การลาออกครั้งใหญ่: การนำทางวิกฤตกลางอาชีพ

เราทุกคนเคยเห็นหรืออย่างน้อยก็เคยได้ยินเกี่ยวกับ "วิกฤตวัยกลางคน" โดยปกติแล้วจะมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในคนวัยกลางคนอย่างกะทันหัน พฤติกรรมนั้นอาจทำให้บางคนละทิ้งความรับผิดชอบแทนความสนุก รางวัล หรือความพึงพอใจมากกว่า

แต่คุณทราบหรือไม่ว่า “วิกฤตอาชีพกลาง” ที่กำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว? โดยปกติแล้วจะมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมกะทันหันในคนที่อยู่ในช่วงกลางอาชีพ พฤติกรรมนั้นอาจทำให้บางคนละทิ้งความรับผิดชอบแทนความสนุก รางวัล หรือความพึงพอใจมากกว่า

ตรงกันข้ามกับความเชื่อของสาธารณชน กลุ่มพนักงานระดับกลาง ไม่ใช่กลุ่มพนักงานระดับเริ่มต้นหรือระดับจูเนียร์ เป็น กลุ่มที่ใหญ่ที่สุดที่ออกจากงานในปัจจุบัน พวกเขากำลังนำการหยุดชะงักในแนวโน้มการลาออกครั้งใหญ่ ในขณะที่พนักงานมากกว่าหกล้านคนลาออกจากงานในเดือนกุมภาพันธ์ 2565 แต่ 20% ของพวกเขาเป็นพนักงานระดับกลาง จากการศึกษาวิจัยใหม่จากสถาบัน Hinge Research Institute เรื่อง Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services เปอร์เซ็นต์นั้นเพิ่มขึ้นเป็น 30% เมื่อคุณดูผู้ตอบแบบสำรวจที่ลาออกหรือเปลี่ยนงานในปีที่ผ่านมา

เกี่ยวกับการศึกษาวิจัยฉบับใหม่

การวิจัย วิกฤตพรสวรรค์ในการนำทางในช่วงกลางอาชีพ ได้สำรวจผู้เชี่ยวชาญมากกว่า 284 คนที่กำลังทำงานในอุตสาหกรรมบริการระดับมืออาชีพ พนักงานระดับกลางคิดเป็น 91 ของการตอบแบบสำรวจเหล่านั้น ผู้เข้าร่วมการวิจัยเสร็จสิ้นการสำรวจออนไลน์ที่มีทั้งคำถามเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ งานวิจัยนี้จัดทำโดย Hinge Research Institute และสามารถใช้ได้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย

ใครคือพนักงานระดับกลาง?

พนักงานระดับกลางคือผู้ที่มีตำแหน่งเป็นผู้จัดการ ผู้จัดการอาวุโส หัวหน้าโครงการ/ผู้จัดการโครงการ หรือสิ่งที่เทียบเท่า อายุของพวกเขาอยู่ระหว่าง 30 ปีถึง 45 ปี กลุ่มพนักงานความเป็นผู้นำรวมถึงผู้ที่มีตำแหน่งเป็นกรรมการ ผู้อำนวยการอาวุโส หุ้นส่วนหรือรองประธาน กลุ่มพนักงานระดับผู้บริหารระดับสูงรวมถึงตำแหน่งของ CXO ประธาน หุ้นส่วนผู้จัดการ ผู้ก่อตั้ง หรืออาจารย์ใหญ่

ทำไมมืออาชีพระดับกลางถึงเป็นผู้นำเทรนด์นี้?

เป็นเวลาหลายปีที่องค์กร บริษัท สมาคม และองค์กรอื่นๆ ได้พึ่งพาเจ้าหน้าที่ระดับกลางในการแก้ปัญหาและขับเคลื่อนสิ่งต่างๆ ไปข้างหน้า สมาชิกในทีมระดับกลางอยู่ในตำแหน่งที่ล่อแหลมในการยอมรับและรับผิดชอบต่อกลยุทธ์และเป้าหมายของผู้นำและผู้บริหารระดับสูง ในขณะเดียวกันก็ต้องรับผิดชอบในการทำให้มั่นใจว่าพนักงานของพวกเขาบรรลุวัตถุประสงค์เหล่านั้น

