Çalışanı Elde Tutma: En İyinin En İyisini Elde Tutmak için Kanıtlanmış 8 Strateji

Bir işletme olarak, işletmeniz için en iyi sonuçları üretecek olan en iyinin en iyisini elde tutmak, sizin yararınızadır.

Biliyorum, en iyisi bu…

Ancak en iyi işletmeler, en iyi çalışanlarının performansıyla tanımlanır.

Ve bu makalede, sektör ne olursa olsun, en iyi yetenekleri elde tutmak için kullanabileceğiniz en iyi stratejileri size sunmak istiyorum. Öyleyse temel bilgilerle başlayalım:

Çalışan Tutma tam olarak nedir?

Çalışan tutma , bir işletmenin personelini sağlam tutma yeteneğini ifade eder. İK ve genel yönetimde trend olan konulardan biridir; çünkü yetenekliler için artan sayıda fırsat var ve yetenek avı hiç bu kadar şiddetli olmamıştı. Bu konuyla ilgili kılavuzlara yönelik artan taleple birlikte, bazıları bu makalede bahsedeceğim olan daha fazla strateji ortaya çıkıyor.

Çalışanların Elde Tutulması işletmeler için neden önemlidir?

Özellikle küçük işletmeler için, personelin çoğu yeri doldurulamaz olacaktır; bu nedenle onlara çalışacakları en iyi ortamı sağlamak en büyük öncelik olmalıdır.

Daha büyük organizasyonlarda, sorumluluklar açısından diğerlerinin yerini alabilecek çok sayıda kişi olabilir, ancak yetenek ve iş etiği değiştirilemez. Sektördeki en iyi yetenekleri işe almayı hedefleyen bir şirkette çalışıyorsanız, çalışanları elde tutma konusunda derinlere inmeye de hazır olmalısınız.

Çalışanları Etkili Bir Şekilde Elde Tutmak için En İyi Stratejiler

1- İşe Alım Tekniğinizi Parlatın

Çalışanı elde tutma, gerçekten iki türü olan işe alımla başlar.

1. Bir işe alım şekli, geçici 'iş tabanlı' yeteneklere yöneliktir. Uzun vadede ortalıkta dolaşmaması ve şirket tişörtleri alması gerekmeyen insanlar. Dalmaya, bir görevi veya bir projenin bir bölümünü tamamlamaya ve ardından acele etmeye meyillidirler. Tüm proje bazlı çalışanlar, çalışmaları için rekabetçi bir ücret ve sorunsuz bir deneyim gerektirir.
2. Diğer elde tutma türü, uzun vadeli yetenekler (rüya inşa edenler) için tasarlanmıştır.

Yetenekli ve tutkulu bir geliştirici, ürün tasarımcısı veya pazarlamacı için işe alım deneyiminiz nasıl olmalıdır?

Dürüst olmak gerekirse, neredeyse profesyonel bir futbol takımına veya üniversiteye alınmış gibi hissetmeli.

Resmi veya gayri resmi, yüz yüze veya çevrimiçi ilk toplantılarınızda, maaş ve yan haklar önemlidir . Hemen konuya girin (çoğu toplantıdan önce bir paket gönderir). Bu, uzun bir üretici sunumu ile sizi bekletmek yerine, size yedek dolaplarının fiyatını ve kurulumunu önceden veren bir mutfak tadilatçısı gibidir.

Maaşla başlayın, sonra sosyal haklar, sonra ikramiyeler.

SONRA , eğer hala ilgileniyorlarsa, rollerinin gerekliliklerini ve ayrıntılı baskıyı onlara iletebilirsiniz.

Şirketinizin parlak insanların zihinlerini kiralaması ve onları hedeflerinize yönlendirmesi gerekiyorsa, rekabetçi bir maaş ve avantajlar/perks paketi sunmanız gerekecek.

Bu insanlar sizin en önemli yatırımınız!

İyi haber şu ki, meselenin özüne indiğimizde, bahsettiğimiz şey insan acısını azaltmak ve memnuniyeti artırmak. Hepimizin farklı ihtiyaçları ve kişisel arzuları var. Hepimiz kendimizi hayat denen bu garip şeyin içinde buluyoruz ve bu korkutucu!

