Deney Ekibinizi Hızlandırın: 3 Deney Uzmanından İpuçları

Netflix, Google, Amazon ve Booking.com gibi şirketlerin neden deney yaparak öldürdüğünü hiç merak ettiniz mi, ancak şirketinizde denediğinizde sudaki bir örs gibi yere düştü mü?

Ya da belki o kadar da kötü olmadı. Bunun yerine, kendinizi sık sık “Çift haneli asansörler nerede?” diye sorarken buluyorsunuz. Özellikle de test aracınız için 6 rakam ödediğinizde. Şey!

Büyük bir araç, büyük sonuçlar anlamına gelmelidir, değil mi? Tam olarak değil. Deneme, A/B test aracından çok ekibinizle ilgilidir.

#takımovertools

Araç ancak onu kullanan beyin kadar iyi olabilir. Çalışanlarınızın kötü olduğunu söylemiyorum, bunun yerine onlara deneye yaptığınız yatırımdan en iyi şekilde yararlanmaları için daha fazlasını verebilirsiniz.

İşte, ekibinize deney programınızda devrim yapmak için ihtiyaç duydukları desteği sürekli olarak nasıl sağlayabileceğiniz aşağıda açıklanmıştır - konuşmayı yürüten uzmanlardan ipuçları.

Takım Üzerinden Araçlar — Yeni Deney Çağının Zeitgeist'i

Bir zamanlar şirketler bir deney platformuna 100.000 USD yatırır ve ardından bunu pazarlama stajyerine teslim ederdi.

Sizce bu uygulamadan ne çıktı?

duygu

1. A/B testi, daha fazla insanı (bir şekilde) son derece bencil bir “huniye” itmek için düğmeler ve formlar gibi site öğeleriyle uğraşmakla ilgilidir.
2. Metalaştırılmış CRO bu! Deneme kim?
3. Optimizasyon, doğru olamayacak kadar titizdir ve hepimiz, üzerinde "istatistiksel önem" damgası bulunan, içgüdüsel karar vermenin sulandırılmış versiyonuyla -artık inandırıcıdır- idare etmeliyiz.

Kısacası, kimsenin sonuçları görmediği ve arama motoru optimizasyonunun iyi adının, meşhur “XYZ öldü” ve “buzzword” çamuruna sürüklendiği aylık 250 ABD doları tutarında bir SEO hizmetine benzer bir şey.

Neyse ki, markalar bir alet edinmenin yolculuğun sonu olmadığını anlıyor. Bu sadece başlangıç.

Bir uygulayıcı bunu doğru anlayamaz:

Heck, kendi haline bırakılan birkaç uygulayıcı bile mücadele edebilir. Özellikle daha sonraki bir bölümde bahsettiğimiz nitelik ve becerilere sahip değillerse.

Aslında bir deney ekibinin ideal yapısı katmanlı ve yüklü bir konudur. Manuel Da Costa bu konuda uzun uzun yazmıştır:

Yazının ikinci bölümünde daha da ileri gitti:

Akıllı insanların mükemmel çalışmalarını özetleyen:

• Optimizasyon/Deneyleme — bu bölüme ne ad vermek isterseniz isteyin, veriye dayalı stratejiyi destekleyen ve güçlendiren birimin C-suite satın alımına ihtiyacı vardır. Yukarıdan birinin fanatik desteğine ihtiyacı var.
• Ve deney "çalışması" test etmekten çok daha fazlasıdır. Koordinasyon, iletişim, siloları yıkma ve testleri müjdelemeyi içerir.
• Elbette partiye 10 kişilik bir deney ekibiyle gelmeniz gerekmiyor. Ancak A/B testi başarısını belirleyecek olanın ekibiniz olduğunu anlamalısınız. aracı DEĞİL.

Yeni başlıyorsanız, Alex Birkett oluğa doğru süzülmek için yumuşak bir yol önerir:

Deneme programınıza başlarken bir ajans veya danışmanla çalışın. Bunu şirket içinde yapabileceğini düşündüğünü biliyorum ve muhtemelen yapabilirsin. Ancak genellikle en iyi şekilde dışarıdan bir uzman tarafından çözülen teknik, kültürel ve süreç sorunları vardır.

