คิดใหม่พอดคาสต์ตอนที่ # 7 - วันหยุดไม่ จำกัด เพื่อโพสต์การมีส่วนร่วมของพนักงาน

แขกรับเชิญวันนี้คือ Nathan Christensen เขาเป็นซีอีโอของ Mammoth HR ซึ่งเป็นบริษัทเทคโนโลยีและที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่ให้บริการธุรกิจขนาดเล็กกว่า 70,000 แห่งทั่วประเทศ ก่อนร่วมงานกับแมมมอธ นาธานเคยทำงานเป็นทนายความกับสำนักงานกฎหมาย Perkins Coie และเป็นที่ปรึกษาด้านการจัดการกับ Boston Consulting Group เขาสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดและโรงเรียนกฎหมายมหาวิทยาลัยชิคาโก

สิ่งหนึ่งที่ฉันชื่นชมเกี่ยวกับแมมมอธคือทีม HR Future ของพวกเขา ซึ่งเป็นกลุ่มภายในที่พบกันทุกเดือนเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาและแนวโน้มในปัจจุบัน รวมถึงสถานการณ์จะเป็นอย่างไร ซึ่งมีตั้งแต่การลาพักร้อนแบบไม่จำกัด การเกิดขึ้นของเศรษฐกิจขนาดใหญ่ และการมีส่วนร่วมของพนักงาน

สนุกกับการสนทนา และเราหวังว่าคุณจะได้รับข้อคิดเห็นอย่างน้อยหนึ่งหรือสองข้อที่คุณสามารถนำไปต่อยอดในธุรกิจของคุณได้

ในตอนนี้:

• HR สำหรับเศรษฐกิจแบ่งปัน
• ทีม HR แห่งอนาคตของแมมมอธ
• วันหยุดไม่จำกัด
• สิ่งที่พนักงานสนใจเกี่ยวกับ
• พนักงานในฐานะผู้สร้างวัฒนธรรม

คำคมที่ชื่นชอบ:

แต่เราเชื่อว่าแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลเชื่อมโยงกับแนวโน้มที่กว้างขึ้นมากเช่นกัน แนวโน้มที่ลึกกว่านั้น นอกเหนือไปจากระเบียบการจ้างงาน แนวโน้มที่เกี่ยวข้องกับเศรษฐกิจและสังคมหรือการเปลี่ยนแปลงรุ่นอายุ แนวโน้มเศรษฐกิจ และเราต้องการผลักดันซองจดหมายเล็กน้อย และดูไม่ใช่แค่ 6 ถึง 12 เดือน แต่ 6 ถึง 12 ปีข้างหน้า และทำความเข้าใจว่าเทรนด์ใดกำลังเกิดขึ้นในประเทศของเรา ในทีมงานของเรา ที่อาจมีผลกระทบต่อ สถานที่ทำงานจะมีลักษณะอย่างไร ลักษณะงานจะมีลักษณะอย่างไรในอีก 5 ถึง 10 หรือ 12 ปีข้างหน้า

แต่นี่คือคำถามที่ทีมกำลังปล้ำหรือทีมจะปล้ำในเดือนหน้า สิ่งที่ตามมาหลังจากการมีส่วนร่วมของพนักงาน? เราได้เห็นความก้าวหน้าในเรื่องนี้ และเราได้เห็นบริษัทต่างๆ โดยรวมแล้ว เราได้เห็นความก้าวหน้าแบบค่อยเป็นค่อยไป แต่บางบริษัทมีพนักงานที่มีส่วนร่วม อะไรจะเกิดขึ้นต่อไป? พรมแดนต่อไปคืออะไร ความท้าทายต่อไปสำหรับนายจ้างที่มีพนักงานที่มีส่วนร่วม นั่นคือจุดสิ้นสุดหรือไม่?

