การทำงานจากที่บ้านทำให้วัฒนธรรมของบริษัทเป็นพิษน้อยลง

รายงานนี้เป็นงวดที่ 2 ของชุดบทความเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรในยุค New Normal ในส่วนที่หนึ่ง เราพิจารณา ถึงความเสื่อมโทรมของมิตรภาพในการทำงาน

นอกเหนือจากการให้พนักงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้นและประหยัดเงินในพื้นที่สำนักงานแล้ว บริษัทต่างๆ ที่เปลี่ยนไปใช้การทำงานแบบไฮบริดและการทำงานทางไกลได้ค้นพบประโยชน์เพิ่มเติมที่พวกเขาอาจไม่คาดคิดมาก่อน: การลดพฤติกรรมในที่ทำงานที่เป็นพิษ เช่น การกลั่นแกล้ง การเหยียดเชื้อชาติ และการมีเพศสัมพันธ์ การล่วงละเมิด

นั่นเป็นไปตามการสำรวจวัฒนธรรมเป็นพิษปี 2022 ของ Capterra ซึ่งผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล จำนวนมาก ในองค์กรที่เปลี่ยนไปทำงานแบบไฮบริดหรือทำงานทางไกล บอกเราว่าพวกเขาได้รับการร้องเรียนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เป็นพิษน้อยลงหลังการเปลี่ยนแปลง และรู้สึกว่าวัฒนธรรมของพวกเขามีความเป็นพิษน้อยลงโดยรวม . จำนวนผู้นำ HR ที่เรียกวัฒนธรรมของพวกเขาว่า "ค่อนข้าง" หรือ "ร้ายแรง" ก็ลดลงเกือบครึ่งหนึ่งหลังจากการเปลี่ยนแปลง (47%)

ด้วยวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษเป็นปัจจัยขับเคลื่อนหลักของ The Great Resignation อะไรง่ายๆ อย่างการปล่อยให้พนักงานทำงานจากที่บ้านบ่อยขึ้นจะลดความเป็นพิษในองค์กรของคุณและช่วยรักษาพนักงานที่ดีที่สุดของคุณไว้ได้จริงหรือ ตามที่เราจะอธิบายในรายงานนี้ ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องจับคู่การทำงานกับนโยบายและเครื่องมือที่เหมาะสมเพื่อให้เกิดผล หากทำเช่นนั้น พฤติกรรมที่เป็นพิษของพนักงานที่ลดลงอย่างแท้จริงจะเป็นไปไม่ได้—ซึ่งเป็นไปได้

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าการทำงานแบบไฮบริด/ระยะไกลช่วยลดพฤติกรรมของพนักงานที่เป็นพิษ

วัฒนธรรมที่เป็นพิษเป็นปัญหาที่แพร่หลายและมีราคาแพงสำหรับนายจ้าง ในการศึกษาปี 2019 SHRM พบว่า 1 ใน 5 ของคนงานในสหรัฐฯ ออกจากงานในช่วง 5 ปีที่ผ่านมาเนื่องจากสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นพิษ ส่งผลให้องค์กรเหล่านั้นต้องเสียรายได้ไปประมาณ 223 พันล้านดอลลาร์จากต้นทุนการหมุนเวียน นอกจากค่าใช้จ่ายในการออกจากงานแล้ว พนักงานที่ติดอยู่ในสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษยังมีประสิทธิผลน้อยกว่าอย่างเห็นได้ชัด

ด้วยวัฒนธรรมที่เป็นพิษในขณะนี้ ซึ่งเป็นแรงผลักดันให้เกิดการอพยพคนงานครั้งใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์สมัยใหม่ นายจ้างเริ่มหมดหวังที่จะหาคำตอบ และวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้อย่างสมบูรณ์ก็อาจนั่งอยู่ใต้จมูกของพวกเขา ปล่อยให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน ซึ่ง 82% ขององค์กรวางแผนไว้แล้วว่าจะปล่อยให้ทำงานในระยะยาว จะทำให้วัฒนธรรมของบริษัทเป็นพิษน้อยลงจริงหรือ