Bazı Temel İşe Alım İpuçları

• Bireyin kişiliğine göre ilk avantaj paketleri hazırlamayı düşünün. Neyin içindeler? Ne tür yiyecekleri tercih ediyorlar (vegan, organik, glütensiz vb.)? Ne tür mağazalardan alışveriş yapıyorlar? Ya bu kişi şu anda yaşlı bir aile üyesiyle yaşıyor ve onlara bakıyorsa? Bunun sunabileceğiniz kişiselleştirilmiş bonus türlerini nasıl etkileyeceğini görebiliyor musunuz?

• Sağlık programları. Herkes ve evet bu herkes, sağlıklarıyla ilgileniyor. Şu anda çalışanlarınıza, sigortayla ilgili faydaların yanı sıra sağlıklarıyla ilgili herhangi bir şey sunuyor musunuz? Bu yemek, zindelik ve zihinsel refah ile ilgilidir.

Bunlar şu anda bulunduğunuz yer için biraz fazla karmaşık mı geliyor?

Sorun yok. Hiçbir tutma stratejisi mükemmel veya statik değildir.

Çıkma gibi, kiminle uğraştığınızı tam olarak onlarla anlaşmaya başlayana kadar bilmek imkansızdır . Sevginizi kazanmaya/işe alınmaya çalışan kişi değil. Sadece a) doğal olarak arkadaş canlısı insanları, b) şirketin YAPTIKLARINDAN daha çok şirketinizin OLDUĞU şeyden ilham alan ve c) hayatlarında sadakat göstermiş kişileri hedeflediğinizden emin olun.

2- Uygun Onboarding Sistemleri Oluşturun

Bu da iki parça halinde gelir. Birincisi, yeni personelin işe alınmasıyla ilgili. Diğeri, mevcut personelin yeni sistemlere, çözümlere ve süreçlere dahil olmasına yardımcı olmakla ilgilidir.

Önce ikincisini ele alalım :

A- Mevcut Çalışanları Yeni Sistemlere Alıştırma

Kritik personelinizin makul bir bölümünün ayrılmasını istiyorsanız, herhangi bir bildirimde bulunmadan veya uygun bir işe alım yapmadan üzerlerinde dinamik değişiklik yapmayı deneyin.

Ani şirket çapında değişiklik, elde tutmayı ezebilir!

• Bir Örnek : RAM adlı bir şirketin CEO'su olduğunuzu düşünün. 1980'lerin sonlarından beri Güney Afrika genelinde elden ele kurye hizmetleri sağlıyorsunuz. Bugün araç filonuz 1.000'in üzerinde ve 40 şubeniz var. Modern teknolojik çözümlerin tam bir eksikliği yüzünden yer kaybediyorsunuz ve batıyorsunuz.
• Görev : UserGuiding olarak bize geldiniz ve TÜM ORGANİZASYONUNUZU etkin bir şekilde kullanmanıza yardımcı olmak için yazılımımızı kullanmamızı istediniz. Bu, eski çerçevenizi tamamen değiştirdikten ve çevik, verimli bir BT sistemine yükselttikten hemen sonra gerçekleşir.
• Hedef: Kurye tabanlı personelinizi işe alma ve yeni sistemin nasıl kullanılacağı konusunda HIZLI bir şekilde eğitilmesini sağlamak, böylece haftalarca operasyonları tamamen kapatmak zorunda kalmazsınız.
• Çözüm: Sistemlerinde basit etkileşimli izlenecek yollar ve yerleşik bir 'BT Asistanı Avatar' programı oluşturmak için kilit paydaşlar ve yönetimle birlikte çalıştık. Pek çok yönden, işe alıştırmanın, durumları için yüz yüze eğitimden daha etkili olduğu kanıtlandı!

İşte RAM'in Vaka Çalışması.

Önemli olan nokta, işe alım ile orta ve uzun vadeli elde tutma arasındaki bağlantıyı, zihninize ve şirket kültürünüze net bir şekilde yerleştirmektir.

B- Şirketinize Yeni Çalışanlar Almak

Şirketinizi nasıl tanıttığınız, en iyi yetenekleri elde tutmanın kilit noktası olabilir (eylemlerle yarattığınız izlenimi koruduğunuz sürece).

Bu nedenle, çalışanların katılımı şu anda İK topluluklarının en hareketli anahtar kelimelerinden biridir.

