Yetenek Yönetiminin Geleceği Çeşitlilik Teknolojisi, Sürekli Öğrenme ve Akıl Sağlığına Öncelik Vermektir

İK liderlerinin bugün üzerinde hareket etmesi gereken üç yetenek yönetimi trendini analiz etmek için son Capterra anket verilerine bir göz atıyoruz.

COVID-19 salgını bize bir şey öğrettiyse, o da bundan sonra ne olacağını asla tam olarak bilemeyeceğinizdir. Konuyla ilgili örnek: Pandemi başlamadan hemen önce, 2020'lerde yetenek yönetiminin nereye gittiğine dair cesur tahminlerde bulundum. Ve elbette, bu tahminlerin birçoğunun gerçekleşmesi için hala zaman varken, geçen yılki olayların gidişatını önemli ölçüde değiştirdiğine şüphe yok.

2021'in neredeyse yarısına geldiğimize göre, şimdi yeniden değerlendirme zamanı. Yüzyılda bir görülen bir kesintiden sonra yetenek yönetiminin geleceğinde neler var? Artık tahminlerimize bile güvenebilir miyiz?

Capterra'nın kendi anket verilerini kullanarak, her İK liderinin şu anda bilmesi gerektiğine emin olduğumuz üç yetenek yönetimi eğilimine bakmak için buradayız. Bu eğilimleri yetenek yönetimi stratejilerine hızla dahil eden (her büyüklükteki) kuruluşlar, öngörülebilir bir gelecekte üretken ve bağlı bir işgücünü sürdürmek için en donanımlı kuruluşlar olacaktır.

Çalışan tükenmişliğinin yükü özel yardım alır

İK'daki herkesin bildiği gibi, çalışan tükenmişliği yeni bir sorun değildir. 2018'de Gallup, tam zamanlı çalışanların üçte ikisinin işte tükenmişlik yaşadığını ve bunun yalnızca sağlıklarını değil aynı zamanda iş performanslarını da etkilediğini açıkladı.

Güneşin altındaki her çözüm, yoğun çalışmayı durdurmaktan çalışanları daha fazla PTO kullanmaya teşvik etmeye ve daha fazla sağlık faydaları eklemeye kadar tükenmişlikle mücadele için önerildi. Gartner'a göre kuruluşların %68'i, COVID-19 pandemisinin başlangıcında tükenmişlik yaşayan çalışanlara yardımcı olmak için Mart 2020'nin sonuna kadar en az bir yeni sağlık yardımı başlattı.

Bunların hiçbiri yardımcı olmadı ve aslında tükenmişlik sorunu daha da kötüleşti. Capterra'nın Ocak 2021'de gerçekleştirilen New Era anketinde* İK'ya göre, ABD'de COVID-19 nedeniyle evden çalışan küçük işletme çalışanlarının %77'si en azından bir miktar tükenmişlik yaşadı. Yaşları 18 ile 25 arasında değişen Z kuşağı çalışanları için bu sayı %92'ye fırlıyor.

Salgının kendisi burada bir faktör mü oynadı? Elbette. Ancak, kuruluşların ellerinde, harekete geçmeleri veya daha fazla konaklama fırsatı için en iyi ve en parlak izinlerini izlemeleri gereken kötüleşen bir tükenmişlik sorunu olduğu gerçeği devam ediyor.

İlk olarak 2018'de ortaya çıkan, ancak 2030 yılına kadar tüm kuruluşların yaklaşık üçte birinde olacağını düşünüyoruz.

Bunun mantığı basit: Organizasyondaki her geleneksel rol için, tükenmişlik her zaman diğer iş hedeflerine göre ikincil bir öncelik olacaktır. Hiç kimse yalnızca tükenmişlik çözümlerini uygulamaya, bunları çalışanlara pazarlamaya ve bunların etkinliğini izlemeye odaklanmayacağından, çalışanların tükenmişliğine karşı kazanılan herhangi bir zemin, şirket kötü alışkanlıklara geri dönmeden önce yalnızca geçici olacaktır.

İK liderliğinin bir parçası olarak, bir CWO, işgücünün ruh sağlığı sorunlarını ele almak, iş birimlerini sağlıklı yaşam süreçleri ve mesajlaşma konusunda hizalamak ve tüm kuruluşun bu sorunla uzun vadede ilgilenmeye kararlı kalmasını sağlamak için özel bir kaynaktır.