เพื่อหาคำตอบ เราได้สำรวจผู้นำ HR เกือบ 200 คนในองค์กรที่พนักงานเปลี่ยนจากการทำงานตลอดเวลาในสถานที่ (ที่สำนักงาน ร้านค้า หรือสถานที่ศูนย์กลางอื่นๆ) เป็นการทำงานระยะไกลบางส่วนหรือทั้งหมด ก่อนการเปลี่ยนแปลง เกือบหนึ่งในสาม (32%) กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์กรของพวกเขา "ค่อนข้าง" หรือ "ค่อนข้างเป็นพิษ" หลังการเปลี่ยนแปลง ตัวเลขดังกล่าวลดลงเหลือเพียง 17% ซึ่งลดลงอย่างเหลือเชื่อ 47%

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในธุรกิจระยะไกลมีแนวโน้มที่จะกล่าวว่าวัฒนธรรมของพวกเขาเป็นพิษก่อนการเปลี่ยนแปลงมากกว่าที่ในธุรกิจไฮบริด (41% เทียบกับ 23%) อย่างไรก็ตาม ทั้งธุรกิจระยะไกลและธุรกิจไฮบริดพบว่าจำนวนผู้นำ HR ที่เรียกวัฒนธรรมของพวกเขาว่าเป็นพิษลดลงในทำนองเดียวกัน (46% เทียบกับ 52%)

ผู้นำ HR ไม่เพียงแต่รู้สึกถึงความแตกต่างในวัฒนธรรมของพวกเขาตั้งแต่เปลี่ยนไปใช้งานแบบไฮบริด/ระยะไกล พวกเขายังสังเกตเห็นในกล่องจดหมายเข้าด้วย นับตั้งแต่เปลี่ยนไปทำงานแบบไฮบริด/ทำงานระยะไกล 70% ของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าพวกเขาได้รับการร้องเรียนน้อยลงจากพนักงานเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เป็นพิษ

อีกครั้ง เราเห็นว่าธุรกิจระยะไกลได้รับประโยชน์สูงสุดจากการเปลี่ยนแปลงนี้: 74% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลในธุรกิจระยะไกลรายงานว่าได้รับการร้องเรียนน้อยลง เมื่อเทียบกับ 65% ของธุรกิจไฮบริด

แต่ผู้ชนะที่แท้จริงของการย้ายไปสู่การทำงานแบบไฮบริด/ระยะไกลคือธุรกิจขนาดเล็ก เมื่อเปรียบเทียบกับผู้นำ HR เพียง 27% ของบริษัทขนาดกลาง (พนักงาน 101-500 คน) และ 26% ที่องค์กร (พนักงาน 501 คนขึ้นไป) 46% ของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลในธุรกิจขนาดเล็กแบบไฮบริด/ระยะไกล (พนักงาน 100 คนหรือน้อยกว่า) กล่าวว่าพวกเขาได้รับอย่างมีนัยสำคัญ มีการร้องเรียนน้อยลงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เป็นพิษหลังการเปลี่ยนแปลง

ตั้งแต่เป็นไฮบริด/รีโมต พนักงานก็สังเกตเห็นพฤติกรรมที่เป็นพิษน้อยลงเช่นกัน

เนื่องจาก HR มีจุดได้เปรียบที่จำกัดในองค์กร และพฤติกรรมที่เป็นพิษมักจะถูกตรวจจับได้หากไม่ได้รับการรายงาน เรายังได้สำรวจพนักงานมากกว่า 500 คนที่เปลี่ยนจากการทำงานอย่างเต็มที่ในที่ทำงานไปเป็นการทำงานจากระยะไกลอย่างน้อยบางครั้งเพื่อให้ได้มุมมอง .