Ajansınızı, büyüme müdürünüz gibi birinin veya teknik bilgi ve stratejik bilgi karışımına sahip birinin yönetmesini tavsiye ederim.

Ölçekledikçe, sonunda organizasyonun geri kalanına kendi deneylerini yürütmelerini öğreten, etkinleştiren ve destekleyen bir “mükemmellik merkezine” sahip olmayı hedeflemek isteyeceksiniz. Aksi takdirde, deney uzmanları her şeyi kendi ekipleri aracılığıyla yürüterek darboğaz haline gelir. Bu mükemmellik merkezi, genellikle deney teknolojisi yığınını oluşturur veya yönetir, ekiplerin kalkıp çalışmasına yardımcı olmak için kaynak ve zaman sağlar, ofis saatleri ve eğitim oturumlarına ev sahipliği yapar ve soruları yanıtlar ve sorunları giderir .

Alex Birkett, Her Şeyi Bilen Dijital

Programın veya işletmenin boyutu ne olursa olsun, çapraz işlevli ekipleri yenmek zordur. Takas veya kırmızı bayrak, takımın sorumluluğu varsa ancak yetkisi yoksa, o zaman ne olursa olsun bürokrasi var ve işe yaramıyor. Ancak, yolculuklara veya büyüme kollarına (kanallara değil) odaklanan bir grup 'federe' ekip benim favori kurulumum. Örneğin, hedef ağacının etrafında kazanmaya odaklanan bir takım ile para kazanmaya odaklanan bir takım .

Ben Labay, Speero

Sonuç olarak, her bir CRO programı bazı önemli zorluklarla karşı karşıyadır:

Ve bunların hiçbiri, hangi aracı satın aldığınıza odaklanarak çözülmeyecek.

Deney Ekibinizi Nasıl Eğitirsiniz?

Deneme ekibinizi eğitmek, işe alımla başlar. Çalışan olmayan birini eğitemeseniz de, doğru tutuma sahip birini aldığınızdan emin olmalısınız.

Ama bu sadece bir adım. Bu süreç, kuruluşunuzda sürekli iyileştirmeye değer vermenin bir kültür olması gerektiği, işe başlama aşamasına ve ötesine uzanır. Deney ekibi eğitimine daha derine inelim.

ÖNCE Doğru Uygulayıcıları İşe Alın

Bir ejderhayı nasıl eğittiğinize çok benzer.

Doğru mizaçla başlayın!

İşte Jeremy Epperson'ın yüksek işlevli bir uygulayıcının 6 özelliğini ele alışı:

Bir ejderha seni yakabilir. İnatçı bir CRO uygulayıcısı da olabilir.

Yerleşik süreçleri takip etmeyebilirler, iletişimi rayından çıkarabilirler.

(Yeni) süreçleri, deney sonuçlarını ve öğrenmeyi belgeleme konusunda gayretli olmayabilirler. Insights oyunun adıdır. Madem öğrenmiyorsun, neden test ediyorsun? En değerli hipotezlerden bazıları yinelemeye değer olanlardır.

Veri analizine eleştirel düşünmeyi getirmeyebilirler. Bunu nasıl yapacaklarını bilmiyor olabilirler. Ya da öznel hikaye anlatımının özüne karşı çıkmak zor olduğu için beyinlerinin önceden tasarlanmış kavramlara dayalı kalıplar ve bağlantılar oluşturmasına izin vermeyi tercih edebilirler!

21 uzmana sorduk ve bu, diğer uygulayıcılarda değer verdikleri becerilerin (ve zihniyetlerin) bir dökümü:

• Deney ve istatistik temellerine dayalıdır : Deneyleri nasıl çalıştıracağını ve sonuçları yorumlamada ve her testten içgörüler çıkarmada temel istatistikleri nasıl uygulayacağını bilir ve anlar.
• Liderlik ve iletişim becerileri : Paydaşlarla çalışma konusunda mükemmel; deneye inanır, onu müjdeler ve doğru beklentileri belirler; testler ve sonuçlarla seviyeli; ve sayıların ardındaki hikayeleri anlatabilir.
• Araştırma becerileri : Bir şampiyon gibi nicel ve nitel araştırmaları yönetebilir, doğru soruları sorabilir ve doğru problemler için doğru araştırma metodolojisini kullanabilir.
• Veriye dayalı : İçgüdüleri ve yaratıcı fikirleri vardır ancak bunları her zaman verilerle doğrulayabilir.
• Empatik : Müşterileri ve kullanıcıları anlamak için çaba harcar ve sık sık onların yerine geçer. Bu çabayı paydaşlara da yönlendirebilir, örneğin verileri en etkili, işi etkileyen şekilde iletmek için.
• Esnek : Testler başarısız olursa deneylere olan inancını kaybetmez. Bu başlı başına bir başarısızlık değil. Testi doğru yaparak, bir şeyin çalışmadığını doğrulayabilirler.
• Süreç odaklı: Sistemler, süreçler, iş akışları — İyi bir uygulayıcı bunlara takıntılı olmalıdır. Uzun vadeli başarı için sağlam sistemlere ihtiyacınız var.
• Meraklı: Açık fikirlidir ve yeni şeyler keşfetmeye ve öğrenmeye heveslidir. Sürekli soru sormak, fikirleri ve hipotezleri test etmenin temelidir.
• Hipotezler ve fikirler üretebilir : Soru sormanın ötesinde, hedef kitleyi tanımlayabilir, sorunu belirtebilir, bir çözüm önerebilir, bir sonuç belirtebilir ve deneyin amacını tanımlayabilirler mi?
• Ayrıntılara dikkat : Bunu hemen hemen her özgeçmişte bulacaksınız, ancak CRO'da çok özeldir, dikkat etmezlerse ve optimize etme fırsatlarını kaybederlerse birçok şey çatlaklardan geçebilir.
• Geliştirici becerileri : Profesyonel düzeyde becerilere sahip olmaları gerekmez. Bazı temel bilgiler önemlidir, bu nedenle görsel editörlerin izin verdiğinden daha derin testler yapabilirler. Ve geliştirme ekibinin yardım etmesini bekleyen çok fazla bekletme olmayacak.
• Yaratıcı ve Girişimci : Pek çok en iyi uygulama ve "denenmiş ve test edilmiş" yöntem varken, yeni bir şeyler yapmaya ve sağlam muhakeme gücüyle radikal olarak farklı fikirleri denemeye ilgi duyan birine ihtiyacınız var.
• Deney yapmakla ilgileniyorlar: Deney yapmaktan heyecan duymuyorlarsa (veya en azından umursamıyorlarsa), pek bir şey onları uzun süre devam ettiremez. Ve uzun yolculuk için bunun içinde olman gerekiyor.
• Eleştirel düşünen/analitik : Veriler hakkında eleştirel düşünmek… “Veriler bunu söylüyor. Neden? Niye? Bir öğrenelim” “Öyle çalışıyor, ama neden? Öğrenelim” . Bu doğal bir test cihazı yapar.

Bu onay kutularını işaretleyen kişileri işe alın.

( Not: Bunların hepsi bir kişide olmayabilir ama sizin ekibinizde olması gerekir.)

Ardından CRO ekibinizi size meydan okuması için güçlendirin. Çünkü deneylerin DNA'sı tamamen zorlu varsayımlar ve azgın HiPPos'u evcilleştirmekle ilgilidir.

Doğru bireylerdeki bu etki düzeyi, kuruluşunuzda deney kültürünün yayılmasına yardımcı olur.

Hayırseverlik ve veri güdümlü sağlam düşünme evde başlar. Jeremy Epperson bunu anlıyor - statükoyu asla sorgulamamanın nasıl durgunluğa yol açabileceğini.

Onlara Yatırım Yapma Zihniyetini Üstlenin

Hazır buradayken, söz konusu kişilerin daha fazla olmasına yardımcı olacak süreçlere yatırım yapın:

• Odaklanmış
• üretken
• İyi tanımlanmış deney çerçevenizin sınırları içinde düşünmek, düşünmek ve ortalığı karıştırmak için özgürsünüz.