ยิ่งไปกว่านั้น คนที่อยู่ในช่วงกลางของอาชีพคือคนที่รับภาระในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย สนุกสนาน มีวิสัยทัศน์ มีจุดมุ่งหมาย และอื่นๆ น่าเสียดายที่สภาวะสุขภาพ สังคม เศรษฐกิจ และการเมืองที่ไม่มั่นคงที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาเหล่านี้ พนักงานระดับกลางรู้สึกเหนื่อยและเครียด...ทำให้พวกเขาอ่อนไหวต่อความท้าทายของสถานการณ์การจ้างงาน โอกาสอื่นๆ และลำดับความสำคัญในชีวิตมากขึ้น ในการวิจัยของเรา พนักงานระดับกลางมีความพึงพอใจในงานของตนน้อยกว่าครึ่งหนึ่ง

ที่จริงแล้ว สำหรับบางคน ความคับข้องใจหรือความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์นั้นรุนแรงมาก จนทำให้พวกเขาต้องลาออกจากงาน โดยไม่ได้เสนองานอีก

อะไรเป็นแรงผลักดันให้เกิดความไม่พอใจ?

มีเหตุผลสองประการที่โดดเด่นเหนือสิ่งอื่นใดเนื่องจากเหตุผลที่พนักงานระดับกลางลาออกจากงาน: 1) ความล้มเหลวในการเป็นผู้นำ/การจัดการ (75.9%) และ 2) ความปรารถนาสำหรับวัฒนธรรมองค์กรที่ดีขึ้น (72.4%) เหตุผลสองข้อนี้อยู่ในอันดับที่สูงกว่า “ต้องการเงินเดือนที่สูงขึ้น” ที่ 44.8%, “ไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งได้” ที่ 31% หรือเหตุผลอื่นใด

ถึงเวลาแล้วที่ต้องทำการวิจัยหรือสำรวจพนักงานเพื่อรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวัฒนธรรมบริษัทของคุณและคำแนะนำในการปรับปรุง อาจถึงเวลาที่จะต้องลงทุนในการประเมินความเป็นผู้นำและการฝึกอบรม จำไว้ว่า คนจำนวนมากขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำเพราะประสิทธิภาพและความสำเร็จ ไม่ใช่เพราะพวกเขามีความสามารถในการสื่อสารหรือการจัดการที่ดี

เมื่อเจาะลึกถึงประเด็นความเป็นผู้นำ พนักงานระดับกลางที่ให้คะแนนวัฒนธรรมองค์กรต่ำ (6 หรือน้อยกว่า) รู้สึกไม่สบายใจที่จะแบ่งปันความคิดกับผู้นำของตน (94%) ไม่เห็นความเป็นผู้นำที่โปร่งใส (82%) และทำ ไม่รู้สึกว่าความเป็นผู้นำของพวกเขาให้เส้นทางการส่งเสริมการขายที่ชัดเจน (79%) เหล่านี้เป็นตัวเลขจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำและควรได้รับการแก้ไขหากคุณต้องการนำทางผ่านวิกฤตความสามารถระดับกลาง เริ่มต้นด้วยการทำแบบสำรวจภายในองค์กรของคุณเพื่อดูว่าคุณได้รับผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันหรือมีข้อกังวลอื่นๆ เกี่ยวกับความเป็นผู้นำหรือไม่

ดังนั้น วิกฤตได้รับการระบุแล้ว คุณจะลดมันได้อย่างไร?

ในการเริ่มต้น จงกระตือรือร้นแต่อย่าแสดงปฏิกิริยามากเกินไป ระบุเป็นขั้นตอนหรือเป็นขั้นตอน ยิ่งคุณรวบรวมข้อมูลและข้อเสนอแนะได้มากเท่าไร คุณก็จะสามารถวางแผน จัดเตรียม และตอบสนองได้มากขึ้นเท่านั้น พึงระลึกไว้ว่าแนวโน้มนี้มีองค์ประกอบที่ก่อกวนสามองค์ประกอบ:

1. พนักงานที่คุณลงทุนและพึ่งพาอาจลาออกโดยแทบไม่มีการแจ้งเตือนใดๆ เลย ซึ่งส่งผลกระทบต่อกำหนดเวลา การพึ่งพา และสิ่งที่ส่งมอบได้
2. พนักงานที่ลาออกเหล่านี้อาจทำให้พนักงานคนอื่นคิดเกี่ยวกับการลาออก
3. การกรอกตำแหน่งที่เปิดอยู่เหล่านี้อาจใช้เวลานานหรืออาจไม่เกิดขึ้นเลย