แม้ว่าผลลัพธ์จะรุนแรงน้อยกว่าผู้นำ HR ของเรา แต่การค้นพบของเรายังคงแนะนำว่าการย้ายไปสู่การทำงานแบบไฮบริด/ระยะไกลนั้นมีประโยชน์ในการลดพฤติกรรมที่ไม่ต้องการ โดยรวมแล้ว 38% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขาสังเกตเห็นพฤติกรรมในที่ทำงานที่เป็นพิษน้อยลงตั้งแต่ย้ายมาทำงานแบบไฮบริด/ทำงานระยะไกล มีเพียง 13% เท่านั้นที่บอกว่าพวกเขาสังเกตเห็นพฤติกรรมที่เป็นพิษมากขึ้น ในขณะที่เกือบครึ่งหนึ่ง (49%) กล่าวว่าปริมาณของพฤติกรรมที่เป็นพิษนั้นใกล้เคียงกับเมื่อก่อน

เมื่อแจกแจงผลลัพธ์เหล่านี้เพิ่มเติม เราสังเกตเห็นแนวโน้มบางประการ:

• เช่นเดียวกับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานที่อยู่ห่างไกลจำนวนมากขึ้นสังเกตเห็นพฤติกรรมการทำงานที่เป็นพิษหลังจากเปลี่ยนผ่านน้อยกว่าพนักงานแบบไฮบริด (47% เทียบกับ 31%)
• ตรงกันข้ามกับหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานในธุรกิจองค์กรจำนวนมากขึ้น (47%) สังเกตเห็นพฤติกรรมการทำงานที่เป็นพิษลดลงหลังจากเปลี่ยนไปใช้งานแบบไฮบริด/ทำงานระยะไกลมากกว่าขนาดกลาง (36%) หรือพนักงานธุรกิจขนาดเล็ก (29%)
• โดยทั่วไป ยิ่งผู้ปฏิบัติงานมีอายุมากเท่าใด ก็ยิ่งมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะสังเกตเห็นพฤติกรรมการทำงานที่เป็นพิษที่ลดลงหลังจากเปลี่ยนไปทำงานแบบผสมผสาน/ทำงานระยะไกล
• ผู้หญิงที่เปลี่ยนไปทำงานทางไกล/แบบไฮบริดมีแนวโน้มที่จะบอกว่าพวกเขาสังเกตเห็นพฤติกรรมการทำงานที่เป็นพิษน้อยกว่าผู้ชายมากกว่าสองเท่า (20% เทียบกับ 8%)

การกลั่นแกล้ง การล่วงละเมิดทางเพศ ลดลงมากที่สุดจากการย้ายไปทำงานแบบผสมผสาน/ทางไกล

เพื่อทำความเข้าใจว่าแง่มุมใดของวัฒนธรรมที่เป็นพิษได้รับการปรับปรุงมากที่สุดจากการเปลี่ยนไปใช้การทำงานแบบผสมผสาน/ทางไกล เราถามทั้งหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เป็นพิษที่เฉพาะเจาะจง 9 อย่าง ตั้งแต่พฤติกรรมที่ร้ายกาจ (เช่น การนินทา) ไปจนถึงพฤติกรรมที่ชัดเจน (เช่น การตะโกนหรือการต่อสู้ ).

จากพฤติกรรมทั้ง 9 ประการ ส่วนใหญ่ของทั้งสองกลุ่มรายงานว่ามีพฤติกรรมที่เป็นพิษน้อยกว่าเมื่อก่อนหรือไม่มีเลย การจัดอันดับพฤติกรรมโดยพิจารณาจากการลดลงมากที่สุดหลังจากการย้ายไปทำงานแบบไฮบริด/ทางไกล เราพบว่าสองพฤติกรรมปรากฏในสามอันดับแรกสำหรับทั้งหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกลุ่มพนักงาน ได้แก่ การกลั่นแกล้งและการล่วงละเมิดทางเพศ

พฤติกรรมที่เป็นพิษโดยลดลงมากที่สุดจากการเปลี่ยนผ่านเป็นการทำงานแบบไฮบริด/ระยะไกล

เนื่องจากการกีดกันทางเพศและการเหยียดเชื้อชาติ ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่มีการลดลงมากที่สุดตามผู้นำและพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตามลำดับ มักจะส่งผลกระทบต่อพนักงานบางคนมากกว่าคนอื่นๆ เราจึงพิจารณาผลลัพธ์ของเราอย่างละเอียดถี่ถ้วน ข่าวดีก็คือ พนักงานหญิงมีแนวโน้มที่จะพูดว่าการล่วงละเมิดทางเพศเริ่มแพร่หลายน้อยลงหลังจากเปลี่ยนไปใช้การทำงานแบบลูกผสม/ทางไกลมากกว่าพนักงานชาย (73% เทียบกับ 64%) นอกจากนี้เรายังพบว่าคนงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยทางเชื้อชาติมีแนวโน้มที่จะพูดว่าการเหยียดเชื้อชาติแพร่หลายน้อยลงเมื่อเป็นคนผิวขาว/ผิวขาว (66% เทียบกับ 68%)