Bu, deney için o kadar önemlidir ki, deney olgunluğunun dört sütunundan üçünün insanlarla ve süreçlerle ilgisi vardır:

• Süreç ve sorumluluk
• Kültür
• Uzmanlık

Sina Fak, insanları ve süreçleri başarılı bir deney programına en çok katkıda bulunan 10 özelliğe ayırdı. Onları kontrol edin:

Bu 10 özellik, Netflix, Google, Microsoft ve diğerlerinin (tabii ki doğru araç ve teknoloji yığınını kullanmanın dışında) gördüğü sonuçları üreten bir deney programı yürütmek için çok iyi bir rehber olabilir.

1'den 5'e kadar dikkat edin, yukarıdaki pasta grafiklerde de aynı özellikleri göreceksiniz.

Bu artı onların büyümesine yardım etme zihniyetine sahip olduğunuzda, gitmenin tek yolu yukarısıdır. Sonuçta, Shiv Narayan'ın How to SaaS hakkındaki sözleriyle, yıldız bir ekibin yapı taşları

1. Takıma katılmak için yetenekli insanları bulmak, ikna etmek ve işe almak
2. Ekibi, üzerinde işbirliği yapmak için ilham verici bir vizyon etrafında hizalamak
3. Takıma başarılı olmak için ihtiyaç duydukları tüm desteği ve kaynakları vermek
4. Ekip üyelerinin becerilerini, zihniyetini ve yeteneklerini yükseltmeye yardımcı olmak
5. Zorluklar ve büyüme platoları aracılığıyla ekip üyelerine koçluk yapmak
6. Ekip üyelerinin gelişmesine yardımcı olmak için doğru ortamı ve kültürü oluşturmak
7. 1-6'yı riske atan ve onlardan koçluk edilemeyen kişileri çıkarmak

İlk Katılım Bir Kontrol Listesinden Daha Fazlasıdır

Tekneye nasıl katıldığınız kalıcı bir izlenim bırakır. Aslında, çoğu ekip üyesi kaybı, işe alımda başlar.

Alıştırmanın farklı tatları olsa da (SÇP'lere karşı daha uygulamalı bir öğrenme yaklaşımı) konuştuğumuz üç uzman da ilk 90 günün önemini vurguladı. Burada ayrıntılı olarak ele alınıyor… işte odaklanmanız gereken belirli bölümler

• Anahtar bağlamı özetleme
• Kaynaklara erişim izni verme (SoP'ler, videolar, eğitimler)
• Ekip üyesinden taze fikirler almak
• Keşfetmek için güçlendirme (Takımın geri kalanının arkalarında olduğunu bilmek)

İşte Alex Birkett'in yeni ekip üyelerinin yeni bakış açılarından yararlanma konusundaki tavsiyesi:

Deneyler her şirkette farklıdır, bu nedenle kendilerini rahat hissetmelerine yardımcı olacak en önemli şey, onlara gerekli tüm bağlamı en sindirilebilir biçimde vermektir. Temel stratejik girişimler nelerdir? Zorluklar nelerdi ve bu bireyin bu zorluklarla başa çıkmasına yardımcı olması için ne bekleniyor? Bu kişinin tanışması ve tanıması gereken kilit ekip üyeleri kimlerdir? İçinde çalışmanız gereken katı korkuluklar nelerdir? Ve bu bireyin 30-60-90 günlük planı ve beklentileri nelerdir? Şeffaf ve önceden yapılmalıdır.

Ardından, elbette, onlara ihtiyaç duydukları her şeye erişim izni verin - test araçları, nitel araştırma araçları, analizler, Slack kanalları, dahili e-posta bültenleri, toplantılar, vb. Her zaman başlangıçta yangın hortumundan içmek olacaktır, ancak elde etmek daha iyidir. organizasyonel anlayışı kolaylaştırmak için mümkün olduğunca erken dahil edilmelidirler.

Son olarak, azımsanan ipucum: Bu yeni işe alımdan mümkün olduğunca çok sayıda yeni fikir edinin. Yeni bir gözle geliyorlar, bu yüzden prosesiniz ve programınızla ilgili sorunları sizden daha iyi teşhis edebiliyorlar. Bu geri bildirimi en kısa sürede alın! Sonunda şirketinizin kool-aid'ini içecekler. Deney fikirlerini ve aynı zamanda nasıl daha iyi çalıştırılacağına ve ölçeklendirileceğine ilişkin fikirleri de alın.

