İşyerinde kültürel ve dil engelleri nasıl aşılır?

Üyeleri farklı ırklardan, kültürlerden, milliyetlerden ve dinlerden gelen ekipler, çok kültürlü veya kültürler arası ekiplerdir. Onların işyeri çok kültürlü bir işyeridir. Böyle bir ortamda çalışırken, çalışanlar arasında bazı kültürel ve dilsel engeller olabilir. Bu makale, çok kültürlü bir ekibi yönetiyorsanız özellikle yararlı olacak olan bu engelleri nasıl tespit edeceğinizi ve bunların üstesinden nasıl geleceğinizi gösterecektir. Bu durumda, çalışanlarınızın kültürel çeşitlilik arasında köprü oluşturmasına yardımcı olduğunuzdan emin olun.

İşyerinde kültürel engeller

Pennsylvania Eyalet Üniversitesi tarafından yayınlanan bir makaleye göre, farklı kültürel geçmişlerden gelen meslektaşlarınızla çalışmak kültürel engelleri aşmanıza yardımcı olabilir. İşte nedeni: diğer kültürler, dinler ve diller hakkında bilgi edinme fırsatınız olacak. Öyleyse, kültürel engellerin neler olduğunu ve bunları işyerinde nasıl tanıyabileceğinizi öğrenelim.

Kültürel engeller nelerdir?

Her kültürün davranış ve iletişim gibi kendi normları olduğundan, aynı kültürün üyeleri arasında karşılıklı bir anlayış vardır. Bu nedenle, farklı kültürlerin üyeleri birbirleriyle etkileşime girdiğinde ve her iki taraf da bu sosyal durumu kendi yollarıyla yorumladığında kültürel engeller ortaya çıkar. Farklı yorumların bir sonucu olarak, çeşitli kültürler arasında bir yanlış anlama veya çatışma bile olabilir.

İşyerindeki kültürel engellerin türleri

Bu konuda daha net bir anlayışa sahip olabilmeniz için iş yerindeki en yaygın kültürel engel türlerinden bazılarını burada bulabilirsiniz.

Çalışanlar kendi kültürel standartlarına göre birbirleriyle etkileşime girerler.

İş görgü kuralları, kişinin işyerindeki sosyal davranışını tanımlamak için kullanabileceğiniz bir terimdir. Bunlar, çeşitli kültürlerden örneklerle birlikte çalışma görgü kuralları ile ilişkilendirebileceğiniz bazı alışkanlıklar ve niteliklerdir:

dakiklik İşe veya bir toplantıya zamanında gitmek, farklı kültürlere göre değişir. İngilizler gibi bazı kültürler bu kaliteyi oldukça önemli buluyor ve gecikmeye tahammülü yok. Öte yandan, Brezilya ve Arjantin'de, toplantı başladıktan en az yarım saat sonra bir toplantıya geç gelmek oldukça yaygındır.

Genel bir çalışan katılımını nasıl takip edeceğinizi öğrenin: Devamlılık takibi – devamsızlığın nasıl izleneceği ve kontrol edileceği

Selamlar. Singapur'da el sıkışma söz konusu olduğunda, yaklaşık 10 saniye süren nazik bir el sıkışmayı takdir ederler. Hindistan'da, bir el sıkışmanın ardından bir kişiyi unvanlarıyla (Bay, Bayan, Efendim) selamlama veya “namaste” diyerek selamlamanız gerekir. Brezilya'ya gelince sıkı bir tokalaşma ya da yanaktan bir öpücükle birbirlerini selamlıyorlar. El sıkışma dışında, bazı kültürlerde işyerinde selamlama eğilmeyi içerebilir. Örneğin, Japon değeri, elleriniz yandayken sırtınızı düz tutarak eğilir.

Göz teması kurmak . Bazı meslektaşlarınız İngiltere'den geliyorsa, onlarla uzun süre göz teması kurmaktan kaçının çünkü onları rahatsız edersiniz. Aynı zamanda, Güney Afrika'daki çalışanlar toplantı sırasında göz teması kurma eğilimindedir. Onlar için bu davranış, birinin toplantı sırasında odaklandığını kanıtlıyor. Ayrıca Güney Afrikalılar da aynı nedenle başlarını sallıyorlar.