เหตุใดการทำงานแบบไฮบริด/รีโมตจึงเป็นพิษน้อยกว่า ไม่ใช่แค่ระยะทาง

โดยรวมแล้ว เราพบว่าการเปลี่ยนไปใช้งานแบบไฮบริด/ระยะไกลช่วยลดพฤติกรรมที่เป็นพิษของพนักงาน คำถามใหญ่คือ ทำไม? ในแง่หนึ่ง ปฏิเสธไม่ได้ว่ารูปแบบการทำงานแบบไฮบริด/ระยะไกลทำให้พนักงานมีระยะห่างกันมากขึ้น ซึ่งสามารถลดจำนวนการทะเลาะวิวาทในที่ทำงานได้อย่างมาก

แต่พฤติกรรมที่เป็นพิษส่วนใหญ่ในที่ทำงานไม่ใช่พฤติกรรมทางกายภาพ และสามารถเกิดขึ้นได้บ่อยพอๆ กับช่องทางดิจิทัล (เช่น อีเมลหรือเครื่องมือในการทำงานร่วมกัน เช่น Slack) เช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นเมื่อโต้ตอบแบบเห็นหน้ากัน และในการปฏิสัมพันธ์ทางดิจิทัลเหล่านี้ เราเชื่อว่าปัจจัยสองประการมีบทบาทสำคัญในการลดพฤติกรรมที่เป็นพิษในรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด/ระยะไกล: ความง่ายในการรายงานและการตรวจสอบพฤติกรรมที่เข้มข้นยิ่งขึ้น

การรายงานพฤติกรรมที่เป็นพิษจะน่ากลัวน้อยลงเมื่อทำงานจากระยะไกล

พูดง่ายๆ ก็คือ พนักงานที่ทำงานจากที่บ้านรู้สึกสบายใจที่จะรายงานพฤติกรรมที่เป็นพิษมากกว่าการทำงานในสำนักงาน ข้อมูลของเราบอกเราได้มาก: พนักงานที่ทำงานระยะไกล/แบบไฮบริดจำนวนสองเท่ากล่าวว่าการเปลี่ยนไปใช้การทำงานระยะไกล/แบบไฮบริดทำให้พวกเขารู้สึกสบายใจมากขึ้นในการรายงานพฤติกรรมการทำงานที่เป็นพิษต่อ HR เมื่อเทียบกับความสะดวกสบายที่น้อยลง (26% เทียบกับ 13%) โดย มีการรายงาน 61% สะดวกสบายเท่ากันทั้งก่อนและหลังการเปลี่ยนแปลง

ในหลายกรณี ความกลัวว่าจะถูกตอบโต้เมื่อรายงานพฤติกรรมที่เป็นพิษ ส่วนแบ่งของการร้องเรียนสำหรับการตอบโต้ต่อคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐอเมริกา (EEOC) เพิ่มขึ้นจาก 36% ของค่าใช้จ่ายทั้งหมดในปี 2552 เป็น 56% ในปี 2563

หากพนักงานต้องเดินเข้าไปในสำนักงาน HR ซึ่งอาจมีผู้กระทำผิดหรือผู้กระทำผิดคนอื่นเห็น พวกเขามักจะไม่ค่อยรายงานพฤติกรรมที่เป็นพิษ อย่างไรก็ตาม การทำงานจากระยะไกลช่วยให้พนักงานมีทางเลือกมากขึ้นในการรายงานการประพฤติมิชอบ เช่น ผ่านอีเมลหรือแบบฟอร์มสายด่วนที่ไม่ระบุชื่อ