Alex Birkett

Yeni ekip üyelerini hemen volana sokmak Ben Labay'ın önerisi:

SOP'ler sıkıcıdır. En iyisi onları kendi kahramanlarının yolculuğuna çıkarmaktır. Onları harekete geçirmenin anlamı: Müşteri sorunları ve fırsatları hakkında soru sormalarına yardımcı olmak için onlara bir araştırma görevi veya bir dizi mevcut araştırma verin. Bu, yolculuğun ilk kısmı olan problem/ajitasyonun ortaya çıkarılmasına yardımcı olur.

Tamam, şimdi iyi bir kalite sorunumuz var, bu yüzden gelip çözümler bulmalarını sağlayın.

Boom, şimdi belirtin. Sahip olabileceğiniz tüm eğlenceli test belgelerini/SÇP'leri kullanarak müdahalenin hikayesini anlatın.

Daha sonra test et ve öğren kısmı, çalıştığını görüyorlar, sonuçları analiz ediyorlar vb. Daha sonra karar ve iletişim, orada da son aşamaya sahip olmalarını sağlayın.

Sonuç olarak, işe başlama eğitiminin bir parçası olarak kendi volanlarına 'sahip olurlar'. Yaparak öğrenin .

Ben Labay

ConversionAdvocates ajansındaki tipik 90 günlük işe alım süreci ne olacak?

Sorulacak en iyi kişi Jeremy Epperson'dur. Ekip eğitimini oluşturmak, geliştirmek ve standart hale getirmek için 70 saat kişisel zaman harcadı. Neden? Niye?

Çünkü insanlar anahtardır!

Yüksek düzeyde yapılandırılmış 90 günlük bir işe alım sürecimiz var. İşte nasıl akıyor:

1. İlk gün saatlere göre listelenmiştir:
    
   1. Tüm toplantılar listeleniyor
   2. Eğitim materyalleri her hafta ayrıştırılır
2. Haftada 1 saat, doğrudan yönetici ile yeni katılan ekip üyesi arasındaki verimli oturumlara ayrılmıştır. Bu genellikle aşağıdaki gibi soruları kapsar:
   
   
   1. nerede takıldın
   2. Ne konuda yardıma ihtiyacın var?
   3. Hangi eğitim için yardıma ihtiyacınız var?
3. Her hafta, CRO'nun çeşitli yönleriyle ilgili eğitimler düzenliyoruz - teknik yabani otlara giriş. Örneğin, bir test hipotezinin uygulama sırasında bir zorluk olduğu ortaya çıkarsa, geliştirici müşterilerle doğru beklentileri belirlemek için bu zorluğu doğrudan yöneticilerine nasıl iletebilir?
4. SoP'ler, yeni katılan ekip üyelerini yönlendirmek, bilgilendirmek ve güçlendirmek için oradalar .

Jeremy Epperson

Eğitimi Yerleştirmenin Ötesine Uzatın. Ah!

Yeni işe alınan kişiyi titiz bir işe alım sürecinden sonra ilk projelerine göndermek yaygın bir uygulamadır. Hatta kibar olabilir ve onları L&D'nize dahil edebilirsiniz.

Ancak en iyi performans gösteren deney ekibinizle, minimum düzeyde yapmak (“ Hey! Kullanabileceğiniz veya kullanmayabileceğiniz bir CXL mini derecesine erişmenizi sağladık” ) ile takım eğitimi için altın standardı belirlemek arasında seçim yapabilirsiniz. Bu şuna benzer:

Evet, Jeremy'nin süreci, işe başlama ve sürekli destek ve eğitim sağlama açısından muhteşemdir. Şirketiniz için - bu durumda çoğu şirket - sürekli eğitim ortada bir yerde yatacaktır.

Sizin için orta şunları içerebilir:

• İşe girişten sonra 6 ay boyunca bire bir görüşmeler
• Eşsiz ihtiyaçlarına, becerilerine ve yeterlilik seviyelerine göre özelleştirilmiş bir kişisel gelişim planı
• Deneme görevleri için SOP'ler
• CRO ekibinde rehberlik edebilecek ve engellemeyi kaldırabilecek herkese doğrudan erişim ve
• Geliştirmelerine yardımcı olabilecek araçlar, kitaplar ve eğitim için geri ödemeler

Alex, Ben ve Jeremy dışında 3 (diğer) uzmanla konuştuk ve ekip eğitimi konusundaki görüşlerini derledik. Onların görüşleri, deney ekibi eğitiminizi normal işe alım sürecinin ötesine taşımak için atabileceğiniz 6 adımın temelini oluşturur.

