4 เคล็ดลับในการสรรหาผู้สมัครที่หลากหลายจากเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก

มุ่งมั่นที่จะบรรลุความหลากหลายในที่ทำงานที่ดีขึ้นหรือไม่? รับคำแนะนำเล็กน้อยจากธุรกิจขนาดเล็กที่ประสบความสำเร็จด้วยกลยุทธ์การสรรหาที่หลากหลาย

ภูมิหลังของผู้ประกอบการ Sofya Polyakov ทำให้เธอเป็นผู้สนับสนุนความหลากหลายในที่ทำงานด้วยความกระตือรือร้น ในฐานะผู้หญิงในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีในปี 2010 เธอตระหนักดีว่ารู้สึกอย่างไรที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของชนกลุ่มน้อย ในขณะนั้นมีเพียง 6% ของผู้บริหารระดับสูงของบริษัทเทคโนโลยีชั้นนำ 100 อันดับแรกที่เป็นผู้หญิง

เธอและหุ้นส่วนของเธอ Edward Boatman ให้ความสำคัญกับการสรรหาความหลากหลายตั้งแต่ช่วงแรกๆ ของ Noun Project ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มที่พวกเขาร่วมก่อตั้ง ซึ่งผู้ใช้สามารถดาวน์โหลดไอคอนและภาพถ่ายจากเครือข่ายนักออกแบบ ทีม 24 คนของ Noun Project เป็นผู้หญิง 43% (50% ในระดับผู้นำ) 33% BIPOC และเป็นตัวแทนของพ่อแม่ที่ทำงาน ผู้อพยพ ทหารผ่านศึก สมาชิกของชุมชน LGBTQIA+ และบุคคลที่มีความทุพพลภาพ

ลำดับความสำคัญของ Polyakov กำลังมีความสำคัญมากขึ้นสำหรับธุรกิจทั่วประเทศเช่นกัน จากการสำรวจของ Capterra เมื่อเร็ว ๆ นี้ 46% ของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลรายงานว่ารู้สึกกดดันมากกว่าปกติจากพนักงานที่จะมีความหลากหลายและครอบคลุม มากขึ้น

แต่ผู้นำธุรกิจขนาดเล็กที่มีทรัพยากรจำกัดอาจไม่รู้ว่าจะเริ่มปรับปรุงแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานจากที่ใด

ด้านล่างนี้ เราจับคู่เคล็ดลับสี่ประการที่นำไปใช้ได้จริงของ Polyakov จาก Noun Project กับวิธีที่คุณสามารถนำไปใช้กับธุรกิจขนาดเล็กของคุณเอง

1. เขียนรายละเอียดงานที่ครอบคลุมซึ่งดึงดูดผู้สมัครที่หลากหลาย

คำที่คุณใช้ในรายละเอียดงานคือความประทับใจแรกที่ผู้หางานได้รับจากบริษัทของคุณ การใช้คำที่เกี่ยวกับเรื่องเพศ รวมถึงข้อกำหนดระดับปริญญาหรืออายุงาน หรือการลื่นในวลีที่มีความสามารถอาจทำให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตัดตำแหน่ง (และธุรกิจของคุณ) ออกไปโดยสิ้นเชิง

Polyakov และทีมของเธอพบว่าปริญญาที่ผู้คนได้รับนั้นไม่เกี่ยวข้องเลยกับวิธีการทำงานของพวกเขาโดยสิ้นเชิง ดังนั้นพวกเขาจึงไม่พิจารณาแม้ในระหว่างกระบวนการคัดกรอง แต่พวกเขาพิจารณาว่าผู้สมัครมีประสบการณ์มากน้อยเพียงใด

ต่อไปนี้คือแนวทางบางประการสำหรับการเขียนรายละเอียดงานแบบรวม:

• ระบุความต้องการทักษะแทนข้อกำหนดระดับปริญญา
• ใช้คำที่ไม่เกี่ยวกับอายุและเพศ
• หลีกเลี่ยงภาษาที่ไม่เฉพาะเจาะจงทางวัฒนธรรม (เช่น ข้อกำหนดที่เกลี้ยงเกลา)
• อย่าใช้วลีที่มีความสามารถ (เช่น “ต้องสามารถยืนได้นาน”)
• ระบุความมุ่งมั่นของคุณในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลายและครอบคลุม

2. ขยายกลุ่มผู้สมัครของคุณเพื่อเพิ่มโอกาสของผู้สมัครที่หลากหลาย

การใช้เว็บไซต์เดิมซ้ำแล้วซ้ำอีกเพื่อค้นหาผู้ที่มีศักยภาพจะนำไปสู่การจ้างคนประเภทเดียวกัน คิดว่ากลุ่มผู้สมัครของคุณเป็นอันดับต้น ๆ ของกระบวนการสรรหาของคุณ เพื่อเพิ่มโอกาสในการจ้างที่หลากหลาย ให้เน้นที่การขยายช่องทางนั้นให้กว้างขึ้น

Polyakov กล่าวว่าสิ่งหนึ่งที่ทำงานได้ดีสำหรับ Noun Project คือการย้ายออกจากการโพสต์ตำแหน่งที่เปิดอยู่บนเว็บไซต์ปกติและเป็นที่นิยม แต่พวกเขาใช้ Workable ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้พวกเขาแบ่งปันการเปิดของพวกเขาในเว็บไซต์กว่า 200 แห่ง

3. สร้างทีมจ้างที่หลากหลายซึ่งนำมุมมองที่แตกต่างมาสู่กระบวนการตัดสินใจ

Polyakov เชื่อว่าการรวมบุคคลในทีมจ้างงานของคุณจะเป็นประโยชน์ด้วยเหตุผลสองประการ มันสร้างการบายอินจากทีมปัจจุบันของคุณ และช่วยให้คุณได้รับมุมมองที่หลากหลาย (หวังว่าจะมาจากทีมสรรหาที่มีความหลากหลาย) ดังนั้นคุณจึงมีโอกาสน้อยที่จะพลาดบางสิ่งบางอย่างอันเนื่องมาจากอคติส่วนตัว