Tüm bunları söylemek gerekirse, kötü bir tükenmişlik sorunu yaşayan büyüyen bir şirketseniz, aradığınız çözüm bir CWO olabilir.

---

İşletmeler beceri açığını doğrudan ele alıyor

Bir Gartner anketine göre, 2021'de İK liderlerinin en büyük önceliği, çalışanlarında kritik beceriler ve yetkinlikler oluşturmak. Şu anda yetenek gelişiminin üzücü durumuna daldığınızda, nedenini anlamak zor değil.

İşe alma ve işe alma söz konusu olduğunda (çoğu kuruluşun önemli becerileri kurum içine getirmek için baktığı ilk yol), şirketler uzun vadede başarılı olmak için ihtiyaç duydukları şeyi bulamıyorlar. Gartner, yeni işe alınanların yalnızca %16'sının hem mevcut hem de gelecekteki rolleri için ihtiyaç duydukları tüm becerilere sahip olduğunu buldu.

Kuruluşlar işin geleceğine doğru inşa ederken sürekli gelişen beceri gereksinimlerini veya üniversite dereceleri gibi geleneksel öğrenme yollarının hızla artan maliyetlerini suçlayın, ancak yeni işe alınanlar eskisi kadar ihtiyaç duyulan becerileri getirmiyor.

Pasif bir rol üstlenmek ve içsel yetenekleri kendi kendilerine önemli beceriler geliştirmeye teşvik etmek de işe yaramadı. New Era anketinde Capterra'nın İK bölümündeki küçük işletme çalışanlarının neredeyse yarısı (%49) COVID-19 pandemisi sırasında yeni beceriler öğrenmediklerini ve yalnızca %17'si yeni becerileri kendi başlarına öğrendiğini söylüyor.

Beğenin ya da beğenmeyin, tüm şekil ve büyüklükteki işletmelerin, ilerlemek için rekabet etmek istiyorlarsa, beceri geliştirmede her zamankinden daha aktif bir rol almaları gerekecektir. Neyse ki, bunu yapmak için her zamankinden daha uygun fiyatlı araçlar ve teknikler var:

• Mentorluk yazılım sistemleri, kuruluşların mentor-mentee ilişkilerini resmileştirmesine, dijitalleştirmesine ve takip etmesine yardımcı olabilirken, sosyal öğrenme platformları çalışanlara kendi e-Öğrenim içeriklerini geliştirmeleri için araçlar sağlar - her biri becerilerin bir çalışandan diğerine aktarılmasını sağlama hedefiyle.
• Udemy ve Coursera gibi kuruluşlardan alınan mikro kimlik bilgileri, akreditasyon için tipik üniversite derecelerinden daha kısa, daha çevik ve daha uygun maliyetli bir yol sunar. Yöneticiler, ekip becerileri gereksinimleriyle uyumlu olan çalışanlara mikro kimlik bilgileri atayabilir ve bunları bir öğrenme yönetim sistemi (LMS) aracılığıyla izleyebilir.
• İster bir e-posta yazıyorlar, ister bir CRM sisteminde bir müşteri adayı arıyorlar, iş akışında öğrenme, yapay zeka (AI) ve çalışanlara tam ihtiyaç duydukları zamanda e-Öğrenim içeriği sunmak için öğrenme sistemleriyle entegrasyon gerektirir. Bu, çalışanların işi sürekli ve tutarlı bir şekilde öğrenmelerini sağlar.

Bir İK lideri veya başka bir İK uzmanıysanız, şirketinizin sürekli öğrenmeyi desteklemek için ihtiyaç duyduğu araçları ve içeriği uygulamak için departman yöneticileri ve şirket liderliği ile bir araya gelmenin zamanı geldi. Onsuz, bu korkunç beceri boşlukları sadece büyümeye devam edecek.

---

Çeşitlilik ve içerme (D&I) teknolojide bir arkadaş bulur

Yıllarca süren konuşmaların ardından işçiler, işverenlerinin çeşitlilik ve kapsayıcılık (D&I) yolunda yürüdüğünü görmek konusunda giderek daha istekli hale geliyor. Capterra'nın Ağustos 2020'de gerçekleştirdiği COVID-19 İK Etkisi anketinde** İK liderlerinin %46'sı, önceki yıllara kıyasla daha çeşitli ve kapsayıcı olmaları için işgücünden daha fazla baskı hissettiklerini söyledi. Sadece %8'i eskisinden daha az baskı hissettiklerini söylüyor.