1. Org Değerlerine “Sürekli Öğrenme” Ekleyin

Kulağa "olması güzel" gibi geliyor.

Ancak hem Ben hem de Jeremy, cevaplarında bu temel ilkeye değindiler. Bir seyir kültürü, bir mükemmellik kültürü ile bir arada var olamaz.

Bir takım her zaman olduğu gibi sadece yapılması gerekeni yaptığında sıfır merak ve gelişme ile harika bir şey üretemezler. Ve genellikle organizasyonda işlerin yapılma şeklinin bir yansımasıdır. Kültür sandığınızdan daha önemli!

Speero'da aşağıdaki gibi mekanizmalara sahibiz:

• Kitap kulüpleri - CRO endüstrisine yakın veya yakın harika okumalara odaklanın
• Hepimizin bir CXL kursu izlediği ve bir miro tahtasında etkileşimli notlar aldığımız ayda bir 'Cuma Günlerini Öğrenmek' atölye oturumları
• Takıma testler, SÇP'ler, yeni çerçeveler vb. hakkında bilgi vermeyi amaçlayan farklı kişiler tarafından her hafta 'göster ve anlat' oturumları.
• 'Yükseltmek ve eğitmek' ile ilgili belirli bir değer ve bunu, her değer için ayrılmış gevşek kanallara sahip olarak güçlendiriyoruz ve herhangi biri HERHANGİ bir değerde gevşeklik kanıtı gördüğünde, mesajı ilgili değere otomatik olarak gönderen eklenen bir değer emojisi var kanal.
• Bu, değerlerimizi yaşadığımızda ekibin organik olarak farkına vararak değeri güçlendirmesini sağlar. Ayrıca, her ay bir ekip arkadaşımızı aday gösterdiğimiz ve bağışladığımız bir hayır kurumunu seçtikleri bir 'Değerlerimizi Her Gün Yaşamak (AŞK)' ödülümüz var. nominal 50 $ bağış. Bu alelade bir jest, ama 'sistem' mekanizmasının bu parçası, değerlerimizi zorlamaya yardımcı oluyor, onlardan biri de “eğitmek”.

Ben Labay

Jeremy için de durum pek farklı değildi:

• ClickUp'ta ekip üyelerimizin erişebildiği bir deneme öğrenme havuzumuz var.
• Her hafta kişisel öğrenme ve gelişim için 2 saat ayırıyoruz. Bu, uygulayıcılarımızın sözleşmesinde yer almaktadır.
• Ayrıca, işin her yönünü belgeledik ve bunları kontrol listesi formatında video ve yazılı belgelerle SoP'lere dönüştürdük.
• İnsanların soru sorabileceği ve cevap alabileceği farklı konular için farklı kanallarımız var. Daha sonra bu kanallardaki mesajlar tutulur ve ClickUp üzerinde depoya konur.
• Süreçlerimizi ve kültürümüzü boşluklar için denetlemesi için bir iş koçunu davet ediyoruz.
• Temel şirket değerlerimiz ve 12 ekip buluşsal yöntemimiz günlük operasyonlarımıza yerleştirilmiştir.
• 'Bir şey gör, bir şey söyle' - QA ile ilgili sorunlar/müşteri hayal kırıklıkları olsun - ekipteki herhangi biri bir şeylerin yolunda gitmediğini hissederse, bunu iletmeleri gerekir.

Jeremy Epperson, Büyümeden Sorumlu Başkan, ConversionAdvocates

Buradaki model, büyümede birliktelik, sürekli paylaşım ve mükemmellik kültürünün sık sık pekiştirilmesidir.

2. Göster ve Anlat

Unutmayın, daha önce listelediğimiz değerli CRO'ların niteliklerinden biri “denemeyle ilgilenmek” idi. Bazen bu, takımda ateşlenir ve işlenir.