Kartvizit dağıtmak . İngiliz kültürü söz konusu olduğunda, genellikle ilk tanışma sırasında kartvizitlerini değiştirirler. Singapur'da kartvizitinizi iki elinizle göstermeniz çok önemlidir. Kendinizi Japon iş adamlarıyla bir toplantıda bulursanız, kartvizitlerinizi atmamayı veya üzerlerine yazmamayı unutmayın. Hint kültürüne gelince, sol elinizi kullanarak kartvizit vermemek veya almamak çok önemlidir.

Küçük konuşmalar yapmak . Hindistan ve Birleşik Arap Emirlikleri'nde toplantıdan önce veya toplantı başladığında rastgele bir konuşma yapmak oldukça yaygındır.

Kıyafet kodu . Hindistan'da tüm çalışanlar belirli bir normu takip etmek zorundadır: erkekler gömlek ve kravat takmak zorundayken, kadınlar sari ve şalvar giymek zorundadır. Birleşik Arap Emirlikleri'nden bahsetmişken, kadınların diz altına etek veya takım elbise giymesi zorunludur. Başka bir notta, Danimarka'daki şirketler genellikle resmi olmayan bir kıyafet kuralı gerektirir.

İş-yaşam dengesi . Bazı kültürlerde, örneğin Singapur'da, iş bir önceliktir ve genellikle çalışanların mesai saatlerinden sonra yanıt vermeleri beklenir. Aynı zamanda, bazı kültürler daha iyi bir iş-yaşam dengesi sağlama eğilimindedir. Örneğin Fransa'da Bağlantıyı Kesme Hakkı Yasası var. Fransız çalışanların işten sonra kapanma hakkı var ve mesai saatleri dışında gelen e-postaları cevaplamak zorunda değiller.

Bazı kültürlerden çalışanlar fikirlerini açıkça paylaşmakta zorlanabilirler.

Kültürler arası bir ekipte yüksek sesli bir beyin fırtınası oturumu sırasında, bazı çalışanlar araya girmekten rahatsız olacaklardır. Aynı zamanda, başkaları da katılmaktan ve düşüncelerini paylaşmaktan mutluluk duyacaktır. Şimdi, açık sözlü olup olmamanız kişiliğinize bağlıdır, ama aynı zamanda kültürel kalıplarınıza da bağlıdır.

Örneğin, Japon şirketi Scize'nin sahibi Adam Goulston, ekibinin

Asyalılar ve Batılılardan oluşur. Tecrübelerine göre, işçiler toplantılar sırasında iletişim kurmakta zorlanıyor:

“Her iki cinsiyetten birçok üyenin kendilerini özgürce ifade etmeye hazırlıksız olduğunu gördüm. Diğerlerinin dinlediği, en yüksek rütbeli kişinin konuştuğu tipik toplantılardan kurtulmak isteseler bile, konuşmak zorunda kaldıkları için yüklendiler. Hatta bazıları bu konuda aşağılanmış görünüyordu. Belki çok dürtüseldi ya da düşünmek ya da başkalarıyla konuşmak ve ideal bir yanıt hazırlamak için daha fazla zamana ihtiyaçları vardı. Toplantı ne kadar büyük olursa, etki o kadar yoğun olur.”

Goulston, bire bir toplantıların bazen daha etkili olduğuna dikkat çekiyor.

"Özel yaşamda, utangaç bir kişi açılma konusunda daha az yük hissedebilir ve büyük bir konuşmacı beni sesli bir tartışmaya dahil edebilir."

Genel olarak, fikir ve görüşleri ifade etme söz konusu olduğunda, Avustralya veya Amerika Birleşik Devletleri gibi bireyci kültürlerden gelen çalışanlar, bakış açılarını kolaylıkla paylaşma eğilimindedir. Ayrıca İsrail'de insanlar her bir ekip üyesinin eşit derecede önemli olduğunu düşünüyor ve yöneticileriyle aynı fikirde olmaktan korkmuyorlar.