และเราตระหนักว่าแนวคิดเรื่องการลาหยุดแบบไม่จำกัดเวลาทั้งหมดนี้มีความสำคัญต่อสิ่งที่บอกกับพนักงานของเรามากกว่าสิ่งที่ทำจริง ทุกคนรู้ว่ามีงานต้องทำ และพวกเขาจำเป็นต้องทำให้เสร็จ เพื่อนร่วมงานและลูกค้าต่างก็พึ่งพาพวกเขา แต่มันส่งข้อความแห่งความไว้วางใจว่าพวกเขาจะสามารถจัดการชีวิตของพวกเขาได้

ทุกคนในบริษัทคือผู้สร้างวัฒนธรรม และแม้ว่า HR อาจเป็นสถาปนิกของวัฒนธรรม แต่พวกเขาอาจกำหนดแผน พวกเขาอาจกำหนดหน่วยการสร้างของวัฒนธรรม เช่น การมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมหลัก และทำให้แน่ใจว่าสิ่งเหล่านั้นสำเร็จลุล่วง ซึ่งจริงๆ แล้ว โครงสร้างของวัฒนธรรมถูกสร้างขึ้นโดยทุกคนในบริษัท

การถอดเสียงนี้ได้รับการแก้ไขสำหรับความยาว หากต้องการวัดผลทั้งหมด ให้ฟังพอดแคสต์

นาธาน ไอแซค :

คุณช่วยอธิบายได้ไหมว่า Mammoth HR คืออะไร และพวกคุณทำอะไร?

นาธาน คริสเตนเซ่น:

ที่แมมมอธ เราเชื่อในพลังของ HR ในการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ สถานที่ทำงาน และชีวิตของผู้คน และเราทำงานร่วมกับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางประมาณ 70,000 แห่งทั่วประเทศ เพื่อสนับสนุนความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลของพวกเขา เราคิดว่าเราเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่ใช้เทคโนโลยี ภารกิจของเราคือการช่วยให้ลูกค้าของเราประสบความสำเร็จผ่านการสร้างสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยม เราทำงานร่วมกับบริษัทเหล่านี้ทั่วประเทศ และด้วยการทำงานร่วมกับพวกเขาและสนับสนุนบริษัทต่างๆ ใน ​​50 รัฐ เราสามารถนำแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่เรามองเห็น แนวโน้มที่เรามองเห็นจากทั่วประเทศ มาช่วยสนับสนุน ลูกค้า.

และวิธีคิดอย่างหนึ่งคือ HR สำหรับเศรษฐกิจแบ่งปัน บริษัทจำนวนมากทั่วประเทศแบ่งปันทีม HR และได้รับประโยชน์จากแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด คำถาม ประเด็นปัญหา แนวทางแก้ไขที่เราร่วมกันสร้างขึ้น

HR สำหรับเศรษฐกิจแบ่งปัน

ไอแซค :

นี่เป็นแนวโน้มที่จะว่าจ้าง HR จากภายนอกหรือไม่? คำว่า Outsourcing HR ถูกต้องหรือไม่? ฉันรู้สึกว่าเอาท์ซอร์สเป็นคำที่สกปรก นี่เป็นเทรนด์หรือไม่? มีบริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ ที่ต้องการทำเช่นนี้หรือไม่?

คริสเตนเซ่น :

มีสองสามสิ่งที่ขับเคลื่อนสิ่งนั้น และฉันคิดว่าคุณพูดถูก มันเป็นเทรนด์ ต่อไปนี้คือแนวโน้มบางอย่างที่ผลักดันให้บริษัทต่าง ๆ มองหาความเชี่ยวชาญหรือความช่วยเหลือเพิ่มเติมนอกกำแพงของตนเอง หนึ่งคือกฎระเบียบมีความซับซ้อนมากขึ้นเรื่อย ๆ และมีมากขึ้นเรื่อย ๆ ตามเนื้อผ้า นายจ้างได้รับการควบคุมเป็นหลักในระดับรัฐหรือระดับรัฐบาลกลาง เมืองและเทศมณฑลจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ กำลังมีส่วนร่วมในการกำหนดระเบียบการจ้างงาน ซึ่งเพิ่มระเบียบอีกชั้นหนึ่งเพื่อให้ผู้คนให้ความสนใจ และกฎระเบียบเองก็มีความซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ

อีกปัจจัยหนึ่งคือบริษัทต่างๆ ฉลาดขึ้นเกี่ยวกับความเชื่อมโยงระหว่างผู้คนและผลกำไร พวกเขาเข้าใจว่าการลงทุนกับ HR และการทำ HR ให้ดีนั้นสามารถเป็นตัวขับเคลื่อนความสำเร็จครั้งใหญ่ของพวกเขาได้ และแนวโน้มที่สามคือเทคโนโลยีกำลังเปิดประตูใหม่ให้กับบริษัทต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นแพลตฟอร์มหรือบริการเช่นของเรา หรือแพลตฟอร์มการติดตามผู้สมัคร ช่วยให้บริษัทได้รับข้อมูลเชิงลึกใหม่ๆ เกี่ยวกับพนักงานและวิธีจัดการพวกเขา ฉันคิดว่าแนวโน้มเหล่านี้มีส่วนทำให้นายจ้างมองหาโซลูชันด้านทรัพยากรบุคคลใหม่ๆ และเราเห็นผู้เข้ามาใหม่จำนวนมากในตลาด เครื่องมือที่เพิ่มขึ้น เงินลงทุนจำนวนมากเข้ามา

ทีม HR แห่งอนาคตของแมมมอธ

ไอแซค:

สิ่งหนึ่งที่ดึงดูดสายตาของฉันเกี่ยวกับแมมมอธคือบทความ – มันเป็นพาดหัวข่าว – วันหยุดไม่จำกัด และหลังจากนั้นก็นำฉันไปที่ Mammoth HR และเรียนรู้เกี่ยวกับทีม HR Future ของคุณ คุณช่วยบอกฉันเพิ่มเติมเกี่ยวกับทีม HR Future ได้ไหม เราจะกลับมาพักผ่อนแบบไม่จำกัด เพราะฉันอยากให้ทีม HR รู้เรื่องนี้มากขึ้น

คริสเตนเซ่น :

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จำนวนมากมองออกไป 6 ถึง 12 เดือน คุณกำลังดู เช่น สภานิติบัญญัติชุดปัจจุบัน อาจมีข้อบังคับอะไรออกมาบ้าง และนั่นสำคัญมาก เมือง รัฐ ทั่วประเทศ มีแนวโน้มสำคัญที่ต้องติดตามในระยะสั้นหรือระยะกลาง แต่เราเชื่อว่าแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลเชื่อมโยงกับแนวโน้มที่กว้างขึ้นมากเช่นกัน แนวโน้มที่ลึกกว่านั้น นอกเหนือไปจากระเบียบการจ้างงาน แนวโน้มที่เกี่ยวข้องกับเศรษฐกิจและสังคมหรือการเปลี่ยนแปลงรุ่นอายุ แนวโน้มเศรษฐกิจ และเราต้องการผลักดันซองจดหมายเล็กน้อย และดูไม่ใช่แค่ 6 ถึง 12 เดือน แต่ 6 ถึง 12 ปีข้างหน้า และทำความเข้าใจว่าเทรนด์ใดกำลังเกิดขึ้นในประเทศของเรา ในทีมงานของเรา ที่อาจมีผลกระทบต่อ สถานที่ทำงานจะมีลักษณะอย่างไร ลักษณะงานจะมีลักษณะอย่างไรในอีก 5 ถึง 10 หรือ 12 ปีข้างหน้า

เรารวบรวมทีม; ไม่ใช่แค่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเท่านั้น เรามีผู้เชี่ยวชาญนั่งอยู่ในทีมจากทั่วทั้งบริษัท เพราะเราต้องการนำความคิดเห็นด้านเทคโนโลยี เสียงทางการตลาด และอื่นๆ มาสำรวจปัญหาเหล่านี้ ทีมในอนาคตของเราจะประชุมกันทุกเดือนและแก้ไขปัญหาหนึ่งประเด็นในแต่ละเดือน และฉันจะยกตัวอย่างให้คุณดู เพื่อให้คุณเห็นประเภทของสิ่งที่เรากำลังคิดอยู่ เมื่อเดือนที่แล้วที่ทีมพบกันพวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับการเกิดขึ้นของเศรษฐกิจกิ๊ก และฉันคิดว่านั่นเป็นสิ่งที่นายจ้างจำนวนมาก หลายคนกำลังคิดเกี่ยวกับตอนนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการเติบโตของ Uber และโอกาสอื่น ๆ สำหรับงานนอกเวลาหรืองานรับเหมาอิสระ

