İK Profesyonellerinin 2022'de Üstesinden Gelmesi Gereken 3 Zorluk

Bir İK uzmanı olarak, son birkaç yılda yönetmeniz gereken çok şey oldu (evet, küresel sağlık krizinden bahsediyoruz). İşler yavaşladığı için arkanıza yaslanıp rahatlamanızı söylemekten memnuniyet duysak da, gerçek şu ki İK profesyonelleri için her zaman yeni zorluklar vardır.

İyi haber şu ki, İK ekibinizi şu anda karşılaşacağınız zorluklara hazırlamaya başlayabilirsiniz ve bu kılavuzu okuyarak zaten bir adım önde başlıyorsunuz.

Aşağıda, insan kaynakları uzmanlarının yeni yılda hazırlaması gereken üç zorluk belirledik. Yararlı kaynaklarla dolu bu makale, size bu zorluklara ve bu zorluklarda nasıl başarılı bir şekilde gezinebileceğinize genel bir bakış sağlamak için oluşturulmuştur.

1. Zorluk: İşe alım yapanların hızlı ciroya ayak uydurmak için yardıma ihtiyacı var

Geçen senenin “Büyük İstifa” ve “Yetenek Savaşları” olarak anıldığını duymuşsunuzdur. Bu lakaplar, bu yıl gönüllü olarak işlerinden ayrılan çalışanların hareketi nedeniyle seçildi. Bu eğilim hala devam ediyor ve aslında Çalışma İstatistikleri Bürosu, bu Eylül ayında 4,4 milyon Amerikalı'nın işini bıraktığını bildirdi.

Bu yılın başlarında, işe alım sorumlulukları olan 300 çalışanla anket yaptık ve onlardan iş arayanları bulmanın, çekmenin ve işe almanın zorluklarını 1'den (hiç de zor değil) 7'ye (son derece zor) kadar derecelendirmelerini istedik. Çoğunluk (%65) 5 veya üzerini seçmiştir.

Genel olarak, çoğu işletme normalden daha fazla iş ilanıyla karşılaşıyor ve yaygın bir yetenek sıkıntısı nedeniyle, işe alım görevlileri bu rolleri tipik işe alım zaman aralığında doldurmakta zorlanıyor.

Yetenek eksikliği sırasında işe alım görevlileri nasıl desteklenir:

• İş gücü planlamasına başlayın. Stratejik işgücü planlaması, organizasyonel hedeflere dayalı olarak mevcut ve gelecekteki personel ihtiyaçlarını belirlemek için İK profesyonellerinin öncülük ettiği bir süreçtir. Etkili iş gücü planlaması, yetenek savaşının çapraz ateşine yakalanmamanıza yardımcı olabilir.
• Bir işe alım platformuna yatırım yapın. Anketimize göre, işe alım kaynaklarının eksikliği, işe alım çabalarını engelleyen ilk üç faktörden biridir. İşe alım yazılımı dizinimiz, 100'den fazla ücretsiz araç dahil olmak üzere yaklaşık 700 ürün içerir.
• Adayları nereden temin ettiğinizi çeşitlendirin. Yetenek havuzunuz her zamankinden daha sığ görünüyorsa, adayları tedarik ettiğiniz yeri değiştirmeyi düşünün. Başvuru takip sistemleri (ATS), çeşitli iş kurulu sitelerinden nitelikli adaylar bulmanıza yardımcı olabilir.

2. Zorluk: İK liderlerinin, çalışanların yeni becerileri hızla öğrenmelerine yardımcı olması gerekir

Bugün, beceri ihtiyaçları hızla gelişiyor. Aslında Gartner, tek bir iş için gereken toplam beceri sayısının yılda %6,3 oranında arttığını bildiriyor (tüm içerik müşterilere sunuluyor).

İşe alma ve işe alma, çoğu kuruluşun yeni beceriler kazandırmak için ilk baktığı yerdir, ancak yeni işe alınanların yalnızca %16'sının mevcut ve gelecekteki rolleri için gereken becerilere sahip olduğu düşünüldüğünde, başka bir yaklaşım gereklidir.

“Yetenek Yönetiminin Geleceği için 3 Kesin Tahmin”de, 2025 yılına kadar bir organizasyondaki yeni becerilerin yarısının dışarıdan işe alınmak yerine dahili olarak geliştirileceğini tahmin ediyoruz. Bununla birlikte, geleneksel çalışan eğitimi, beceri boşluklarını her zaman yeterince hızlı doldurmaz, çünkü eğitim oluşturulup teslim edildiğinde beceri ihtiyaçları değişmiştir.

Bu nedenle İK profesyonellerinin bugün (ve gelecekte) iş başarısı elde etmek için hangi becerilerin gerekli olduğunu ve bunları zamanında nasıl edinip uygulayacaklarını bulması gerekiyor. Beceri açığı analizi bunun ilk kısmında yardımcı olacak ve etkili eğitim stratejileri ve araçları ikincisini mümkün kılacaktır.

