İşletmelerin Yöneticilerini Geliştirmede Daha İyi Yapması Gerekiyor

Bir Capterra anketine göre, yeni yöneticilerin çoğu, aldıkları yöneticilik eğitiminin miktarından çok az veya hiç memnun değiller.

Yöneticiler, çalışanlarınızın ve nihayetinde işinizin başarısında kritik bir rol oynar. Yüksek kaliteli bir yönetici, çalışan verimliliğini %50'ye kadar artırabilirken, düşük kaliteli bir yönetici, en iyi ve en parlak kişiyi başka bir yerde iş aramaya ikna eden bardağı taşıran son damla olabilir.

Yöneticiler o kadar önemli ki.

Buna rağmen, yaklaşık 250 ABD'li yöneticiyle yaptığımız son anket, birçok işletmenin yönetim eğitimi ve gelişimi söz konusu olduğunda arzulanan çok şey bıraktığını ortaya koydu. Yöneticiler daha fazla eğitim isterler ve bazıları bunu o kadar çok isterler ki, bir iş teklifi gelirse onu vaat eden bir iş teklifini kabul etmeye hazırdırlar.

Burada, yöneticilerin ne kadar az eğitim aldıklarını, yöneticilerin bu konuda ne düşündüklerini ve hangi alanlarda işverenlerinden daha fazla eğitim ve destek almak istediklerini ortaya koyan anketimizin bulgularını sunacağız.

Doğru yazılımın daha iyi yöneticiler geliştirmenize nasıl yardımcı olabileceğine dair ipuçlarıyla bitireceğiz.

Yöneticiler gerçekte ne kadar az eğitim alıyor?

Yöneticilerin yaklaşık %40'ı geçtiğimiz yıl iki saat veya daha az yöneticilik eğitimi almıştır. Yeni yöneticiler için rakamlar daha da kötü.

2018 Eğitim Sektörü Raporuna göre, ortalama bir şirket, geçen yıl çalışan başına yaklaşık 47 saat eğitim verdi - yaklaşık tam bir çalışma haftası değerinde.

Ancak bunun sadece küçük bir kısmı, yanıtlayanlarımızın daha iyi yöneticiler olmalarına yardımcı olmaya adandı: Geçen yıl yöneticilerin %40'ı iki saat veya daha az yönetici eğitimi aldı ve %65'i beş saat veya daha az aldı.

Birkaç faktör suçlanacak. Birincisi, eğitim kaynaklarının eksikliği ve kurumsal düzeyde yönetsel gelişime odaklanma. Yöneticiler ayrıca idari görevlere çok fazla zaman harcadıklarını ve iş yerinde kendilerini çok bunalmış hissettiklerini, bunun da resmi eğitim çabalarını engelleyebileceğini bildiriyor.

Bununla birlikte, neredeyse üçte biri (%31) işverenlerinden aldıkları yönetsel eğitim miktarından çok az veya hiç memnun olmadığından, birçok yönetici hala kuruluşlarından daha fazlasını beklemektedir.

Kariyerlerinde bir yıldan az yöneticilik deneyimine sahip olarak tanımlanan yeni yöneticiler için, desteğe en çok ihtiyaç duyan grup olmalarına rağmen durum daha da vahim. Yeni yöneticilerin çoğu, çok az eğitim aldıklarını ve bundan memnun olmadıklarını söylüyor.

Çoğu yönetici, kendilerine daha fazla yöneticilik eğitimi veren bir iş teklifini dikkate alır.

Zayıf yöneticiler işten ayrılma sorunlarına kendi başlarına neden olacaktır, ancak anketimiz, kötü yönetim gelişiminin gelecek vaat eden yöneticilerin yeteneklerini başka yerlere götürmelerine neden olabileceğini buldu.

Farklı bir işverenden kendilerine daha fazla yöneticilik eğitimi garanti eden bir iş teklifini değerlendirme olasılıklarının ne kadar olduğu sorulduğunda, yöneticilerin %58'i bu tür teklifleri dikkate alma olasılıklarının çok veya orta derecede olduğunu söylüyor.

Bu daha fazla L&D arzusu, iş arayanlar arasında giderek artan bir öncelik. LinkedIn'e göre, büyüme fırsatları, iş aramalarında ücretlendirmenin ardından ikinci en önemli faktördür. Ayrı bir araştırma, çalışanların %68'inin geçmişte L&D fırsatlarının olmaması nedeniyle iş değiştirdiğini buldu.

Mülakat ve işe alma, çatışma çözümü ve mentorluk, daha fazla yönetim eğitimi için en çok istenen alanlardır.

Anket sonuçlarımız, işletmelerin yönetimsel gelişimin arkasına daha fazla kaynak ayırması gerektiğini gösteriyor. Fakat bu kaynakları nereye odaklamalılar? Yöneticiler en fazla zemini elde etmek için nerede duruyor?

Bulmak için, yöneticilik eğitimlerinin miktarından çok az memnun olan veya hiç memnun olmayan katılımcılara, daha fazla eğitim almak istedikleri üç alanı sorduk. Mülakat ve işe alma (%31), çatışma çözümü (%27), koçluk/mentorluk (%26) ve ekip oluşturma (%26) en üst sıralarda yer aldı.

Kuruluşların doğru insanları getirmek için koydukları strese ve bir işletmenin her kötü işe alımda emdiği beş haneli maliyete rağmen, işe alım yöneticileri genellikle işin bu yönü ile mücadele eder. Beşte biri adaylara yanlışlıkla yasadışı bir mülakat sorusu sordu ve işe alım uzmanları işlerindeki en büyük darboğazın işe alım yöneticileriyle çalışmak olduğunu kabul ediyor.