Eğitimlerini güçlendirmek için kendi iç yakıtlarına sahip olmaları için deney yapmakla ilgilenen birini nasıl elde edersiniz? Alex'in yaptığı gibi göster ve söyle:

İnsanları bir şeyle ilgilenmiyorlarsa gerçekten zorlayamazsınız, bu yüzden ilk işim insanları deneylerle ilgilenmek. Bunu yapmanın en kolay yolu, onları deneye dahil etmektir. Zamanınız ve müsaitlik durumunuz varsa, bunu yapmanın en iyi yolu, kelimenin tam anlamıyla birinin kendi denemesini yürütmesine yardımcı olmaktır. Bir testi ilk başlattığınızda aldığınız dopamin vuruşunu hatırlıyor musunuz? İlk ne zaman kazandınız? Aynı duyguyu bir başkasına da verin, o kişi kısa sürede CXL Enstitüsü kurslarını kendi başlarına alacaklardır.

Birinin kendi testini yapmasına yardımcı olamıyorsanız, deneme fikirleri için bir çağrı gönderin. Slack'teki insanlara manuel olarak hangi fikirleri olduğunu sorun. Sonra bunları yol haritasına koyun ve fikri veren kişiye tüm krediyi verin.

İnsanlar ilgilendikten sonra, onları eğitim sisteminize bağlayabilirsiniz; bu şunları içerebilir: haftalık bülten okumaları ve haftalık deney toplantısı okumaları, ofis saatleri oturumları, kurslar ve eğitim materyalleri, konferanslar ve etkinlikler ve belgeler .

Alex Birkett

Ardından, bir sonrakini de tanıtabilirsiniz…

3. Öğret ve Öğren

Devam eden eğitimin “Göster & Anlat” yönünü hatırlıyor musunuz?

Eh, “gösterenler” için bir teşvik yerinde olmalıdır. Bir dürtme. Rishi Rawat buna “Öğret ve Öğren” diyor:

Oldukça basit bir programımız var. Öğren ve öğret deniyor. İşler yapılırken sürekli yeni şeyler öğreniyoruz. Bu içgörülerden bazılarının ekiple paylaşılması gerekir. Her 2 haftada bir, her üyenin kendi iş yaşamlarından önemli öğrendiklerini paylaştığı bir ekip toplantısı yapıyoruz.

Rishi Rawat, Sürtünmesiz Ticaret (Test Akıl Haritası Serisinden Alınmıştır)

Okula döndüğünüzde, bu, sınavdan önce çalıştığınız bir şeyi sağlamlaştırmak için bir numaraydı. Bir kavramı bir meslektaşınızın anlayacağı şekilde açıklayabilirseniz, onu daha da iyi anlayacaksınız ve unutması zor olacaktır.

4. 3. Taraf Öğrenme Seçeneğini Masaya Koyun

Şimdiye kadarki tavsiyelerin çoğu, bilgiyi derinleştirmek için organizasyon süreçlerine ve öğrenme havuzlarına dayanmış olsa da, (henüz) kapsamlı şirket içi kaynaklara sahip olmayan şirketler için, uygulayıcılara Reforge gibi bir şeye erişim sağlamak, bir güvenlik ağı ve takdir ettikleri bir motive edicidir. .

Deney bölümümüz, verilerle yanıldığı kanıtlanmayı seven, yaşam boyu öğrencilerden oluşan, gelişim odaklı 10 kişiden oluşan bir gruptur.

Yetmiş yıllık optimizasyon deneyimi, tümü birden çok geçmişe sahip.

Bölüm törenlerinden ve akran değerlendirmesinden bekleyebileceklerinizin dışında, ekibimiz için Reforge var.

Herkesten hem Derin Deneysel Dalış hem de Büyüme Serilerinden geçmesini istiyoruz.

Ortak bir dile sahip olmak, yüksek performanslı ekipler için hafife alınan bir süper güçtür .

John Ostrowski, Başlıca Büyüme Deneyleri, iTech Media

5. Öğrenme Yolculuğunu Aktif Olarak Yönetin

Yani düşük puan.

Bu nedenle Manuel Da Costa'nın deney ekibi yapısına bir “Orkestratör” dahil etmesini kutluyoruz. Orkestratörün bireysel büyüme yörüngelerini "yönetmesi" gerekmediğini anlıyoruz, ancak bir uygulayıcının bir sonraki büyük fikri kovalarken organize olması ve sıradan şeyleri takip etmesi gerektiği gerçeğini kabul ediyor.

