönetici veya toksik çalışma ortamı nedeniyle işten ayrılabilirler.

Mülakatları işten ayrılma sürecinizin bir parçası olarak yürütmek, kuruluşunuzdaki ciro kaynaklarını ortaya çıkarmanın etkili bir yoludur. Yüksek performans gösterenleri kalmaya teşvik etmek için farklı şekilde yapılabilecek herhangi bir şey olup olmadığını ölçmek için standart bir dizi soru bile geliştirebilirsiniz, örneğin: “ Yeni pozisyonunuz ayrılma kararınızı etkileyen ne sunuyor?

Doldurma zamanı

Doldurma süresi, bir iş talebinin açılması ile bir adayın pozisyon için işe alınması arasındaki gün sayısını temsil eden bir ölçümdür. Yukarıdaki formülün gösterdiği gibi, birden fazla pozisyon için doldurma süresinin toplamını doldurulan pozisyon sayısına bölerek kuruluşunuzun ortalama doldurma süresini hesaplayabilirsiniz.

FTE başına gelir

FTE (tam zamanlı çalışan) başına gelir, kuruluşunuzun insan sermayesini gelir çıktısına bağlayan oldukça açıklayıcı bir ölçümdür. Verimli ve verimli bir işgücünü temsil ettiğinden, FTE başına yüksek bir gelir tercih edilir.

FTE başına geliriniz olmasını istediğinizden düşükse, işçilik maliyetlerini düşürmenin bir yolu olarak koşullu işçileri işe almayı düşünün. Koşullu çalışanlar ve bu çalışma stratejisinin işiniz için doğru olup olmadığı hakkında daha fazla bilgiyi içeriğimiz ile öğrenebilirsiniz: Koşullu Personel Alımı Kuruluşunuz İçin Doğru mu?

Kiralama başına maliyet

İşe alma, her işletmenin İK fonksiyonunun temel bir sorumluluğu olduğundan, işe alma başına maliyetin sıklıkla bir İK kriteri olarak ortaya çıkması şaşırtıcı değildir. İşe alma başına maliyet, tek bir yeni işe alma için yapılan ortalama işe alma giderini temsil eder. Reklam ve pazarlama maliyetleri gibi dış harcamalara ek olarak, işe alım görevlisi maaşları, yazılım maliyetleri ve çalışan sevk ücretleri gibi dahili harcamalar bu hesaplamaya dahil edilir.

İşe alım sürecinizi otomatikleştirmek, işe alma başına maliyetinizi düşürmenize yardımcı olabilir. Etkili otomasyon sayesinde, işe alım görevlileriniz adaylarla görüşmeye daha fazla zaman harcayabilir ve farklı iş kurullarına ilan vermek ve telefon taramalarını planlamak gibi sıkıcı görevlere daha az zaman ayırabilir. İşe Alım Yazılımı için 2022 Capterra Kısa Listesine göz atarak sürecinizi otomatikleştirmeye bir adım önde başlayın.

Maaş yüzdesi olarak faydalar

Faydalar ve maaş, çalışanınızın toplam ücretinin bir parçasıdır. Hesaplamanızda, toplam yardım gideri, sigorta maliyetlerini, emeklilik katkı paylarını, ücretli izinleri (tatil günleri veya ebeveyn izni gibi), yasal olarak gerekli sosyal güvenlik yardımlarını ve ikramiye ve fazla mesai ücreti gibi ek ödemeleri içermelidir.

İK-çalışan oranı

İK-çalışan oranı, İK personel sayınızı toplam işgücü çalışan sayınızla karşılaştırmanın hızlı bir yolunu sunar. Kuruluşunuzdaki toplam çalışan sayısını hesaplarken İK çalışanlarını dahil etmeniz gerektiğini unutmamak önemlidir. Önceki yıllara ait tahminler, hedef İK-çalışan oranını 100 çalışan başına 1,4 İK profesyoneli olarak belirlemiştir.

Stratejik İK'nın bir işlevi olan iş gücü planlaması, kuruluşunuzun önümüzdeki iki ila beş yıl içindeki işe alım ihtiyaçlarını tahmin etmenize yardımcı olabilir. Stratejik İK konusunda yeniyseniz, içeriğimizi kaçırmayın: Stratejik İK Planlama Nedir? İşletmeniz İçin Bir Kılavuz.

İK gider/işletme gideri oranı

İK gideri/işletim gideri oranı, kuruluşunuzun İK giderlerini bir mali yıl için toplam işletme giderlerinin yüzdesi olarak temsil eder. Bu oranı yukarıdaki formülle hesaplamak için, İK personelinizin maaşları ve yan hakları ile işe alım, yetenek yönetimi, eğitim, yedekleme planlaması, işgücü katılımı ve çalışan için ayrılan fonlar gibi tüm harcamaları İK bütçenize eklediğinizden emin olun. sağlık planlaması.

İşletme giderleri, işletmenizin bordro ve sosyal yardım maliyetlerinin yanı sıra kira, emlak vergileri, kamu hizmetleri, ofis malzemeleri, bakım, amortisman ve reklam giderlerini içermelidir.

Bu önemli İK ölçümlerinin formüllerini kendi başınıza hesaplayabilmeniz için eklemiş olsak da, tek seçeneğiniz bu değil. İK analitik araçları, tüm sistemlerinizden (bordro platformunuz ve başvuru takip sisteminiz gibi) çok büyük miktarda veri toplayabilen, işleyebilen ve anlamlı eğilimler için analiz edebilen bir tür iş zekası yazılımıdır.

Bazı araçlarda yerleşik kıyaslama yetenekleri bile vardır, böylece uzun süredir kayıp olan bilgileri bulmak veya matematik yapmak zorunda kalmadan mevcut verilerinizi önceki sonuçlarla karşılaştırabilirsiniz.