6 ขั้นตอนของการพัฒนาอาชีพและวิธีการแนะนำพนักงานผ่านพวกเขา

ในการสำรวจวัฒนธรรมที่เป็นพิษของ Capterra* ตั้งแต่ต้นปี 2022 เราได้ขอให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล 950 คนจัดลำดับ 14 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงานของพนักงานตั้งแต่ที่สำคัญที่สุดไปมีความสำคัญน้อยที่สุด ค่าตอบแทนและความสมดุลระหว่างชีวิตและงานถือเป็นสิ่งที่มีอิทธิพลมากที่สุด โดย มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงานตามมาติดๆ

สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าผู้นำ HR ตระหนักดีว่าโอกาสในการพัฒนาอาชีพมีความสำคัญอย่างมากต่อพนักงานของพวกเขา แต่ถึงกระนั้น พนักงานเพียง 30% ที่ Gartner สำรวจเห็นด้วยที่เห็นว่าพวกเขามีเส้นทางที่ชัดเจนสำหรับการเติบโตของอาชีพในองค์กร (เนื้อหาทั้งหมดมีให้สำหรับลูกค้า Gartner)

ความหมาย แม้ว่าผู้นำ HR จะ รู้ดีว่า โอกาสในการพัฒนาอาชีพถือเป็นกุญแจสำคัญในการรักษาพนักงาน แต่ส่วนใหญ่ไม่มีกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ (หรือแม้แต่รู้ว่าจะเริ่มต้นจากที่ใด) เมื่อพิจารณาว่าโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพถูกมองว่ามีอิทธิพลอย่างมากต่อความพึงพอใจของพนักงาน (ซึ่งมีความสัมพันธ์โดยตรงกับการรักษาพนักงานไว้) สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้อง

หากคุณเป็นผู้นำด้าน HR ที่ต้องการปรับปรุงโปรแกรมการพัฒนาอาชีพในองค์กรของคุณเพื่อพยายามปรับปรุงการมีส่วนร่วมและการรักษาพนักงานไว้ คู่มือนี้เหมาะสำหรับคุณ ต่อไปเราจะให้ภาพรวมของหกขั้นตอนของการพัฒนาอาชีพและให้คำแนะนำตลอดซึ่งจะช่วยให้คุณนำกลยุทธ์ของคุณเองจากที่ไม่มีประสิทธิภาพไปสู่ประสิทธิภาพได้

หมายเหตุ: คุณเป็นพนักงานที่ต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพหรือไม่? ถ้าใช่ ให้ข้ามไปที่ส่วนเครื่องมือและเคล็ดลับของ Capterra

ขั้นตอนหลักของการพัฒนาอาชีพคืออะไร?

ขั้นตอนต่อไปนี้ดัดแปลงมาจากหนังสือของ Michelle L. Casto เรื่อง “Get Smart! เกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพสมัยใหม่: คู่มือส่วนตัวเพื่อสร้างงานในชีวิตของคุณ” แม้ว่าเวอร์ชันของ Casto จะขึ้นอยู่กับการเดินทางของผู้สำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัยเมื่อเร็วๆ นี้ เราได้ปรับขั้นตอนต่างๆ เพื่อให้สามารถนำไปใช้กับใครก็ได้ในอาชีพการงานของพวกเขา

นอกจากนี้ เราได้เพิ่ม สิ่งที่ต้องทำใน แต่ละขั้นตอนเพื่อให้คุณทราบวิธีดำเนินการให้ดำเนินไปอย่างต่อเนื่อง เป็นที่น่าสังเกตว่าความรับผิดชอบเหล่านี้สามารถจัดการได้ดีที่สุดโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการทีม ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรของคุณ

ในขั้นตอนการประเมิน พนักงานที่มีปัญหาจะ "ประเมิน" ความสนใจและทักษะที่กำหนดไว้เพื่อกำหนดทิศทางในอาชีพของตน แม้ว่าสิ่งนี้ส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องกับการระดมสมองอย่างอิสระ แต่การได้รับคำติชมจากที่ปรึกษาและผู้จัดการสามารถช่วยให้พวกเขาเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของอาชีพการงาน

ตามชื่อที่แนะนำ ขั้นตอนของการพัฒนาอาชีพนี้เป็นข้อมูลเกี่ยวกับการตรวจสอบทางเลือกที่พนักงานมีให้ ในบริบทของแอปพลิเคชันของเรา (ซึ่งจะเป็นการเสนอแนวทางการพัฒนาด้วยความหวังว่าบุคคลนั้นจะคงอยู่และเติบโตไปพร้อมกับองค์กรของคุณ) นี่อาจหมายถึงการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานในแผนกอื่นๆ การแสดงบทบาทที่น่าสนใจ หรือแม้แต่การรับ หลักสูตร eLearning เพื่อฝึกฝนทักษะใหม่

ขั้นตอนการเตรียมการจะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานเลือกเส้นทางอาชีพเพื่อไล่ตามและเริ่มทำงาน แน่นอนว่า การเตรียมการที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนผ่านสู่บทบาทใหม่จะแตกต่างกันไปสำหรับพนักงานทุกคน แต่แนวคิดคือการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาและเริ่มดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ เพื่อไปให้ถึงพวกเขา ซึ่งอาจหมายถึงการเพิ่มทักษะผ่านการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ ศึกษาเนื้อหาตามหัวข้ออย่างอิสระ หรือการได้รับประสบการณ์จากการทำงานโดยมีส่วนร่วมในโครงการนอกเหนือบทบาทปกติ

เมื่อพนักงานมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดเพื่อเปลี่ยนไปรับบทบาทใหม่ พวกเขาก็เข้าสู่ขั้นตอนความมุ่งมั่นของกระบวนการพัฒนา ณ จุดนี้พวกเขาควรจะสัมภาษณ์หรือเพิ่มพูนความรับผิดชอบที่มาพร้อมกับตำแหน่งใหม่

ในหนังสือของ Casto ขั้นตอนการเก็บรักษา (บางครั้งเรียกว่าขั้นตอนสถานประกอบการ) หมายถึงช่วงเวลาที่พนักงานบรรลุเป้าหมายในอาชีพการงานและเป็นที่ยอมรับในบทบาทใหม่ การไปถึงขั้นตอนการเก็บรักษาหมายความว่าพนักงานมีความมั่นใจในความสามารถในการจัดการความรับผิดชอบรายวัน รายสัปดาห์และรายเดือนที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งใหม่ทั้งหมด

Zippia รายงานว่าคนอเมริกันโดยเฉลี่ยมีงานที่แตกต่างกันประมาณ 12 งานในช่วงชีวิตของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าพนักงานของคุณจะพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงอาชีพครั้งใหม่อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และเมื่อถึงเวลานั้น พวกเขาก็มาถึงขั้นเปลี่ยนผ่านแล้ว

ไม่ว่าจะเป็นความอยากรู้อยากเห็นหรือความเบื่อหน่ายที่ผลักดันให้พวกเขาก้าวไปอีกขั้นในเส้นทางอาชีพ การสนับสนุนการพัฒนาพนักงานของคุณอย่างต่อเนื่องหากคุณต้องการให้พวกเขาอยู่ที่องค์กรของคุณต่อไป การติดตามดูระดับการมีส่วนร่วมของทีมสามารถช่วยเปิดเผยผู้ที่อาจต้องทบทวนแผนอาชีพของตนเพื่อพิจารณาว่าพวกเขาพร้อมที่จะเริ่มทำงานในขั้นตอนต่อไปในเส้นทางอาชีพหรือไม่

การยกระดับกลยุทธ์การพัฒนาของคุณ = โอกาสที่สูงขึ้นในการรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ

การสำรวจวัฒนธรรมที่เป็นพิษของ Capterra* ตั้งแต่ต้นปี 2565 เปิดเผยว่าผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ (87%) เห็น ด้วยว่าโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนาพนักงาน (L&D) มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการรักษาผู้มีความสามารถไว้ในปี 2565 อย่างไรก็ตาม น้อยกว่าครึ่งหนึ่ง (48%) เป็น เพิ่มงบประมาณ L&D ประจำปี

พนักงานชาวอเมริกันกว่า 4.5 ล้านคนออกจากงานในเดือนมีนาคมปี 2022 แต่ยังไม่สายเกินไปที่จะลงทุนในกลยุทธ์ L&D ของคุณเพื่อให้พนักงานของคุณอยู่ใกล้ๆ การทำความเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาอาชีพทั้ง 6 ขั้นตอน และวิธีแนะนำพนักงานผ่านขั้นตอนเหล่านี้ถือเป็นการเริ่มต้นที่ดี ดังนั้นเพื่อสรุป:

1. การ ประเมิน: พนักงานประเมินความสนใจในวิชาชีพและทักษะในปัจจุบันของตน
2. การสืบสวน: พนักงานดำเนินการสำรวจเส้นทางอาชีพเพิ่มเติม
3. การจัดเตรียม: ผู้จัดการสร้างแผนการพัฒนาตามความสนใจของพนักงาน
4. ความมุ่งมั่น: พนักงานแสวงหาและแสวงหาโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ
5. การรักษาลูกค้า: พนักงานเติบโตและเติบโตในบทบาทใหม่
6. การ เปลี่ยนผ่าน: พนักงานพิจารณาว่าพวกเขาพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในอาชีพอื่น

การสำรวจวัฒนธรรมเป็นพิษปี 2022 ของ Capterra ดำเนินการในเดือนมกราคม 2022 ท่ามกลางผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล 195 คนในบริษัทต่างๆ ในสหรัฐอเมริกา โดยมีพนักงานอย่างน้อย 6 คน ซึ่งเปลี่ยนจากการทำงานในสถานที่เป็นส่วนใหญ่ไปเป็นแบบผสมหรือทำงานทางไกลเป็นส่วนใหญ่ ผู้นำ HR ถูกกำหนดให้เป็นพนักงาน HR ที่มีบทบาทผู้จัดการ HR หรือสูงกว่าในองค์กรของพวกเขา เป้าหมายของการสำรวจนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่าการเปลี่ยนไปใช้การทำงานแบบไฮบริดและการทำงานทางไกลส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงานที่เป็นพิษอย่างไร