Araçlar yardım!

Temel test alanları hakkında SÇP'lerimiz var. Nihayetinde, yıllar geçtikçe muhtemelen kendi “test İncil'imize” sahip olacağız. Şu anda, uzayda okuduğum makaleler hakkındaki düşünceleri birleştirmek için Roam Research ve Obsidian gibi araçlar kullanıyorum, sonra belirli bir konu etrafında kendi düşüncelerimi ve argümanlarımı geliştirdikten sonra bunları ekiple paylaşıyorum.

Airtable'ı tüm müşterilerimiz için kullanıyoruz, aynı zamanda dahili olarak farklı kaydırma dosya türleri oluştururken de kullanıyoruz.

Öğrenmek benim ve dolayısıyla küçük ekibim için her zaman en önemli şeylerden biri olmuştur. Doğal olarak, bilgi açlığı ve daha iyi olmak gibi doğru karakter özelliklerine sahip ekip üyeleri istiyorum. Bu, test için sahip olunması gereken tutumun aynısıdır – “sürekli iyileştirme” tipi bir zihniyet.

Ryan Levander, Rednavel Danışmanlık

6. Uzman Yardımı İsteyin

Son olarak, CRO ajansları deneyleri yaşar ve nefes alır. Onların bilgi birikiminden yararlanın.

Bu, birinci sınıf bir deney programını yapılandırmanıza ve sürdürmenize yardımcı olarak, hızlı bir başlangıç ​​yapıp volanızı yağladıkları bir işbirliği olabilir. Veya iyileştirilmesi gereken alanlara ve becerilerinin artırılması gereken ekip üyelerine odaklandıkları daha vaka bazında bir katılımdır. EN KISA ZAMANDA.

Ben kendim bir ajans kurucusuyum ve müşterilere her zaman söylediğim bir şey, araçlarımız, şablonlarımız ve eğitim tekerleklerimiz için bizi kullanmaları gerektiğidir. Biz açık bir kitabız. Anahtar kelimelere nasıl öncelik verdiğimizi, bir içeriğin açısına nasıl karar verdiğimizi, performans sorunları yaşamadan önce kaç 301 yönlendirmesi gerektiğini, bu blog yazısı için neden bu CTA'nın seçildiğini sorun… her neyse.

Ajanslar bu işleri her gün yaparlar ve bu şeyler için harika cevapları olmalıdır. Olmazsa, daha fazla zorla veya farklı bir ajansla anlaş. Benim gibi birçok ajans bunu proaktif olarak yapıyor. Ancak durum bu olsa bile, marka tarafında daha fazla bilgi ve çerçeve için çabalamalısınız. Bir ajanstan en fazla değeri elde etmenin yolu budur: onların tüm sırlarını çalmaya çalışın .

Alex Birkett

Speero'dan Ben de devreye giriyor.

Bir ton takım yetiştiriyoruz. Çalıştaylar düzenliyoruz, CXL'imiz var, danışmanlık yapıyoruz vb. Kendimiz hakkında öğrendiklerimizi müşterilerimizin organizasyonlarında uyguluyoruz. Bu bir geri bildirim sistemidir .

Ben Labay

Kurum içi programınızda CRO ve A/B test ajanslarından en iyi şekilde nasıl yararlanabileceğiniz konusunda bir kılavuz yazdık.

Çözüm

Deneme aracınızın çıktısı, sağladığınız girdiyle sınırlıdır. Ve girişi kim yapıyor? Senin halkın. Eğitime yatırım yapmak ve ekibinizi eğitmek, deneme programınız ve yolculuğunuz için programın diğer yönlerinden daha fazlasını yapar.

Bir kayadan su çekmeden aracınızla harika şeyler yapmak için daha güçlü bir konumda olacaklar (doğru A/B test aracını seçmek hala önemlidir).

Bir mükemmellik ve sürekli iyileştirme kültürüne geçerek büyümeyi başlatabilirsiniz. Bu makalede sizin için bir araya getirdiğimiz uzman ipuçlarını takip edin.