Bununla birlikte, Japonya, Hindistan ve Orta Doğu ülkeleri gibi hiyerarşik kültürlerden işçiler, ancak kıdemli iş arkadaşları kendi bakış açılarını paylaştıktan sonra düşüncelerini ifade etmeye alışmışlardır. Hiyerarşik standartlar Singapur'da da çok şey ifade ediyor. Bir Reddit kullanıcısına göre, müşterilerle yapılan toplantılarda yalnızca üst düzey yöneticilerin konuşmasına izin verilirken, alt düzey çalışanlar yalnızca dinleyebiliyor.

Buna ek olarak, birçok Çinli "konuşmadan önce düşünme" kuralına uyuyor, bu yüzden katılmaları gerekiyorsa toplantıdan önce hazırlanmaları gerekecek.

Çalışanlar kişisel alanı kültürler arasında farklı algılıyor

Meslektaşlarınızla iletişim kurarken, muhtemelen onların mahremiyetini ihlal etmemek için çok yakın durmayacaksınız. Ama, ne kadar yakın çok yakın? Bu kültürel standartlara bağlı.

Washington Post'ta yayınlanan bir araştırma, Arjantin ve diğer Güney Amerika ülkelerindeki insanların Asya ülkelerinden insanlara göre daha az kişisel alan talep ettiğini gösteriyor. Romanya'da yabancılar mesafelerini korumalıdır.

Diyelim ki iş arkadaşlarınız Japonya ve Brezilya'dan. Brezilyalı meslektaşlarınıza rahatsızlık vermeden daha yakın kalabileceksiniz. Ancak Japon iş arkadaşlarınızın kültürüne çok yakın durmayarak saygı göstermelisiniz.

Bazı kültürlerden çalışanların diğerleriyle aynı fikirde olma olasılığı daha düşüktür

Bazı kültürler grup uyumunu takdir eder, bu yüzden üyeleri anlaşmazlıklarını ifade etmekte zorlanırlar. Bunun nedeni, bu insanların anlaşmazlıkların, grup uyumunu bozan çatışmalara yol açabileceğine inanmalarıdır. Aynı zamanda, bazı kültürler “iyi bir mücadeleye” değer verir ve bunun kültür içinde bir güven işareti olduğunu iddia eder. Örneğin, Latin ve Orta Doğu kültürlerinden çalışanlar argümanlarını ortaya koymak için genellikle seslerini yükseltirler. Ancak Asya ve İskandinavya'dan işçiler, anlaşmazlıklarını sessizlik ve beden dili kullanarak gösteriyor. Buna ek olarak, Danimarkalılar genellikle üstleriyle aynı fikirde olmamaktan korkmazlar.

Çalışanların müzakere yolları kültürden kültüre değişir

Kültür haritasının yazarı Erin Meyer'in HBR makalesinde açıkladığı gibi, diğer kültürlerden ortaklarla müzakere ediyorsanız, belirli müzakere kurallarının farkında olmanız gerekir.

Her şeyden önce, anlaşmazlık kuralları. Örneğin, Rusya'da biri sizinle aynı fikirde olmadığında, bu anlaşmanızın geçersiz olduğu anlamına gelmez, ancak “canlı bir tartışmaya davetiyedir” diye ekliyor Meyer. Aynı zamanda, bu tür davranışlar Meksika'da anlaşmayı bozabilir. Meyer, aynı fikirde olmadığında bazı kültürlerin çok sayıda yükseltici - "tamamen" ve "kesinlikle" gibi kelimeler kullandığını vurgular. Bu Ruslar, Fransızlar, Almanlar, İsrailliler ve Hollandalılar için geçerlidir. Bununla birlikte, bazı kültürler bu gibi durumlarda “anlaşmazlığı yumuşatmak için” indirgeyicileri kullanır. Meksikalılar, Taylandlılar, Japonlar, Perulular ve Ganalılar “kısmen” ve “biraz” gibi kelimeler kullanıyorlar.

Açık bir anlaşmazlık , kültüre bağlı olarak olumlu veya olumsuz olarak yorumlanabilir. Brezilya, Meksika ve Suudi Arabistan gibi duygusal olarak dışavurumcu kültürlerden insanlar bile olumsuz yorumlar almaya pek hevesli değiller. Ancak Almanya, Danimarka ve Hollanda'daki çalışanlar için açık anlaşmazlıklar, sakince ifade edilirse olumlu olarak değerlendirilir. Hangi ülkenin az çok duygusal olarak dışavurumcu ve yüzleşmeye hazır göründüğü hakkında daha fazla bilgi edinmek için aşağıdaki grafiğe bir göz atın.