D&I durumlarını iyileştirmek için şirketler, çeşitlilik işe alım kotaları, örtük önyargı eğitimi ve D&I şeffaflık raporları yayınlamak gibi yüksek oranda duyurulan çözümler arıyorlar. Ama aynı zamanda giderek daha fazla yardım için yeni bir kaynak arıyorlar: Teknoloji.

İş yerlerinde çeşitliliği ve katılımı teşvik etmek için hangi programları veya girişimleri uyguladıkları veya uygulamayı planladıkları sorulduğunda, anketimizde İK liderleri, işe alım kotalarının yanı sıra diğer tüm çözümlerden daha fazla D&I yazılım araçlarının kullanımına değindi.

Bağımsız bir araç olarak satın alınan veya çeşitli yetenek kazanımı ve İK paketi çözümlerinde bir özellik seti olarak bulunan yazılım, D&I'yi çeşitli şekillerde iyileştirebilir:

• İş tanımı araçları, iş ilanlarını taraflı bir dil için analiz edebilir ve daha çeşitli iş arayanları çekebilecek değişiklikler önerebilir.
• Aday kaynak bulma araçları, belirli bir rol için gereksinimleri karşılayan çeşitli iş adaylarını bulmak için herkese açık çevrimiçi veri kaynaklarını (genellikle sosyal medya siteleri) tarayabilir
• Aday değerlendirme araçları, şirketlerin daha tarafsız işe alım kararları verebilmeleri için aday profillerinden tanımlanabilir bilgileri çıkaran bir "kör işe alma modu"na sahip olabilir.
• İK analitik araçları, işe alım, performans yönetimi ve yönetim kurulu için alınanlar da dahil olmak üzere terfi kararlarıyla ilgili verileri önyargılar ve eşitsizlikler açısından analiz edebilir.

Şirketler, D&I'nin yetenek yönetimi ekipleri ve süreçleri arasında uyumlu bir çaba gerektirdiğini zor yoldan öğreniyor. Bu gelişmekte olan D&I yazılım araçları da kesinlikle yardımcı olabilir ve İK liderlerinin %60'ı bunları uygulamak için planlar yaparken, işletmelerin büyük bir çoğunluğunun bu teknolojiyi er ya da geç kullanacağını düşünüyoruz. Onlara katılmaz mısın?

---

Bugün hazırlanın, yarın yararlanın

İK, aynı anda birkaç tabak döndürüyormuş ve hiçbirinin düşmemesini umuyormuş gibi hissedebilir. Yetenek yönetiminin geleceği sadece bu duyguyu yoğunlaştıracaktır. Aynı zamanda, kuruluşların tükenmişliği ortadan kaldırmak ve D&I'yi iyileştirmek için ortak bir çaba göstermeleri gerekirken, aynı zamanda çalışanlarının şirketi uzun vadede desteklemek için gereken becerilere sahip olmalarını sağlamak için kaynak ayırmaları gerekir.

Her şey biraz göz korkutucu görünebilir, ancak panik yapmayın. Her şeyden önce: En son İK trendleri ve en iyi uygulamalar hakkında bilgi sahibi olmak için Capterra'nın yetenek yönetimi bloguna yer işareti koyun. Sizin gibi İK liderlerine yardımcı olmak için sürekli araştırma yapıyor ve faydalı makaleler yayınlıyoruz.

Bir yazılım yükseltmesi için pazarda olduğunuzda, Capterra'nın yetenek yönetimi yazılımı kategori sayfasına gidin. Burada, gerçek kullanıcıların yazılım incelemelerini okuyabilir, özellikleri ve fiyatları karşılaştırabilir ve işletmeniz için doğru yazılım satın alımını yapmak için ihtiyacınız olan her şeyi bulabilirsiniz.

---

Anket metodolojisi

*Yeni Dönemde Capterra İK Anketi 2021, Ocak 2021'de yapıldı. ABD'de 2-500 çalışanı olan küçük işletmelerde 922 işçiyle anket yaptık.

**Capterra COVID-19 İK Etki Anketi 2020, Ağustos 2020'de yapılmıştır. CHRO'lar, İK başkan yardımcıları, İK direktörleri, İK yöneticileri veya ABD'deki İK liderlik sorumluluklarına sahip diğer herhangi bir rol olarak tanımlanan 123 İK “lideri” ile anket yaptık. dayalı işletmeler. Her katılımcının eldeki anlamı ve konuyu tam olarak anlamasını sağlamak için soruları ifade ettik.