กุญแจสำคัญในการลดวิกฤตการณ์กลางอาชีพคือการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงก่อนที่ผู้เชี่ยวชาญในช่วงกลางวิกฤตของคุณจะไปถึง “จุดที่ไม่มีวันหวนกลับ” หากพวกเขาเห็นว่าพวกเขากำลังได้ยินและกำลังมีการเปลี่ยนแปลง พวกเขาอาจไม่ถึงจุดหักเห และบางทีคุณอาจทำให้พวกเขาลดระดับจากระยะผู้ค้นหาที่ใช้งานอยู่ไปยังระยะผู้ค้นหาที่เฉยเมยเพื่อบรรลุขั้นพนักงานที่พึงพอใจในที่สุด สาเหตุหลายประการที่ทำให้พนักงานระดับกลางต้องออกจากงานโดยมุ่งเน้นที่การไม่ได้รับความเคารพ การได้ยิน การท้าทาย หรือความชื่นชม

หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดและรวดเร็วที่สุดในการปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัท และสร้างสภาพแวดล้อมของการได้ยินและการชื่นชมคือการมีกิจกรรมทางสังคมที่เกี่ยวกับงานด้วยตนเองและเป็นประจำ ชั่วโมงแห่งความสุขขององค์กรแบบเห็นหน้ากันกลับมาแล้ว! มันเป็นความจริง. นี่คือบริการหรือโปรแกรมที่มีอันดับสูงสุดที่แนะนำโดยมืออาชีพระดับกลางที่ 43.1% โปรดทราบว่ากิจกรรมเหล่านี้ต้องมาด้วยตนเอง กิจกรรมโซเชียลเสมือนอยู่ในอันดับต่ำสุดในรายการคำแนะนำที่ 4.2% อาจเป็นเพราะกลุ่มพนักงานนี้โดยเฉพาะต้องโต้ตอบกับกลุ่มพนักงานอื่น ๆ มากมายจนพวกเขาเบื่อกับการประชุมเสมือนจริงทุกวัน พวกเขาต้องการย้อนกลับไปในวันที่พวกเขาสามารถลืมหรือหัวเราะเกี่ยวกับปัญหาของพวกเขากับผู้อื่นที่เข้าใจปัญหาของพวกเขาผ่านเครื่องดื่มผสม เบียร์สักแก้ว หรือไวน์สักแก้ว

อีกวิธีหนึ่งที่รวดเร็วในการปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัทคือการจัดให้มีวันสุขภาพจิต ทำให้เป็นวันหยุดลอยน้ำ นี่เป็นวิธีที่เป็นรูปธรรมและมีความหมายในการแสดงให้พนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ประกอบอาชีพระดับกลาง ว่าพวกเขามีค่าและชื่นชม วันสุขภาพจิตอยู่ในอันดับที่สองของโครงการที่สามารถช่วยปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัทโดยพนักงานระดับกลาง เมื่อดูการตอบสนองของกลุ่มพนักงานทั้งสามกลุ่มที่เราวิจัย ผู้เชี่ยวชาญระดับกลางให้ความสำคัญกับวันสุขภาพจิตที่ 36.1% มากกว่าภาวะผู้นำ (18.5%) และผู้บริหารระดับสูง (8.8%) อย่างมีนัยสำคัญ

การจ้างงานใหม่ที่คาดหวังจะเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณที่ใด

แม้ว่าคุณจะพยายามอย่างเต็มที่แล้ว แต่พนักงานระดับกลางหลายคนได้ลาออกจากบริษัทแล้ว และตอนนี้คุณต้องเปลี่ยนพวกเขา เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นการพิจารณาที่สำคัญสำหรับผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าและผู้สมัครงานระดับกลางหลายคน คุณต้องการให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมองค์กรของคุณได้รับการถ่ายทอดและแสดงอย่างชัดเจนที่ใด คำตอบอันดับต้นๆ จากการวิจัยของเราคือเว็บไซต์ของคุณ “การดูเว็บไซต์ของบริษัท” (79.8%) อยู่ในอันดับที่สูงกว่า “โซเชียลมีเดีย” (60.7%) “บทวิจารณ์ประตูกระจก” (58.3%) “การค้นหาบทความเกี่ยวกับบริษัทออนไลน์” (50%) หรือ “วัฒนธรรมการพูดคุยถึงกัน” กับผู้เข้าร่วมสัมภาษณ์” (29.8%)