Kaynak: https://hbr.org/

Müzakere eden iki taraf arasında güvenin gelişmesi de kültüre bağlıdır. Meyer, iki tür güven olduğunu söylüyor: bilişsel ve duygusal. Bilişsel güven, birinin becerilerine, başarılarına ve güvenilirliğine güvenmenizdir. Duygusal güven, diğer kişiyle duygusal düzeyde bağlantı kurmanın bir sonucudur. Müzakerelerden bahsetmişken, Amerikan kültürü bilişsel ve duygusal güveni birbirinden ayırmasıyla bilinir. Onlar için bu iki güven alanını karıştırmak profesyonelce değil. Bununla birlikte, Çinlilerin iş ortaklarıyla kişisel bağlantılar kurma olasılığı daha yüksektir.

Yapabiliyorsanız, “evet” ve “hayır” yanıtları gerektiren sorular sormaktan kaçının . Endonezyalılar gibi birçok kültürde yüz yüze konuşmalarda “hayır” demek kabalıktır. Böylece olumlu yanıt verebilirler, ancak daha sonra olumsuz yanıtlarını e-posta yoluyla karşı tarafa bildirebilirler. Aynı zamanda Fransız kültüründe yüz yüze görüşmelerde “hayır” demek kabul edilebilir. Onların kültüründe bu, anlaşma kapanmadan önce yapılan tartışmanın bir parçası.

Sözleşmenin imzalanması . Amerikan kültürü için Meyer, sözleşmenin imzalanmasının müzakerelerin çok önemli bir parçası olduğunu söylüyor. Her iki taraf da şartlar üzerinde anlaştıktan sonra, Amerikalılar anlaşmayı yasal olarak bağlayıcı bir belge olan bir sözleşme ile imzalarlar. Ancak Nijeryalı gibi kültürlerde sözleşme teklif etmek güvensizlik işaretidir. Nijeryalı insanlar büyük ölçüde ilişkilere güveniyor, bu nedenle yazılı bir sözleşmeye sahip olmak onlar için önemli değil. İşte nedeni: Nijerya, Çin ve Endonezya gibi ülkelerde iş adamları esnek olmayı tercih ediyor. Onlar için bir sözleşme, bir ilişkinin sadece başlangıcıdır. İki ticari taraf arasında herhangi bir değişiklik olursa, onların düzenlemeleri de değiştirilmelidir.

Çalışanları değerlendirmek kültürler arasında farklılık gösterir

Geri bildirim vermek ve almak kültürden kültüre değişir. Bireyci kültürler, halka açık olsa bile anında geri bildirime hayran kalırken, hiyerarşik kültürler, bire bir toplantı gibi daha özel bir ortamda ve hatta işyeri dışında olduğu gibi resmi olmayan bir ortamda bile geri bildirim vermeyi ve almayı tercih eder. Ayrıca, bu kültürlerde, bütün bir ekip yerine bir kişiyi övmek, o kişi için utanç verici bile olabilir. Böylece bir grup önünde olumlu geribildirim vermek çalışanın performansını düşürebilir.

İşyerinde kültürel engeller nasıl aşılır?

Çok kültürlü bir ekibin yöneticisiyseniz, kültürel engelleri aşmak için hem çalışanlarınıza hem de kendinize yardım etmenin bir yolunu bulmanız gerekir. İşte bunu nasıl yapabilirsiniz.

Bir iş ve iş ortamı için hangi kültürel davranışların kabul edilebilir olduğunu tanımlayın

Gerçek şu ki, belirli bir kültüre özgü tüm davranışlar çalışanınızın performansını olumsuz yönde etkilemeyecektir. Ancak, işe veya toplantılara geç kalmak, kültürel geçmişi ne olursa olsun hoş görülmemesi gereken bir niteliktir. Çalışanlarınızın durumu buysa, kültürlerine saygı duysanız bile dakikliğin şirket politikası olduğunu bilmelerini sağlayın.