Özellikle şirket vizyonuyla uyumlu hale getirmek ve bir sorumluluk duygusu getirmek açısından bu kısmı alt üst etmenin birçok yolu vardır. İşte tüm bunlardan kaçınmak için birkaç önemli nokta:

• İlk katılımları için ayrıntılı bir yol haritası planı oluşturun.
• YAPIN ve bireysel ihtiyaçlarını sağlayın.
• İşe alım aşamasında, şirketinizle etkileşim kurmaları için bir yol sağlayarak çalışanları işe almaya BAŞLAYIN .
• Çalışanlarınıza şirket yapısını ve kilit kişileri tanıtmayı unutmayın.
• İşlerin nasıl yürüdüğüne aşina oldukları için işe alındıklarını varsaymayın. Alışma uzun bir süre devam eder.

Aslında, çalışan deneyiminin bu aşaması hakkında harika bir içerik yazdım, işte Çalışan Kabulü Rehberim.

3- Yeniden Tanımlanan 'İş'in Temellerini Örtün

Şimdi birkaç temel ilkeyi kısaca gözden geçirebiliriz.

Bunlar, herhangi bir şirketin azimli ve aşırı üretken profesyonelleri elinde tutması için ' olması gereken ' bazılarıdır.

• Ultra Esnek Çalışma Takvimi : Bazı SaaS ekipleri, aynı şehirde yaşadıkları yeri çok yerel tutarken, çoğu, her yerden insanlardan oluşur! Günümüzde takımlar farklı zaman dilimlerine, farklı kültürel normlara, farklı lehçelere vb. uyum sağlamalıdır.

• İş Artık Her Yerde : İş artık 'işte' değil, sadece evde de değil. Neredeysen orada. Bir metin yazarına veya web geliştiricisine çalışma programlarının ne olduğunu sorun ve nasıl yanıt vereceklerini gerçekten bilemeyecekler. Teknik olarak, HER ZAMAN işte olabilirler. Tek yapmanız gereken fişe takmak. Birçok SaaS şirketi molaları ZORLAMAK zorunda, aksi takdirde gerçekten ilgili çalışanlar kendilerini tüketebilir.

• Övgü : Ödüller. Ödüller. Bonuslar bol. Yüksek performanslı SaaS şirketleri, temel bir insan ihtiyacı olduğu için övgü konusunda cömerttir. Arkadaki patlar işe yaramaz. İstediğiniz kadar yaratıcı olabilirsiniz. Satış bonusları. Bonusları yorumlar. Müşteri Hizmetlerine dayalı bonuslar. Bu, bir nevi oyunlaştırma unsurlarını şirket süreçlerine yerleştirmeye benzer. Güçlü, uyumlu bir çalışma birimini teşvik etme ruhu içinde yapıldığında, bu yaklaşımlar genellikle iyi karşılanır.

• Seyahat : Dijital göçebeler. Eklenmemiş yirmi otuzlu şeyler. Anneler ve babalar. Arada bir seyahat etmeyi kim sevmez ki. Devam et, etrafına bak, bu bir şey. İster tasarım veya pazarlama ekiplerini yerinde müşteri konumlarına göndermeyi teklif etmekten, ister tüm ekibin yılda bir kez birlikte tatile gitmesinden bahsediyor olalım - büyük avantaj!

Ama orada durmayalım. Fruedian'ı alalım. Gelelim psikolojik.

4- Çalışkan İnsanların Psikolojik İhtiyaçlarını Karşılayın

Cesur yeni bir dünyadayız. SaaS ekiplerinin normları hakkında üniversite düzeyinde bir mini kursa girmeden, işte üç kolay bakış açısı.

açıklık

Vikipedi tanımı:

“ …şeffaflık ve işbirliğine vurgu yapan kapsayıcı bir kavram veya felsefe. Yani, açıklık “bilgiye, teknolojiye ve diğer kaynaklara erişilebilirlik; eylemin şeffaflığı; organizasyon yapılarının geçirgenliği; ve katılımın kapsayıcılığı” Açıklığın kapalılık, merkezi otorite ve gizliliğin karşıtı olduğu söylenebilir.”

Şirketiniz, özellikle nispeten yeni insanlara ne kadar açık? Bugün profesyonellerin bir sürü seçeneği var ve dijital dünya bizi birbirimize yaklaştırdıkça her geçen gün büyüyor.