วิธีการเหล่านี้ไม่สมบูรณ์แบบ (รายงานปี 2019 พบว่ามีเพียงประมาณหนึ่งในสามของเคล็ดลับ HR ที่ไม่ระบุตัวตนเท่านั้นที่พิสูจน์ได้) และแผนก HR ของคุณต้องขยันหมั่นเพียรในการติดตามและตรวจสอบข้อกล่าวหา แต่ยิ่งมีตัวเลือกมากขึ้นที่พนักงานมีสำหรับการรายงานการประพฤติมิชอบ ดีกว่า. นั่นคือสิ่งที่ให้การทำงานแบบไฮบริด/ระยะไกล

เครื่องมือตรวจสอบดิจิทัลช่วยให้พนักงานมีพฤติกรรมที่ดีที่สุด

ในปีแรกของการระบาดใหญ่ของ COVID-19 เราได้เรียนรู้ว่าธุรกิจขนาดเล็กส่วนใหญ่ (53%) ได้ลงทุนในเทคโนโลยีการเฝ้าติดตามพนักงานเพื่อดูแลพนักงานให้ดียิ่งขึ้น เป้าหมายมีความชัดเจน: การใช้ตัวบันทึกการกดแป้นพิมพ์ อุปกรณ์จับภาพหน้าจอ และเครื่องมือตรวจสอบดิจิทัลประเภทอื่นๆ ผู้จัดการและผู้นำธุรกิจอื่นๆ ต้องการให้แน่ใจว่าพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพนอกสำนักงานขณะที่พวกเขาย้ายไปยังรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด/ระยะไกล

แต่การนำเทคโนโลยีการตรวจสอบมาใช้จำนวนมากนี้มีประโยชน์เพิ่มเติมในการลดพฤติกรรมที่เป็นพิษ จากผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลแบบไฮบริด/ระยะไกลในองค์กรที่ใช้เครื่องมือตรวจสอบในการสำรวจของเรา 92% กล่าวว่าเครื่องมือเหล่านี้ช่วยลดพฤติกรรมการทำงานที่เป็นพิษในองค์กรของพวกเขา และ 77% ของพนักงานที่ถูกตรวจสอบก็พูดแบบเดียวกัน

ในทางตรงกันข้ามกับพฤติกรรมที่เป็นพิษในคน — ซึ่งอาจจะไม่ได้รับการบันทึกหรือมองเห็นโดยบุคคลที่เหมาะสม— พฤติกรรมที่เป็นพิษในพื้นที่ดิจิทัลสามารถพิสูจน์ได้ง่ายกว่าโดยคนงาน (ผู้ที่สามารถบันทึกหลักฐานลงในคอมพิวเตอร์ของพวกเขา) และพิสูจน์โดยแผนกทรัพยากรบุคคล (ผู้ที่สามารถทำได้ ผ่านเอกสารสำคัญและบันทึกในเครื่องมือตรวจสอบเพื่อดูพฤติกรรมที่เป็นปัญหา)

เครื่องมือตรวจสอบอาจไม่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานตามที่นายจ้างตั้งใจไว้ (53% ของพนักงานธุรกิจขนาดเล็กที่ได้รับการตรวจสอบที่เราสำรวจกล่าวว่าการตรวจสอบพนักงานไม่มีผลกระทบต่อการทำงานหนักของพวกเขา) แต่แน่นอนว่าพวกเขาสนับสนุนให้คนงานมีพฤติกรรมที่ดีที่สุด

หากคุณใช้ระบบไฮบริด/รีโมตแล้วแต่ไม่มีเครื่องมือตรวจสอบพนักงานอยู่แล้ว ให้พิจารณาใช้บางตัว เพียงต้องแน่ใจว่าได้สื่อสารกับพนักงานของคุณว่าเครื่องมือเหล่านี้มีจุดประสงค์เพื่อกีดกันการประพฤติมิชอบของผู้ปฏิบัติงาน แทนที่จะกำจัดผู้ที่มีความสามารถต่ำ

สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณ

กลับไปที่คำถามเดิมของเรา: สิ่งง่ายๆ อย่างปล่อยให้พนักงานทำงานจากที่บ้านบ่อยขึ้นจะทำให้วัฒนธรรมของคุณเป็นพิษน้อยลงได้หรือไม่ คำตอบสั้น ๆ คือ: ไม่ใช่ด้วยตัวเอง