Uyum sağlamaya istekli olun

Daha önce de belirttiğim gibi, bazı kültürler için iş arkadaşlarıyla ve özellikle üstleriyle fikir ayrılığına düşmek işyerinde uygun değildir, ancak çalışma dışı bir ortamda mümkündür. Aynı zamanda, bazı kültürler doğrudan geri bildirime alışık değildir. Bu nedenle, yöneticileri olarak, uyum sağlayabilmeniz için çalışanlarınızın farklı kültürel standartları hakkında daha fazla bilgi edinmeye istekli olun. Böylece hem sizin hem de ekibinizin daha etkin iletişim kurması daha kolay olacaktır. Ayrıca, kültürel standartları ihlal etmekten de kaçınacaksınız.

Kültürler arası bir eğitim programı düzenleyin

Kültürler arası bir eğitim programının amacı, yöneticileri çok kültürlü ekiplerini başarıyla nasıl yönetecekleri konusunda eğitmektir. Aynı zamanda çalışanlar da bu eğitim programına katılarak faydalanabilmektedir. Bu şekilde, çalışanlar rahatsız olduklarında veya yanlışlıkla bir iş arkadaşını rahatsız hissettiklerinde nasıl davranacaklarını öğreneceklerdir.

Danışmanlık firması Global Dynamics Inc.'in başkanı Neal Goodman'ın SHRM makalesinde belirttiği gibi:

"Hepimiz herkesi kendi kültürel merceğimize göre yargılarız. Kendi kültürel merceğimizden başka bir şeyimiz yok. Uygun bir kültürel eğitim almadıkça, aynı durumu aynı anda birden fazla perspektiften göremeyiz.”

İşyerinde dil engelleri

Fransız antropolog Claude Levi-Strauss, ünlü metaforunda mitler ile iletişim süreci ya da mitler ve dil arasında bir bağlantı kurar. Onun için bir iletişim sürecine dahil olanlar bir orkestranın üyeleri gibidir. Her biri farklı bir enstrüman çalsa da hepsi aynı notaları kullanıyor. Sonuç, rahatlatıcı bir melodidir.

Artık kültürlerarası iletişime (farklı kültürler arasındaki iletişim) gelince, orkestradaki müzisyenler bir değil iki nota (nota) kullanarak çalıyorlar. Sonuç olarak, alışılmadık bir melodi var.

Ekibinizdeki her kültürün ne "oynadığını" anlamak için, öncelikle dil engellerinin neler olduğunu öğrenmeniz gerekir.

Dil engelleri nelerdir?

Busineestopia'ya göre, bir dil engeli "bir dil kullanarak iletişim kuramama". Dil engelinin bir sonucu olarak, insanlar mesajları ya yanlış anlıyor ya da yanlış yorumluyor.

Şirketlerde dil engelleri ne sıklıkla oluyor? Peki, dil engeli ve iletişim tarzının örgüt kültürüne etkisi üzerine yapılan araştırmada belirtildiği gibi, şirketlerin %65'i şirket yöneticileri/yöneticileri ve diğer çalışanlar arasında dil engeli sorunu yaşadı. Yanlış iletişim söz konusu olduğunda, ankete katılanların %67'si yanlış iletişimin verimsizliğe yol açtığını söyledi. Ayrıca, ankete katılanların %40'ı yanlış iletişim nedeniyle zor bir işbirliği yaşadı.

İşyerinde dil engeli türleri

İş yerindeki en yaygın dil engellerini gözden geçirelim.

Çalışanlar iletişim becerilerinin eksikliğinden dolayı birbirlerini tam olarak anlayamazlar.

Bu sorun aynı dili konuşan iki çalışan arasında bile olabilir. Yani mesajı gönderen kişi (gönderen), mesajı alan kişiye (alıcı) iletir. Ancak, kolayca bir yanlış anlaşılma olabilir.

Örneğin, gönderen gerektiği kadar spesifik değilse, önümüzdeki haftaya kadar bir rapor hazırlanmasını isteyebilir. Alıcı, hangi günden bahsettiğine dair net bir fikre sahip değil.

Ayrıca alıcı aktif bir dinleyici değilse mesaj kaybolacaktır. Veya alıcı mesajı tam olarak anlamadıysa, ancak açıklama talep etmemişse, bu iletişim süreci başarılı olmayacaktır.