Sinerji

Ekipler, aynı çatı altında, çok uzak mesafelerde çalışmayan insanlardan oluşabileceğinden, bir bağlantı ve işbirliği duygusu esastır.

Tonlarca İLETİŞİM yeterli değil. Sevgilinle istediğin kadar telefonda konuşabilirsin ama bu gerçekten bağlanmakla aynı şey değil.

Tutma oranlarını artırmak için ekip üyeleri arasında daha fazla sinerji sağlamanın yollarını bulun.

takdir

 “ Sizi takdir ediyoruz. ”

İşte tam orada, o ifade, insan ruhuna DONANIMLIDIR . Onu duyduğumuzda ve söylediğimizde (ve bunu kastettiğimizde), ancak geçici öfori olarak tanımlanabilecek şeyi alırız. Öte yandan, bunu anlamadığımız herhangi bir ekibin, birimin veya organizasyonun parçasıysak…

İşkence.

Unutma, eski deyişi , “ Önemli olan düşüncedir. ” ? Bu aslında derin bir GÜÇLÜ gerçek. Sadece ekibinize onları takdir ettiğinizi söylemekle kalmaz, nasıl olduğunu da söylersiniz.

• Küçük avantajlar çok yol kat eder: bir kupa, sürpriz bir izin günü, bir kitap, bir resim, alıcı tarafta bireye kişisel bir değer taşıyan düşünceli herhangi bir şey. Aksi takdirde psikolojik bir ödül yoktur. SADECE bir kupa. Bu sadece bir kart.

• Parasal takdir zor. İnsanlara para atmak güzeldir ve bunu yaptığınızda hepimiz hoşlanırız ama aynı etkiyi yaratmaz. Bu kişiye para yerine, o parayı kullanarak hayatlarını olumlu yönde etkileyecek ve takdirinizi gösterecek ne verebilirsiniz?

İşin püf noktası, parayla ne yapacaklarını tahmin etmek ve onlara bunu vermek!

5- Etkili Liderlik

Vay, liderlik.

Bu bölümü özetleyebilir ve şöyle devam edebiliriz: Büyük Liderlik = Büyük Tutma.

Aslında, rock yıldızı liderliğiniz varsa, elde tutma bir sorun OLMAYACAKTIR. Kuruluşunuz için çalışmak için yalvaran o kadar çok insan olacak ki, insanları kovmanın yollarını arıyor olacaksınız!

Tam olarak değil. Ancak yönetime verilen vurguyu ve yükü anlıyorsunuz.

Burada ve şimdi sizin için dokunabileceğimiz iyi liderliğin bir bileşeni nedir?

İnsanları daha iyisini yapmaya TAŞIYACAK şekilde geri bildirim ve yapıcı eleştiri sağlama yeteneğine ne dersiniz; beklentilerini aşmak?

6- Devam Eden Geliştirme ve Ekip Üyesi Büyümesi

2020-2030 dönemine damgasını vuran bir başka tutma stratejisi de kendini geliştirmedir.

Bugün profesyoneller, öğrenmek için para aldıklarında ve sadece işiniz için değil, toplum için de değerlerini artırdıklarında BT'yi SEVİYOR.

Çalışanlarınıza ne tür eğitimler veriyorsunuz?

İnsanlara onları TAKİP ETTİĞİNİZİ göstermenin etkili bir yolu onların becerilerine yatırım yapmaktır.

• e-kitaplar
• Dersler
• sertifikalar
• Eğitim programları
• Mentorluk Programları
• atölyeler

7- Takım Yaratıcılığı için Satış Noktaları Sağlamak (Moonshotting)

Kısacası, moonshot , bir şirketin uygulanabilir ve bilimsel olarak işe yarayabilecek, ancak deyim yerindeyse "aya ulaşma" şansı düşük olan yaratıcı fikirlere sermaye yatırdığı bir süreçtir.

Veya şirket içi iyileştirmeye yaklaşmanın bir yolu olabilir.