และคำถามที่ทีมงานของเรากำลังต่อสู้กันอยู่ก็คือ เมื่อมีการเกิดขึ้นของ Gig Economy แล้วมันจะไปอยู่ที่ไหน? มีการคาดการณ์ว่าภายในปี 2563 ร้อยละ 40 ของคนงานทั้งหมดจะทำงานประเภทกิ๊ก ซึ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากเกี่ยวกับลักษณะของสถานที่ทำงาน ลักษณะความสัมพันธ์ของพนักงาน/นายจ้างจะเป็นอย่างไร ทีมงานกำลังพิจารณาว่าสิ่งนี้จะมีความหมายอย่างไรต่อผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล นายจ้าง ผู้บริหาร พนักงาน ผู้รับเหมาอิสระ โดยพยายามคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงด้านกฎระเบียบบางอย่างที่เราอาจเห็น ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร และสิ่งต่างๆ เช่นนั้น

เดือนหน้าทีมงานจะไปดูเรื่องอื่น ขณะนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นไปที่การมีส่วนร่วมของพนักงาน มันเป็นจอกศักดิ์สิทธิ์ และตอนนี้มีการสำรวจจำนวนมาก เช่น จาก Gallup ซึ่งแสดงให้เห็นว่ามีพนักงานชาวอเมริกันเพียง 1 ใน 3 เท่านั้นที่รู้สึกมีส่วนร่วมกับงาน HR ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มาก และเราคิดว่านั่นเป็นสิ่งที่ดีและมีค่ามาก นอกจากนี้ เรายังเห็นหลักฐานมากมายที่แสดงให้เห็นว่าการทำให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้น ธุรกิจจะกลายเป็นความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม ผลกำไร สิ่งต่างๆ เหล่านั้นมากขึ้น

แต่นี่คือคำถามที่ทีมกำลังปล้ำกันอยู่ หรือทีมจะปล้ำในเดือนหน้า สิ่งที่ตามมาหลังจากการมีส่วนร่วมของพนักงาน? เราได้เห็นความก้าวหน้าในเรื่องนี้ และเราได้เห็นบริษัทต่างๆ โดยรวมแล้ว เราได้เห็นความก้าวหน้าแบบค่อยเป็นค่อยไป แต่บางบริษัทมีพนักงานที่มีส่วนร่วม อะไรจะเกิดขึ้นต่อไป? พรมแดนต่อไปคืออะไร ความท้าทายต่อไปสำหรับนายจ้างที่มีพนักงานที่มีส่วนร่วม นั่นคือจุดสิ้นสุดหรือไม่? หรือนั่นหมายถึงสิ่งอื่น การตระหนักรู้ในตนเองที่สูงขึ้นในฐานะกลุ่มคน? เป็นคำถามที่เหมือนกับคำถามที่ทีมในอนาคตกำลังต่อสู้และพยายามนำเสนอความเป็นผู้นำทางความคิดเกี่ยวกับทิศทางของสิ่งต่างๆ

วันหยุดไม่จำกัด

ไอแซค :

การทดลองหนึ่งที่คุณทดสอบในทีม HR ในอนาคตคือเวลาส่วนตัวแบบไม่จำกัด คุณช่วยบอกฉันเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนั้นได้ไหม และผลลัพธ์เป็นอย่างไร

คริสเตนเซ่น :

แน่นอน. เนื่องจากเราเป็นบริษัทด้านทรัพยากรบุคคลและเราให้คำแนะนำด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก เราจึงถือว่าตนเองเป็นแหล่งบ่มเพาะแนวคิดด้านทรัพยากรบุคคล เป็นสถานที่สำหรับทดสอบแนวคิดใหม่ๆ และดูวิธีการทำงาน 2-3 ปีที่ผ่านมา เราเริ่มได้รับโทรศัพท์จากบริษัทต่างๆ ที่ได้ยินเกี่ยวกับแนวคิดของการให้เวลาหยุดไม่จำกัดนี้ และต้องการทราบคำแนะนำของเรา นโยบายดี นโยบายไม่ดี คุณจะนำไปใช้อย่างไร และตรงไปตรงมา ทีม HR ของเราถูกแบ่งออก ครึ่งกลุ่มคิดว่านี่ไม่ใช่สิ่งที่ควรแนะนำ มันสร้างความท้าทายมากเกินไปสำหรับนายจ้างที่จะจัดการ อีกครึ่งหนึ่งคิดว่าสำหรับนายจ้างที่เหมาะสม บริบทที่ถูกต้อง เป็นความคิดที่ดี