วัฒนธรรมที่เป็นพิษสามารถเกิดจากแอปเปิ้ลที่ไม่ดีหรือเน่าอย่างเป็นระบบที่มีอยู่ทั้งบนและล่างในแผนผังองค์กร การทำงานแบบไฮบริดหรือทางไกลจะช่วยได้กับอดีต—ลดเหตุการณ์แยกระหว่างเพื่อนร่วมงาน—แต่จะไม่ช่วยอะไรมากสำหรับระยะหลัง ที่ซึ่งพฤติกรรมที่เป็นพิษมักจะถูกยกย่องหรือเพิกเฉย

วัฒนธรรมที่เป็นพิษบางแง่มุม เช่น ความเหนื่อยหน่าย สามารถทำให้แย่ลงได้ในการตั้งค่าแบบไฮบริดหรือระยะไกล โดยที่เส้นแบ่งระหว่างงานกับชีวิตไม่ชัดเจน สุดท้าย ตามที่การสำรวจของเราแสดงให้เห็นว่า พนักงานต้องการตัวเลือกมากมายในการรายงานพฤติกรรมที่เป็นพิษ และเชื่อมั่นว่าองค์กรของคุณจะตรวจสอบพื้นที่ดิจิทัลจริง ๆ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการตรวจพบพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม

นี่เป็นข่าวดี: แม้แต่ธุรกิจในสถานที่ที่ไม่สามารถไฮบริดหรือระยะไกลได้เลยก็สามารถนำแนวทางปฏิบัติเหล่านี้มาใช้ได้ ดำเนินการกับพฤติกรรมที่เป็นพิษอย่างจริงจัง ให้แนวทางต่างๆ แก่พนักงานในการรายงานเพื่อนร่วมงานที่เป็นพิษ และเริ่มติดตามการล่วงละเมิดและการกลั่นแกล้งแทนการผลิต และธุรกิจใดๆ จะเริ่มเห็นผลในเชิงบวก

ระเบียบวิธี

การสำรวจวัฒนธรรมเป็นพิษปี 2022 ของ Capterra ดำเนินการในเดือนมกราคม 2022 ท่ามกลางผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล 195 คนในบริษัทต่างๆ ในสหรัฐอเมริกา โดยมีพนักงานอย่างน้อยหกคนซึ่งเปลี่ยนจากการทำงานในสถานที่เป็นส่วนใหญ่ไปเป็นงานแบบผสมหรือทำงานทางไกลเป็นส่วนใหญ่ หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดให้เป็นพนักงาน HR ที่มีบทบาทเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือสูงกว่าในองค์กรของตน เป้าหมายของการสำรวจครั้งนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่าการเปลี่ยนไปใช้การทำงานแบบไฮบริดและการทำงานทางไกลส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงานที่เป็นพิษอย่างไร

การสำรวจวัฒนธรรมของบริษัทปี 2564 ของ Capterra ดำเนินการในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2564 จากจำนวนพนักงาน 524 คนในบริษัทในสหรัฐอเมริกา โดยมีพนักงานอย่างน้อย 6 คน ซึ่งเปลี่ยนจากการทำงานในสถานที่เป็นส่วนใหญ่ไปเป็นแบบไฮบริดหรือทำงานระยะไกลเป็นส่วนใหญ่ เป้าหมายของแบบสำรวจนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่ารูปแบบการทำงานแบบไฮบริดและแบบระยะไกลส่งผลต่อปัจจัยต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร

การสำรวจการตรวจสอบพนักงานปี 2021 ของ Capterra ดำเนินการในเดือนมกราคม 2021 เราสำรวจพนักงาน 969 ​​คนในสหรัฐอเมริกาจากธุรกิจที่มีพนักงาน 2 ถึง 250 คน ซึ่งต่ำกว่าระดับการจัดการ 534 คน (หมายถึง “พนักงาน”) และ 435 คนในระดับการจัดการขึ้นไป (กำหนดเป็น “ ผู้นำ”) เป้าหมายของแบบสำรวจนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่าธุรกิจขนาดเล็กใช้เทคโนโลยีการตรวจสอบพนักงานมากแค่ไหน และเพื่อจุดประสงค์ใดในช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ของ COVID-19