Hızlı bir şekilde nasıl beceri kazanılır:

• Beceri açığı analizi yapın. Beceri boşluk analizi, çalışanlarınızın bugün sahip oldukları beceriler ile kuruluşunuzun ileriye dönük hedeflerine ulaşması için ihtiyaç duydukları beceriler arasındaki boşlukları belirlemeye yönelik bir araçtır. Bu sürece genel bir bakış ve her adımın nasıl uygulanacağına ilişkin tavsiyeler için “Beceri Boşluk Analizi Yapmanın Daha İyi Bir Yolu” kılavuzumuzu ziyaret edin.
• Mikro öğrenmeyi bir eğitim aracı olarak kullanın. Mikro öğrenme, çalışanlarınıza eğitim sağlamanın düşük maliyetli bir yoludur. Mikro öğrenme içeriği oluşturmak, resmi bir eğitim kursu oluşturmaktan daha kolaydır ve ayrıca çalışanların tamamlaması daha hızlıdır; bu da, yeni bilgileri çalışanlara hızlı bir şekilde aktarmanız gerektiğinde harika bir seçenek haline getirir. Daha fazla bilgi için “Öğrenilecek 3 Başarılı Mikro Öğrenme Örneği”ne göz atın.
• Doğru öğrenme platformunu bulun. Bir öğrenme yönetim sistemi (ÖYS), çalışanlarınız için eğitim içeriği oluşturmanıza ve yönetmenize yardımcı olabilir. Bu platformlardan bazıları, önceden hazırlanmış kurslardan oluşan kendi kütüphaneleriyle birlikte gelir. Halihazırda bir ÖYS'niz veya başka bir eğitim aracınız yoksa aramanıza “Şirket Beceri Boşluklarını Kapatmaya Yardımcı Olan 5 Dijital Öğrenme Platformu” ile başlayın.

3. Zorluk: Çalışanlar tükenmiş ve işlerinden ayrılmışlardır

Çalışanlar geç saatlere kadar çok şey yaşadı. Biz sadece küresel bir sağlık krizi üzerinden çalışmaktan bahsetmiyoruz - aynı zamanda hibrit ve uzak çalışma ortamlarına, ırkçılık karşıtı harekete ve son iki yılı tanımlayan istikrarlı gönüllü devir akışına dönüşmekten bahsediyoruz.

Bu koşullar altında ilgisiz hissetmek anlaşılabilir bir durumdur. Ve yukarıdaki olaylar bir çalışanı doğrudan etkilememiş olsa bile, etkilerinin dalgalanma etkisi yine de tükenmişliğe ve değişim yorgunluğuna yol açabilir. Değişim yorgunluğu, daha düşük çalışan bağlılığı ve üretkenliği ile sonuçlanan organizasyonel değişikliklere karşı genel bir kayıtsızlık veya pasif istifa duygusudur. İş gücünüz boyunca.

Tükenmişlik ve değişim yorgunluğu, bağlılığı, üretkenliği ve hatta çalışanların elde tutulmasını azaltır. Örneğin, Gartner yorgun çalışanların yalnızca %15'inin kuruluşlarında kalma konusunda yüksek bir niyet bildirdiğini , buna karşılık yorgun olmayan çalışanların %34'ünün (müşterilerin kullanımına sunulan tam içerik) olduğunu tespit etti.

Dış stres faktörlerinin kuruluşunuzdaki çalışan bağlılığını etkilemesini nasıl önleyebileceğinizi merak ediyorsanız, yapamazsınız. Ancak , çalışanların şu anda her şeyden çok ihtiyaç duyduğu şey olan empati, anlayış ve esneklikten oluşan bir şirket kültürü geliştirebilirsiniz.

Çalışanlarınızı nasıl destekleyebilirsiniz:

• İş gücünüzün nasıl hissettiğini öğrenin. “Yakalamadığınız 5 Çalışan Tükenmişlik İşareti”ni okumanızı öneririz. Ayrıca bir anket düzenleyebilir ve çalışanlarınızdan tükenmişlik düzeylerini paylaşmalarını veya yorgunluğu değiştirmelerini ve ayrıca kendilerini daha meşgul hissetmelerine yardımcı olacağına inandıklarını isteyebilirsiniz.
• Çalışanlarınızı değişim girişimlerine dahil edin. Kesinti zamanlarında, yukarıdan aşağıya bir yaklaşım kolay cevap olabilir, ancak en etkili olanı değildir. Değişim zamanlarında çalışanların katılımını nasıl sağlayacakları hakkında daha fazla bilgi edinmek için Gartner'ın “Çalışan Değişikliği Yorgunluğu Riskini Nasıl Azaltabilirsiniz” başlıklı makalesine göz atın.

Şimdi: Zorlukları doğrudan ele alarak fırsatlara dönüştürün

Önümüzdeki zorlukları düşünmek asla hoş olmasa da, böyle yaparak İK ekibinizi bunlara yanıt vermeye daha iyi hazırlarsınız.

Bu trendlerden birinin veya birkaçının kuruluşunuzu etkilediği açıksa, bunları ele almak için beklemeyin. Değişiklikleri bugün uygulamaya başlayın ve bunu yapmayan rakiplerinizin önüne geçin.

Bunu beğendiyseniz, yetenek yönetimi blogumuzda okuyacak daha çok şey var. Tıpkı sizin gibi İK liderlerine yardımcı olmak için en son İK trendlerini ve en iyi uygulamaları kapsayan makaleleri sürekli araştırıyor ve yayınlıyoruz.

Anket metodolojisi

Capterra İşe Alım Stratejisi Anketi Temmuz 2021'de yapıldı. ABD'deki işverenlerde işe alım sorumlulukları olan işçilerden 300 yanıt topladık. Bu anketin amacı, şirketlerin işe alma ve işe alma konusunda ne kadar zorluk çektiğini ve işe alma ve işe alma sonuçlarını iyileştirmek için hangi çözümleri düşündüklerini öğrenmekti.

Capterra HR 2021 New Era Survey 2021 Ocak ayında gerçekleştirildi. İki ila 500 çalışanı olan ABD'deki küçük işletmelerde çalışanlarla anket yaptık. Yanıtlar, ABD nüfusunun temsili bir örneğidir (yaşa ve cinsiyete göre). Her katılımcının eldeki anlamı ve konuyu tam olarak anlamasını sağlamak için soruları ifade ettik.