Yüksek Performanslı Takımların Ortak Özellikleri

Tüm organizasyonlar ekiplerden oluşur. Bu ekiplerin performansı bir işletmenin genel başarısını etkiler. Bu durum hem küçük girişimlerde hem de büyük çok uluslu organizasyonlarda geçerlidir.

Bu makalede, yüksek performanslı bir ekibin nelerden oluştuğuna bakacağız ve işletmenizin yüksek performanslı ekipler oluşturmak için atabileceği pratik adımları keşfedeceğiz.

Yüksek Performanslı Takımlar Modeli

Yüksek performanslı ekipler, benzer gruplarla karşılaştırıldığında daha iyi iş sonuçları elde eden ekiplerdir.

Genellikle parçalarının toplamından daha fazlasını gerçekleştirirler. Google ve MIT'inkiler de dahil olmak üzere çeşitli araştırmalar, yüksek performanslı ekiplerde grup içindeki bireylerin yeteneğinin veya performansının diğer faktörlere göre ikincil öneme sahip olduğunu öne sürüyor.

Organizasyonlarındaki grupların verimliliğini artırmak için yüksek performanslı ekiplerin özelliklerini belirlemek birçok yönetici için bir önceliktir. İşte bir takımı yüksek performanslı yapan şeyin ne olduğuna bir bakış.

Yüksek Performanslı Takımların Özellikleri

Aşağıdaki noktalar, çalışmaların bir takımın performansını etkileyebileceğini bulduğu en önemli faktörlerden bazılarıdır.

Yalnızca dört kategori (iletişim, kompozisyon, plan sahibi olma ve psikolojik güvenlik) olmasına rağmen, her biri yöneticilerin dikkate alması gereken birkaç noktayı içerir.

Örneğin iletişim, yalnızca iletişimi teşvik etmeyi değil, belirli bir iletişim türünün teşvik edilmesini de kapsar. Bir plana sahip olmak, yalnızca hedefleri belirlemeyi ve bunları ölçmeyi değil, aynı zamanda bu hedeflere ulaşmak için bir strateji oluşturmayı ve her ekip üyesinin rolünü netleştirmeyi de içerir.

Yüksek Performanslı Ekipler İyi İletişimcilerdir

MIT İnsan Dinamiği Laboratuvarı, bazı ekiplerin neden diğerlerinden daha iyi performans gösterdiğini araştıran bir çalışmada, yüksek performansın anahtarının ekiplerin iletişim biçiminde olduğunu buldu.

Ek olarak çalışma, iletişim kalıplarının yalnızca bir ekibin başarısının en önemli belirleyicisi olmadığını, aynı zamanda çalışmanın incelediği diğer tüm faktörler kadar önemli olduğunu da ortaya çıkardı.

Bu diğer faktörler arasında ekipteki bireylerin zekası, kişilikleri, becerileri ve tartışmalarının içeriği yer alıyordu.

Araştırmacılar, ekip performansı açısından çok önemli olduğunu düşündükleri iletişimin üç yönünü belirlediler. Bunlar şunlardı:

• Ekip üyeleri arasındaki değişimlerin sayısı ve niteliği ile ölçülen enerji. Araştırma, enerji üretimi söz konusu olduğunda en önemli şeyin yüz yüze iletişim olduğunu, ardından video veya telefon görüşmelerinin geldiğini ortaya çıkardı. E-posta ve mesajlaşma en az etkili olanlardı.
• Bağlılık, enerjinin ekip üyeleri arasında nasıl dağıtıldığıdır. Enerjinin tüm üyeler arasında eşit olarak dağıtıldığı takımlar, enerjinin az sayıda yoğunlaştığı takımlara göre daha fazla katılım gösterdi.
• Keşif, bir ekibin sahip olduğu dış bağlantıların sayısıdır. Araştırma, yüksek performanslı ekiplerin sıklıkla dış ekiplerle etkileşime giren üyelere sahip olduğunu ortaya çıkardı.

O halde soru, ekiplerin yukarıda tanımlandığı şekilde iletişim kurmasının nasıl teşvik edileceğidir. Araştırma, şirketlerin gerçekleştirdiği ve olumlu sonuçlar veren çeşitli eylemlerin altını çizdi.

• Ekiplerin aynı anda iş dışında olması için molalar planlayın. Bunu yapmak üyeler arasındaki iletişimi teşvik edecektir.
• Yabancıları birlikte oturmaya teşvik etmek ve keşfetmeyi geliştirmek için oturma düzenlemelerini deneyin. Örneğin çalışanların öğle yemeği yediği alanlarda uzun masaların kullanılması.
• Yöneticiler, ekip üyeleriyle aktif olarak yüz yüze iletişim kurmaya çalışarak kişisel bir örnek oluşturabilirler.
• Çalışanlara daha etkili iletişim kurma konusunda geri bildirim sağlayın. Örneğin, başkaları konuşurken insanları dinlemeye teşvik etmek ve kesintileri en aza indirmek.
• Bu işe yaramazsa ekip üyelerini değiştirmek enerjiyi ve katılımı artırabilir.