Yine bir şirketin CEO'su olduğunuzu düşünelim. Bu sefer birdenbire çalışanlarınızdan birinden bir telefon alıyorsunuz. Görünüşe göre perde arkasını kurcalıyorlar ve devrim yaratabilecek oldukça temiz bir şey bulmuşlar…

Muhtemelen bu senaryoyu daha önce görmüşsünüzdür: yaklaşık otuz saniye dinledikten sonra gözleriniz fal taşı gibi açılır, salya salgılamaya ve dans etmeye başlarsınız, vs. Onların fikri BU KADAR iyi.

Bu tür şeyler yalnızca şirketinizde şu durumlarda olabilir:

• Teşvik eder veya teşvik edersiniz.
• Sen ödüllendir.
• Bunu bir şirket kültürü olarak kutluyorsunuz.

Ekip üyeleriniz nadiren vuruş yapsa bile, deneme özgürlüğüne sahip olmak psikolojik olarak ödüllendiricidir.

8- Ciroya Görünür Bir Şekilde Hazırlanın

Elbette ciroya hazırsınız. Bundan daha fazlası.

Kuruluşunuz ne kadar harika ve büyülü olursa olsun , 'ÇIKIŞ' işareti her zaman göz önünde parlak bir şekilde parlamalıdır .

Çalışanlarınız görevden zevk alıyor mu?

Numara.

İnsanların çok rahat ettiği yastıklı bir oda gibi rahat ve rahat olmasına izin vermeyin. Bu, şirketinizin nimetlerinden yararlanmaya başladığı zamandır.

Aynı zamanda aç, son derece üretken insanları… tam tersi kutuplara dönüştürmek için de iyi bir yol.

Günün sonunda, ciroya iyi hazırlanmanız ve bu konuda görünür olmanız gerekir. Utangaç olma . Şirket kültürünüze enjekte edilen tüm pozitiflik, yaratım ve inovasyonla birlikte, bu temel ifadenin olması gerekir:

“ Burada olduğunuz ve ağırlığınızı çektiğiniz sürece, birinci sınıf bir birey ve bu şirketin önemli bir parçası gibi muamele göreceksiniz. MUHTEŞEM DEĞERLENDİRME. Ve ilhamınızı kaybederseniz veya düşük performans göstermeye başlarsanız veya sorunlar yaşarsanız, size elimizden gelen TÜM yardımda bulunuruz. Ama bir kez onarılamayacak kadar zehirli hale gelirseniz kovulursunuz! ”

Ayrıca, belirgin HATLARIN çizildiği yerlerde açık ve mevcut 'Anlaşma Bozanlar' olmalıdır. Kesinlikle hata yapmayın, insanlar düzene, disipline ve sınırların ne olduğunu bilerek SAYGI duyarlar . Onlar olmadan, gerçek profesyoneller tarafından ciddiye alınma umudunuz yok.

Kırmızı çizgileriniz şirket kültürünün dışında tutulmamalıdır.

Onlara yapılmayacak şeyler deyin.

Anlaşmayı bozanlar olarak adlandırın.

Onlara şirket emirleri deyin.

Onları ne istersen çağır,

sadece taşa kazındıklarından emin ol.

Çözüm

Çalışanları elde tutmak, herhangi bir yöneticinin veya işletme sahibinin en büyük önceliği olmalıdır.

Günün sonunda çalışanlarınız sizin için çalışmıyor; onlar size gelir sağladığı için onlar için çalışıyorsunuz.

Sıkça Sorulan Sorular

Çalışanları daha iyi elde tutmak için ne yapılabilir?

Çalışanları elde tutmayı iyileştirmek, çalışanlarınıza kendilerini rahat hissedecekleri ve özgürce büyüyebilecekleri bir ortam sağlamakla ilgilidir; bu nedenle, profesyonel yaşamlarının her alanında onlara yer vermek, çalışanları daha iyi elde tutmanıza yardımcı olacaktır.

Çalışan Tutma Oranını nasıl hesaplayabilirim?

Çalışan elde tutma formülü şu şekildedir: Tüm dönem boyunca aktif olan çalışan sayısı / söz konusu dönemin başındaki çalışan sayısı x 100 = çalışan elde tutma oranınız.

İyi bir Çalışan Tutma Oranı nedir?

Çok daha düşük endüstri ortalamalarına bakılırsa, %80'in üzerindeki herhangi bir yerde iyi bir çalışan elde tutma oranı düşünülebilir. Ancak, daha yüksek oranlar elde etmek için elinizden gelenin en iyisini yapmayı bırakmayın.