และวิธีที่เราจะแก้ปัญหานี้ เราคิดว่า คือการลองทำด้วยตัวเอง เราให้เวลาตัวเองหนึ่งปี ก่อนหน้านี้ เรามีนโยบายการลาพักร้อนหรือลาพักร้อนตามประเพณีดั้งเดิมมากกว่า และเรายกเลิกสิ่งนั้นและวางนโยบายแบบไม่จำกัด เราตั้งใจอย่างมากที่จะสื่อสารกับพนักงานของเราว่านี่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่ควรหยุดงานด้วยการสละเวลาที่กำหนดไว้ เรายังอยากให้พวกเขาไปพักผ่อน เติมความสดชื่น ใช้เวลากับครอบครัวและเพื่อนฝูง เราพยายามที่จะชัดเจนมากเกี่ยวกับความคาดหวัง และเราบอกทุกคนว่านี่คือการทดลอง เมื่อครบ 12 เดือน เราจะดูว่าเราทำได้อย่างไร

ในอีก 12 เดือนข้างหน้า ผู้คนเดินทางไปทั่ว พวกเขาเป็นโค้ชทีมทดสอบจำลอง พวกเขาไปร่วมงานแต่งงานของเพื่อนในต่างประเทศ และเมื่อสิ้นสุด 12 เดือน ฉันได้ส่งแบบสำรวจไปยังพนักงานทุกคนโดยขอให้พวกเขาจัดอันดับผลประโยชน์ของเรา ผลประโยชน์ที่เราเสนอในปัจจุบัน และบางส่วนที่เรากำลังพิจารณาเสนอ และลาหยุดแบบจ่ายไม่จำกัดเวลาก็มาเป็นอันดับสาม รองจากประกันสุขภาพ รองจากแมตช์ 401(k) ส่งกำลังออกไม่จำกัด มันสูงกว่าประกันทันตกรรม ประกันสายตา การพัฒนาอาชีพอย่างมาก และฉันเห็นผลลัพธ์นี้และฉันคิดว่า ว้าว นี่เป็นประโยชน์อย่างชัดเจนที่ผู้คนให้ความสำคัญหรือให้คุณค่าอย่างมาก

จากนั้นเราจึงบดขยี้ตัวเลขเพื่อดูว่าผู้คนใช้มันอย่างไร และฉันรู้สึกประหลาดใจมากกับผลลัพธ์ที่ได้ เนื่องจากปีก่อนที่เราจะนำสิ่งนี้ไปใช้ โดยเฉลี่ยแล้วคนในบริษัทของเราใช้เวลา 15 วัน และนั่นไม่รวมวันหยุด แต่มีวันหยุดส่วนตัว 15 วัน จากนั้นเราก็ดำเนินการตามนี้ และค่าเฉลี่ยในปีที่เราดำเนินการนี้เพิ่มขึ้นจาก 15 เป็น 16 วัน อีกหนึ่งวัน นั่นทำให้ฉันประหลาดใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของคุณค่าที่ผู้คนดูเหมือนจะยึดติดกับมัน ดูเหมือนว่าพวกเขาจะสนใจบางสิ่งที่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงชีวิตของพวกเขามากนัก

เราเริ่มคิดถึงเรื่องนี้ และเราตระหนักว่าแนวคิดเรื่องการลาหยุดแบบไม่จำกัดเวลาทั้งหมดนี้มีความสำคัญต่อสิ่งที่บอกกับพนักงานของเรามากกว่าสิ่งที่ทำจริง ทุกคนรู้ว่ามีงานต้องทำ และพวกเขาจำเป็นต้องทำให้เสร็จ เพื่อนร่วมงานและลูกค้าต่างก็พึ่งพาพวกเขา แต่มันส่งข้อความแห่งความไว้วางใจว่าพวกเขาจะสามารถจัดการชีวิตของพวกเขาได้ ตอนนี้มันไม่ได้สมบูรณ์แบบทั้งหมด เนื่องจากมีปัญหาด้านการสื่อสารบางอย่างเกี่ยวกับความหมายของการมีเวลาหยุดไม่จำกัด และวิธีที่คุณประเมินผลงานทั้งหมด พอร์ตโฟลิโอของงานทั้งหมด เมื่อไม่มีปัญหาเรื่องเวลาที่คุณใช้ไปต่อหน้าคุณอีกต่อไป คอมพิวเตอร์. ทำให้เกิดคำถามที่น่าสนใจมากมาย และเราทำการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง แม้ว่าเราจะดำเนินโปรแกรมต่อไป

การเปลี่ยนแปลงครั้งแรกที่เราทำ เราไม่เรียกว่าการหยุดไม่จำกัดเวลาอีกต่อไป เพราะนั่นกลายเป็นเพียงเหยื่อคลิกทางการตลาด หรือการสรรหาเหยื่อคลิก และนั่นทำให้โปรแกรมเกือบถูกลง ตอนนี้เราเรียกมันว่า PTO ส่วนบุคคล เนื่องจากแนวคิดที่ว่ามันไม่ไม่จำกัด คุณจึงมีข้อจำกัด แต่คุณก็สามารถปรับแต่งให้ตรงตามความต้องการส่วนตัวของคุณได้ และถ้าหนึ่งปีคุณมีญาติที่ป่วยและต้องการใช้เวลาด้วย และอีกปีหนึ่งคุณไม่ได้วางแผนวันหยุดพักผ่อนมากนัก มันขึ้นอยู่กับคุณที่จะจัดสมดุลทั้งหมดนั้น

การเปลี่ยนแปลงอีกอย่างที่เราทำคือตอนนี้เราสื่อสารกันมากขึ้นในฐานะถนนสองทาง บริษัทจะลงทุนให้คุณโดยให้เวลาและความยืดหยุ่นที่จำเป็นในการจัดการชีวิตของคุณ และเราขอให้คุณลงทุนกลับกับเราด้วยการทุ่มเทอย่างเต็มที่ในงานของคุณและบริษัทของเรา และทุกคนก็ตอบรับดีเพราะเป็นคนไม่ชอบเล่นกล และสิ่งที่สามที่เราทำคือเราผูกมันไว้กับหนึ่งในค่านิยมหลักของเรา หนึ่งในค่านิยมหลัก 5 ประการของเราที่นี่คือ Care to the Core และเราส่งข้อความถึงพนักงานของเราว่านโยบายนี้มีรากฐานมาจากสิ่งนั้นจริงๆ มันไม่ใช่เหยื่อคลิกเพื่อสรรหาหรืออะไรอย่างที่ฉันพูด มันเชื่อมโยงกับสิ่งที่เราเป็นและสิ่งที่เราสนใจ และสิ่งหนึ่งที่เราใส่ใจจริงๆ คือพนักงาน เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า หุ้นส่วนของเรา และสนับสนุนพวกเขาและมองพวกเขาเป็นทั้งคน

แนวคิดของการให้ผู้คนมีความยืดหยุ่นมากขึ้นกลับมาสู่แนวคิดที่ว่า เมื่อคุณเข้ามาในบริษัทนี้ คุณคือคนคนหนึ่ง และเราต้องการสนับสนุนคุณในชีวิตทั้งในการทำงานและนอกที่ทำงาน เป็นการทดลองที่น่าสนใจ เรายังคงเสนอนโยบายนี้ต่อไป เราไม่สนับสนุนทุกบริษัท จะต้องมีวัฒนธรรมและเฉพาะบริษัท แต่มันเป็นการทดลองที่น่าสนใจ

พนักงานสนใจอะไร?