วัฒนธรรมองค์กรของคุณปรากฏบนเว็บไซต์ของคุณในปัจจุบันอย่างไร? ถอยกลับและประเมิน วัฒนธรรมของคุณมีความน่าดึงดูดใจ เอาใจใส่ ขับเคลื่อนด้วยจุดประสงค์ ให้เกียรติ มุ่งเน้นทีม และอื่นๆ หรือไม่? หน้าเว็บของพวกเขาสามารถกระชับหรือจัดรูปแบบใหม่เพื่อบอกเล่าเรื่องราวที่ดีขึ้นและชัดเจนขึ้นหรือไม่ สามารถปรับปรุงการนำทางเพื่อการเดินทางที่ดีขึ้นได้หรือไม่? มีองค์ประกอบใดบ้างที่คุณสามารถเพิ่มลงในเว็บไซต์ของคุณเพื่อให้ผู้เยี่ยมชมอยู่ในเว็บไซต์ของคุณได้นานขึ้น ความประทับใจแรกและครั้งสุดท้ายเกิดขึ้นมากมายจากการเยี่ยมชมเว็บไซต์ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้ทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อให้แน่ใจว่าผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครต้องการสัมภาษณ์กับบริษัทของคุณ

ขั้นตอนถัดไป

แม้ว่าบทความนี้จะไม่ครอบคลุมผลการวิจัยทั้งหมดในการศึกษาวิจัย Navigating The Mid-Career Talent Crisis แต่ก็เป็นรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับคุณในการเริ่มรับฟังและปรับให้เข้ากับข้อกังวลของพนักงานระดับกลางของคุณ ต่อไปนี้เป็นสามขั้นตอนในการปฏิบัติตาม:

1. ตระหนักว่าเจ้าหน้าที่ระดับกลางหลายคนจะพิจารณาลาออกในปีนี้ มันคือข้อเท็จจริง. มันเกิดขึ้นเดือนแล้วเดือนเล่า แม้แต่ผู้ที่พอใจกับวัฒนธรรมองค์กรของพวกเขาก็ยังถูกล่อลวง ถึงเวลาแล้วที่จะเปิดตัวแผนการรักษาข้อมูลแบบค่อยเป็นค่อยไปซึ่งอาจรวมถึงการฝึกอบรม กระบวนการสื่อสารที่ได้รับการปรับปรุง กิจกรรมทางสังคมแบบตัวต่อตัว และอื่นๆ แสดงให้ทีมระดับกลางเห็นว่าคุณกำลังรับฟังและชื่นชมพวกเขา
2. อย่าประมาทวันสุขภาพจิตหรือโปรแกรม DEI ดังที่เราได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ ผู้ประกอบอาชีพระดับกลางมีความเครียดมากกว่าที่เคย เมื่อถามถึงโปรแกรมที่ช่วยปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร “วันสุขภาพจิต” อยู่ในอันดับต้นๆ โปรแกรมความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวม (DEI) อยู่ในอันดับที่สอง (26%) ในรายการโปรแกรมที่เจ้าหน้าที่ระดับกลางเห็นว่าเป็นการปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัท
3. ประเมินข้อความของเว็บไซต์ของคุณอีกครั้ง การมุ่งเน้นที่วัฒนธรรมองค์กรนั้นแข็งแกร่งกว่าที่เคย และเว็บไซต์ของคุณเป็นสถานที่ที่มีอันดับสูงสุดที่ผู้มีโอกาสเป็นงานเข้าถึงเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร วัฒนธรรมของคุณมาได้อย่างไร? ขอให้เพื่อนและสมาชิกในครอบครัวเยี่ยมชมเว็บไซต์ของคุณและสร้างความประทับใจให้กับคุณ ทุกวันนี้ มีเทคนิคมากมายที่คุณสามารถใช้เพื่อทำให้วัฒนธรรมของคุณโดดเด่นบนเว็บไซต์ของคุณ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเว็บไซต์ของคุณเป็นเว็บไซต์ที่มีประสิทธิภาพสูง

มีหลายอย่างที่ต้องทำในการศึกษาวิจัยใหม่นี้ องค์กรของคุณอาจยังไม่รู้สึกถึงผลกระทบด้านลบจากวิกฤต Mid-Career เป็นสิ่งที่ดี. คุณไม่ได้รู้สึกถึงการหยุดชะงักของธุรกิจ และคุณมีเวลาในการปรับตัวและวางแผนสำหรับมัน บ่อยครั้งที่เราพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่เราพูดว่า “ฉันหวังว่าฉันจะรู้เรื่องนี้” หรือ “ฉันหวังว่าฉันจะมีเวลาเตรียมตัวมากกว่านี้” ใช้โอกาสนี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ดาวน์โหลดการศึกษาวิจัยฟรีวันนี้และเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้ประกอบอาชีพระดับกลาง รวมถึงวิธีที่พวกเขาค้นหางานใหม่ และจำไว้ว่า คุณไม่จำเป็นต้องทำทั้งหมดนี้ด้วยตัวเอง Hinge สามารถให้ความเชี่ยวชาญเพื่อช่วยคุณในด้านเว็บไซต์ การวิจัย หรือเนื้อหาที่ต้องการ