Yüksek Performanslı Takımlar Optimum Kompozisyona Sahiptir

McKinsey'e göre bir takımın büyüklüğü onun performansını etkileyebilir.

Danışmanlık firması, bir ekipte altıdan az üyenin bulunmasının, çeşitlilik ve bant genişliği eksikliği nedeniyle karar verme sürecinin zayıf ve yavaş olmasına yol açabileceğini buldu. Öte yandan, bir takımın performansı on üyeyi aştığında kötüleşmeye başlar çünkü daha büyük boyut alt takımları ve bölücü davranışları teşvik eder.

McKinsey ayrıca yöneticilerin ekip oluştururken ekip üyelerinin beceri ve tutumlarının tamamlayıcı olup olmadığını dikkate alması gerektiğini öne sürüyor.

Danışmanlık firması, ekiplerin performansının bir göstergesi olarak büyüklüğü öne süren tek kuruluş değil.

ThinkWise, Amerika çapında 100'den fazla üst düzey yöneticinin katılımıyla yapılan bir ankette, küçük ekiplerin, yani
on üyeden az - yüksek performanslı takımlara ait göstergelerin ikisi dışında hepsinde ortalama puanın üzerinde performans gösterdiler.

On ila elli üyeden oluşan orta takımlar, iki kategoride ortalama puanın üzerinde performans gösterdi. Elliden fazla üyesi olan takımlar yalnızca tek bir kategoride ortalamanın üzerinde performans gösterdi.

Yüksek Performanslı Takımların Bir Stratejisi Vardır

ThinkWise çalışması aynı zamanda yüksek performanslı ekiplerin özelliklerine ilişkin ilginç bir bakış açısı da sağladı. Bu ölçümlerdeki en önemli fark iletişimde ortaya çıktı ve MIT'in bulgularını doğruladı.

Ancak ikincisi, yüksek performans gösteren ekiplerin taahhütlerini yerine getirmesiydi. Bu, yön ve amaç duygusuna sahip olmak gibi diğer özelliklerle birleşerek, yüksek performanslı ekiplerin hedeflere ilişkin net bir anlayışa ve hedeflerine ulaşma yoluna sahip olduklarını ortaya koyar.

New York Times da aynı fikirde. Gazete bir makalesinde, son derece üretken bir ekibin temellerinin nasıl atılacağına dair en önemli bilgilerden biri olarak bir plan yapmayı öne çıkardı.

Gazete özellikle şu hususların önemine dikkat çekti:

• Yöneticiler ekiplerin birlikte iyi çalışmasını sağlamak için adımlar atıyor.
• Bir ekibin önceliklerinin neler olduğuna ve bunların nasıl ölçüleceğine dair net bir harita oluşturmak.
• Ekip için net bir ortak hedef belirlemek, birimi hedefe ulaşmak için birlikte çalışmaya teşvik eder.

Google (aşağıdaki çalışmayla ilgili daha fazla bilgi), ekibin rollerinin, planlarının ve hedeflerinin netliği olarak tanımlanan yapısal netliğin de önemli olduğunu buldu.

Yüksek Performanslı Ekipler Psikolojik Olarak Kendini Güvende Hissediyor

2012 yılında Google, bazı grupların neden diğerlerinden daha başarılı olduğunu bulmak amacıyla kuruluş içindeki yüzlerce ekip üzerinde çalışmaya başladı.

Bir ekibin etkinliğini hangi özelliklerin etkilediğini tanımlamak için yıllarca modeller çalıştırdıktan sonra bir numaralı ölçütün psikolojik güvenlik olduğu ortaya çıktı. Bunu güvenilirlik, yapı ve açıklık, anlam ve etki takip etti.

Rapora göre psikolojik güvenlik, “bireyin kişilerarası risk almanın sonuçlarına ilişkin algısını” ifade ediyor.

Üyelerin psikolojik olarak kendilerini güvende hissettikleri takımlar, soru sorma, öneride bulunma veya hataları kabul etme konusunda üyelerin kendilerine güvendikleri takımlardır.

Psikolojik güvenliği teşvik etme açısından Google, Harvard Profesörü Amy Edmondson'un "Çalışmayı bir yürütme sorunu değil, bir öğrenme sorunu olarak çerçevelemek, yanılabilirliğinizi kabul etmek ve merakı modellemek ve sorular sormak" öneren araştırmasına dikkat çekti.

Kapanış

Yukarıdaki dört faktör, yüksek performanslı ekiplerin sergilediği özelliklerin birçoğudur. Takımlarının performansını artırmak isteyen yöneticiler, kendi takımlarında bu tür davranışları teşvik etmenin yollarını aramalıdır.

Daha iyi çalışma hakkında daha fazla bilgi edinmek için ekiplerdeki iletişimi iyileştirme ve işyerinde üretkenliği artırma hakkındaki makalelerimize göz atın.