Yabancı dil konuşan çalışanlar kendilerini ifade etmekte veya başkalarını anlamakta zorlanabilirler.

Şimdi, bu zor olabilir. İş yerindeki resmi diliniz İngilizce ise, ancak bazı meslektaşlarınız için İngilizce yabancı bir dilse, bu çok fazla kafa karışıklığına neden olabilir. Anadili İngilizce olmayan çalışanlar bile yüksek düzeyde yeterliliğe sahip olabilir, ancak deyimleri her zaman anlayamayabilirler. Bu nedenle, anadili İngilizce olan kişiler “kedinin çantasından çıkmasına izin verme” gibi deyimler kullandıklarında, bu mesaj ana dili İngilizce olmayan kişiler tarafından yanlış anlaşılabilir.

İşte dil engelleri nedeniyle başarısız olan bir diyalog örneği. Amerikalı ve İsrailli yöneticiler arasında bir konferans görüşmesi yapıldı. Bir noktada İsrailli yönetici, şirketlerinin Ar-Ge personelinin belirli değişiklikleri “umursamadığını” belirtti. İsrailli menajerin niyeti bu olmasa da, doğal olarak Amerikalı yöneticiler bu açıklamadan rahatsız oldular. İsrailli yönetici, bu değişikliklerin Ar-Ge personelini rahatsız etmeyeceğini, bu işi yapmaktan memnuniyet duyacaklarını söylemek istedi. Yani bu yöneticinin “umrumda değil” yerine “umurumda değil” demesi gerekiyordu.

Bazı kültürlerden çalışanlar doğrudan bir iletişim tarzını tercih ediyor

Bazı ülkelerde, birisi çok açık sözlü olduğunda, o kişi kaba olarak kabul edilir. Bu davranış, özellikle üstlerle iletişim kurarken tavsiye edilmez. Diğer ülke ve kültürlerden iş ortaklarınızla konuşurken bunu aklınızda bulundurun.

İngiltere'deki Homeland International'da Operasyon Müdürü olan Samuel Tester, müşterileriyle benzer bir durum yaşadı.

”Bazı Avrupa ülkeleri iletişimlerinde çok doğrudan olabilir ve İngilizler genellikle bunu kaba olarak algılayacaktır. Bu farklılıklara rağmen, gerçekten kabul edilemez bir durum olmadıkça meslektaşlarımdan asla iletişim biçimlerini değiştirmelerini istemem.”

Tester ayrıca dünyanın kültürel olarak daha bilinçli hale geldiğini ve bu tür durumların daha az sıklıkta olacağını vurguluyor.

Lehçe farklılıklarından dolayı çalışanların birbirini anlayamaması

Bu başka bir ortak dil engelidir. Bazı durumlarda, aynı dili konuşan iki çalışan, lehçe farklılıkları nedeniyle birbirini anlamayabilir.

Örneğin Hindistan'da 22 ana dil vardır (resmi diller Hintçe ve İngilizce'dir), ancak 720'den fazla lehçe vardır.

Çalışanlar argo ve jargon kullanırken birbirlerini yanlış anlıyor

Britannica sözlüğünün tanımına göre argo, “yeni bir şeyi ya da eski bir şeyi yeni bir şekilde ifade eden geleneksel olmayan sözcükleri veya deyimleri” kapsar. Argo ayrıca “sadece sözcükleri değil, belirli bir sosyal bağlamda özel bir şekilde kullanılan sözcükleri” de içerir. Merriam-Webster sözlüğü jargonu “özel bir faaliyet veya grubun teknik terminolojisi veya karakteristik deyimi” olarak tanımlar.

Tahmin edebileceğiniz gibi, argo ve jargon kullanmak iş yerinde yanlış anlaşılmalara neden olabilir. Brosix'in CEO'su Stefan Chekanov, belirli bir yere özgü argo, jargon veya belirli sembollerin insanların kafasını çok fazla karıştırdığını iddia ediyor.

“Örneğin, kendi konuşma tarzına sahip birçok yerel müşterimiz var ve uluslararası çalışanlar genellikle hazırlıksız yakalanabilir. Bu nedenle her zaman yabancıları yerel çalışanlarla eşleştirmeye ve olası yanlış anlamaları önlemeye çalışıyorum.”