İşe alım uzmanları, kuruluşunuz için harika bir iş adayının nasıl göründüğü konusunda aynı sayfada yer almak için yalnızca işe alım yöneticileriyle çalışmamalı, aynı zamanda işe alım yöneticilerine görüşmeleri nasıl düzgün bir şekilde yürütecekleri ve adayları nasıl değerlendirecekleri konusunda koçluk yapmalıdırlar.

Yönetim rollerindeki insanlar, çatışma yönetimine çok zaman harcarlar. Örneğin CFO'lar, personel çatışmalarını yönetmek için haftada altı saat harcarlar. Yöneticileri bu durumlarda başarıya hazırlamak için İK'nın, yöneticilere zaman içinde ne yazık ki azalan önemli bir çatışma çözme becerisini güçlendirmek için empati eğitimi sunması gerekir. Önemli çatışma çözme politikalarına ilişkin rehberlik de teşvik edilmektedir.

Son olarak, mentorluk nasıl olur? Tarihsel olarak, mentorluk, bir çalışanın öğrenme ve büyüme arzusu tarafından yönlendirilen geçici bir süreç olarak görülse de, giderek daha fazla işletme, çalışanları proaktif olarak bir araya getiren resmi mentorluk programlarıyla başarı görüyor. Fortune 500 şirketlerinin yüzde yetmiş biri, çalışanlarına mentorluk programları sunuyor.

Anket sonuçlarımız, yöneticinin yöneticisinin de önemli bir rol oynadığını göstermektedir. Aldıkları yönetsel eğitim desteğinden çok memnun olanların %96'sı, mevcut yöneticilerinin kendilerine rehberlik etme konusunda orta veya aşırı derecede yardımcı olduğunu söylüyor. Hiç memnun olmayanlar için mi? Sadece %24'ünün kendilerine akıl hocalığı yapan mevcut bir yöneticisi var.

Yazılım, yöneticilere ihtiyaç duydukları eğitimi vermede nasıl yardımcı olabilir?

Yöneticiler ister dışarıdan işe alınsın, ister içeriden terfi ettirilsin, işletmeler onları derinlere atmayı ve yüzmeyi öğrenmelerini ummayı göze alamazlar. Sonuçlarımızın gösterdiği gibi, yöneticilerin bekledikleri sürekli L&D desteğini almalarını sağlamak için uyumlu bir çaba göstermeniz veya hem yöneticinin hem de doğrudan raporlarının çıkışlarını izleme riskini almanız gerekir.

Bu amaçla, geleneksel eğitim yöntemleri veya “iş başında öğrenme” ancak bu kadarını yapabilir. Büyük ölçekte etkili yönetim eğitimi sağlamak için kuruluşunuz, yönetimi kolaylaştırabilecek ve aynı anda öğrencilerin daha iyi katılımını sağlayabilecek doğru eğitim yazılımına yatırım yapmalıdır.

Yazılımın yönetimsel L&D programınıza fayda sağlayabileceği birkaç yol:

• Yazılım, öğrenmeyi daha iyi kişiselleştirebilir. Yöneticilere herkese uyan tek bir eğitim kursu sunmak yerine, neden her yöneticiye yetkinliklerine ve tercihlerine göre özelleştirilmiş bir öğrenme yolu vermiyorsunuz? Ya da daha iyisi, neden onlara boş zamanlarında devam edebilecekleri yüzlerce veya binlerce devasa açık çevrimiçi kursa (MOOC) erişim hakkı vermiyorsunuz? Yazılım, yöneticilere nasıl istediklerini öğrenme yeteneği verir.

• Yazılım, kuruluşlara daha iyi veriler sağlar. “Geç ya da başarısız” size ancak bu kadarını söyleyebilir. Doğru eğitim yazılımıyla, yöneticilerin nerelerde zorluk çektiğini, hangi eğitim yöneticilerinin en çok hoşlandığını ve L&D programınızın iyileştirme yapmak için nerede durabileceğini anlamak için öğrenci verilerinizin daha derinlerine inebilirsiniz.

• Yazılım, öğrenmeyi yöneticilere en çok ihtiyaç duydukları anda sağlar. Öğrenme deneyimi platformları (LEP'ler), doğal ortamlarında yöneticilere ders verme konusunda daha iyi hale geliyor. Entegrasyonlar ve yapay zeka sayesinde LEP'ler, çalışanlara e-posta yazarken, toplantı ayarlarken veya doğrudan çalışanları ile etkileşim kurarken koçluk yapabilir ve ihtiyaç duydukları öğrenmeyi ihtiyaç duydukları anda almalarını sağlayabilir.

Bu anket için bilgi ve demografi

Capterra bu anketi Haziran 2019'da en az bir çalışanı doğrudan yöneten ABD merkezli yöneticiler arasında gerçekleştirdi. Cinsiyet açısından bakıldığında, ankete katılanların %60'ı erkek, %39'u kadın ve %1'i bu bilgiyi açıklamamayı tercih etmiştir. Yüzde elli sekizi 26 ile 35 yaşları arasındaydı.

İşletme büyüklüğü açısından, yanıt verenlerin %40'ı 100 veya daha az çalışanı olan küçük işletmelerden, %33'ü 101 ila 1.000 çalışanı olan orta ölçekli işletmelerden ve %27'si 1.000'den fazla çalışanı olan büyük işletmelerden geldi.