ไอแซค :

คุณกำลังพูดถึงว่าเวลาส่วนตัวนี้เป็นหนึ่งในสามอันดับแรกที่คุณพบในแบบสำรวจของคุณ โดยทั่วไป ฉันมักคิดว่าเงินเป็นปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญที่สุดของฉัน แต่พนักงานสนใจอะไร

คริสเตนเซ่น :

มี TED Talk ที่น่าสนใจโดย Daniel Pink ชื่อ On Motivation และแดเนียล พิงค์สนับสนุนว่ากุญแจสามดอกสำหรับใครบางคนที่ได้รับการกระตุ้นคือความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ และจุดมุ่งหมาย และฉันคิดว่านั่นเป็นกรอบที่ดีสำหรับนายจ้างที่จะใช้ ดังที่คุณได้กล่าวไปแล้ว ตามธรรมเนียมแล้ว นายจ้างมักจะคิดว่าสิ่งที่พนักงานใส่ใจคือค่าตอบแทน ผลประโยชน์ สิทธิพิเศษต่างๆ และมีความจริงที่ พนักงานต้องการได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม พวกเขามีเป้าหมายชีวิตที่ต้องการสิ่งตอบแทนที่ดี ไม่ใช่ว่าการชดเชยไม่สำคัญ

แต่ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงจากรุ่นสู่รุ่นหรือเป็นมาตลอด เราพบว่ามีด้านต่างๆ ที่ต้องให้ความสำคัญนอกเหนือจากค่าตอบแทนสำหรับนายจ้างในการสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานที่เชื่อมโยงกับสิ่งที่พวกเขาสนใจจริงๆ พนักงานจึงต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเอง และนั่นทำให้บรรลุจุดประสงค์ทั้งหมด รู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของโครงการที่ทำประโยชน์ให้โลกและกำลังทำร่วมกับคนอื่นๆ พวกเขาต้องการได้รับความไว้วางใจในสิ่งนั้น ได้รับเอกราช พวกเขาต้องการมีความยืดหยุ่นในการชี้นำเส้นทางของตนเองอย่างชัดเจนด้วยการฝึกสอน การป้อนข้อมูล และทิศทางด้วย แต่พวกเขาต้องการความไว้วางใจนั้น แล้วพวกเขาต้องการที่จะดีขึ้น และนั่นคือแง่มุมของความเชี่ยวชาญ พวกเขาต้องการโอกาสในการเติบโตในฐานะผู้คนและในฐานะปัจเจกบุคคล

ตอนนี้ ข่าวดีสำหรับนายจ้างก็คือ ทั้งสามสิ่งนี้สอดคล้องกับความสนใจของนายจ้างอย่างสมบูรณ์แบบ และถ้าคุณให้พนักงาน ถ้าคุณกระตุ้นพวกเขาผ่านสิ่งที่พวกเขาสนใจ อิสระ ความเชี่ยวชาญ และจุดมุ่งหมาย มันจะเป็นประโยชน์ต่อกลุ่มเช่นกัน

พนักงานในฐานะผู้สร้างวัฒนธรรม

ไอแซค :

ฉันแค่อยากจะบอกว่าขอบคุณ ช่างเป็นบทสนทนาที่ยอดเยี่ยม ฉันไม่ได้คาดหวังว่าจะมีการสนทนาที่ยอดเยี่ยมกับบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคล ปกติฉันไม่เคยทำใช่ไหม มีอะไรที่ฉันพลาดไปหรือเปล่า?

คริสเตนเซ่น :

ข้อคิดเห็นอื่น ๆ ที่ฉันพูดคือเราได้พูดคุยเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้มากมายและความสัมพันธ์ของพวกเขากับฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่สิ่งสำคัญคือทุกคนในองค์กรต้องเห็นว่าบางอย่าง เช่น วัฒนธรรมบริษัทไม่ได้เป็นเพียงหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่จริงๆ แล้วทุกคนในบริษัทคือผู้สร้างวัฒนธรรม และแม้ว่า HR อาจเป็นสถาปนิกของวัฒนธรรม พวกเขาอาจกำหนดแผน พวกเขาอาจกำหนดองค์ประกอบพื้นฐานของวัฒนธรรม เช่น การมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมหลัก และทำให้แน่ใจว่าสิ่งเหล่านั้นสำเร็จลุล่วง ซึ่งจริงๆ แล้ว โครงสร้างของวัฒนธรรมถูกสร้างขึ้นโดยทุกคนในบริษัท และนี่เป็นปัญหาที่ดีสำหรับผู้จัดการหรือพนักงานหรือผู้บริหารคนใดก็ตามที่จะต้องพิจารณา