İşyerinde dil engeli nasıl aşılır?

Kültürler arası bir ekibin yöneticisi olarak, çalışanlar arasında oluşan dil engellerini aşmanın bir yolunu bulmanız gerekir. İşte bazı yararlı ipuçları.

Bir tercüman bulun

Farklı kültürlerden gelen çalışanlarınızla aranızda karşılıklı bir anlayış olduğundan emin olmak için bir tercüman tutmalısınız. Veya ekipte kültürel olarak farklı çalışanınızın dilini konuşan biri varsa, onun yardımını kullandığınızdan emin olun. Bire bir görüşmelerde, çalışanlarınıza geri bildirimde bulunmak istediğinizde veya çalışanlarınıza talimat vermeniz gerektiğinde yanınızda bir tercüman olması çok değerlidir. Bu nedenle, mesajınızın doğru anlaşıldığından emin olacaksınız. Ayrıca, bir çalışan fikrini ifade etmekte zorlanıyorsa, tercüman yardımcı olacaktır.

İlgili tüm belgeleri çalışanlarınızın ana diline çevirin

Siz ve çalışanlarınız arasında güvene dayalı bir ilişki sürdürmek için tüm önemli belgeleri ana dillerine çevirdiğinizden emin olun. Bu belgeleri iki dilli de yapabilirsiniz. Bu durumda, belgelerde çalışanın ana dilinin yanı sıra şirketin resmi dili de yer alacaktır. Tabii ki, bunu her belge için yapmanız gerekmiyor. Ancak iş sözleşmeleri ve benzeri belgeleri tercüme etmeyi düşünün.

İşçiler için dil kursları sağlayın

Şirket içindeki tüm çalışanlar, şirketin resmi dilinde akıcı olmalıdır. Şirket olmayanlar için dil kursları düzenlemelidir.

Diyelim ki şirketinizin resmi dili Almanca. Fransa, Slovenya ve Macaristan'dan gelen çalışanlarınız varsa, onlara Almanca dil kursları sağladığınızdan emin olun. Belirli deyimleri, şirkette kullanılan terminolojiyi veya bazı yaygın ifadeleri öğrenmeleri faydalı olacaktır. Son olarak, böyle bir ortamda çalışırken kendilerini daha rahat hissedeceklerdir. Ayrıca, Almanca dil bilgileri konusunda kendilerine daha fazla güven duyacaklardır.

Görsel yöntemler kullanın

Özel eğitim gerektiren ve talimatları takip eden bazı iş pozisyonları varsa, tüm yazılı materyallerin de görsel açıklamalar içerdiğinden emin olun. Genel olarak, çalışanların grafik ve resimleri gördüklerinde yeni beceriler kazanmaları daha kolay olacaktır. Bu, özellikle farklı kültürel geçmişe sahip işçiler için kullanışlıdır. Ayrıca, bu talimatlar tüm çalışanlar için faydalı olabilir.

Çalışanlarınızın ana dilini öğrenin

Çalışanlarınızı ve kültürel çeşitliliğini takdir ettiğinizi göstermenin en iyi yolu onların ana dillerini öğrenmektir. Yöneticileri olarak, en azından iş yerinde sıklıkla kullandığınız birkaç ifadeyi öğrenmelisiniz.

Ayrıca, tüm ekip için gündelik toplantılar düzenleyebilirsiniz. Ardından, farklı kültürlerden ekip üyelerinizin dilleri hakkında konuşmasına izin verin. Anlamlarıyla birlikte birkaç kelime ve kelime öbeği yazabilirler.

toparlamak

Kültür ve dil engelleri bazen çalışanlar arasında yanlış anlamalara neden olabilir.

Ancak, meslektaşınızla aynı ana dili konuşmamanız veya aynı kültürel standartları paylaşmamanız, bu engelleri aşamayacağınız anlamına gelmez. Kültürel farklılıkların üstesinden gelmek ve ekip içinde etkili iletişim kurmak, uyum sağlamaya istekli olmayı ve aynı zamanda kültürler arası eğitim ve dil kursları yoluyla kendinizi eğitmeyi gerektirir.