“ในหลาย ๆ แห่งและโดยเฉพาะในด้านเทคโนโลยี ทีมงานจ้างงานส่วนใหญ่เป็นผู้ชายผิวขาว เรารู้ว่ามีอคติบางอย่าง ผู้คนมักจะเชื่อมต่อกับคนที่เป็นเหมือนพวกเขา ดังนั้น สำหรับเรา การมีมุมมองและมุมมองที่หลากหลายจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งในทีมว่าจ้าง”

เราแนะนำให้มีการรวมทีมว่าจ้างที่ประกอบด้วยกลุ่มบุคคลที่หลากหลายในแง่ของอายุ เพศ ภูมิหลัง ระดับอาวุโส และตำแหน่งภายในบริษัทของคุณ ทีมงานจ้างงานที่หลากหลายมักจะตัดสินใจโดยอิงจากอคติน้อยกว่าคนๆ เดียวหรือกลุ่มบุคคลที่มีแนวคิดคล้ายคลึงกัน หากคุณไม่มีตัวแทนในองค์กรของคุณที่ทำให้สิ่งนี้เป็นเรื่องง่าย Polyakov แนะนำให้นำบุคคลจากภายนอกบริษัทของคุณเข้ามาเพื่อช่วยในการตัดสินใจจ้างงาน

อย่างน้อยที่สุด คุณควรตั้งเป้าให้มีการตรวจสอบใบสมัครสั้นทุกรายการโดยคนอย่างน้อยสองคน และผู้สมัครทุกคนควรได้รับการสัมภาษณ์อย่างน้อยสองครั้งโดยสมาชิกในทีมที่แตกต่างกัน

4. สร้างมาตรฐานให้กับกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณ เพื่อไม่ให้อคติที่ไม่ได้ตั้งใจเข้ามารบกวนการตัดสินใจจ้างงาน

หากคุณถามคำถามต่าง ๆ กับผู้สมัคร จะไม่มีการเปรียบเทียบการสัมภาษณ์กับอีกการสัมภาษณ์ เพื่อให้ง่ายขึ้นสำหรับตัวคุณเองและทีมว่าจ้าง คุณควรกำหนดมาตรฐานกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณ

นี่คือเคล็ดลับของเราในการบรรลุความสอดคล้องในกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณ:

• เตรียมชุดคำถามมาตรฐานที่จะถามระหว่างการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง
• ถามคำถามตามลำดับเดิมทุกครั้ง
• สร้างมาตราส่วนเพื่อให้คะแนนคำตอบของผู้สมัคร
• เมื่อทบทวน ให้เปรียบเทียบคำตอบของผู้สมัครแต่ละคนสำหรับคำถามแรกก่อนที่จะดำเนินการต่อไป (และอื่นๆ)

เคล็ดลับเหล่านี้จะช่วยขจัดความคลุมเครือในกระบวนการตัดสินใจของคุณ ตามหลักการแล้ว ทีมว่าจ้างของคุณจะใช้คะแนนเพื่อกำหนดอย่างชัดเจนว่าผู้สมัครรายใดควรก้าวไปข้างหน้า

ทีมงานของ Polyakov ก้าวไปอีกขั้นด้วยการส่งคำแนะนำการจ้างงานเป็นรายบุคคล สมาชิกแต่ละคนในทีมจ้างงานของเธอจะส่งอีเมลถึงผู้จัดการการจ้างงานถึงคำแนะนำในการจ้าง/ไม่จ้าง พร้อมตัวอย่างจากการสัมภาษณ์เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของพวกเขา เพื่อหลีกเลี่ยงอิทธิพลต่อความคิดเห็นของผู้อื่น ไม่มีใครในทีมจ้างงานจะได้รับอนุญาตให้หารือเกี่ยวกับผู้สมัครจนกว่าทุกคนจะได้รับการสัมภาษณ์และได้ส่งคำแนะนำทั้งหมดแล้ว

สิ่งที่ต้องทำต่อไป: มุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในการเข้าถึง

แทนที่จะทิ้งกระบวนการสรรหาบุคลากรในปัจจุบันและเริ่มต้นใหม่ ให้มองหาโอกาสที่แม้แต่สนามเด็กเล่นสำหรับผู้หางาน

การใช้กลยุทธ์การสรรหาความหลากหลายในบทความนี้เป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่ยังมีอะไรให้เรียนรู้อีกมากเสมอ เรามีแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมที่จะช่วยให้คุณหลุดพ้นจากฟองสบู่ที่เป็นเนื้อเดียวกันของคุณ:

• ความแตกต่างระหว่างความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกคืออะไร?
• 3 วิธีที่ HR Tech สามารถปรับปรุงความหลากหลายและการรวมไว้ในที่ทำงาน
• นายหน้าระวัง: AI สามารถเลือกปฏิบัติได้เช่นกัน

สนใจที่จะใช้แนวทางซอฟต์แวร์เพื่อปรับปรุงความพยายามในการสรรหาความหลากหลายของคุณหรือไม่? ในการสำรวจของ Capterra เมื่อเดือนสิงหาคมที่ผ่านมา ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล 89% ระบุว่าพวกเขาได้ดำเนินการหรือวางแผนที่จะใช้เครื่องมือซอฟต์แวร์ D&I แล้ว อย่าปล่อยให้ธุรกิจของคุณตกหลัง

เราได้กล่าวถึงตัวเลือกซอฟต์แวร์ที่หลากหลายในบทความนี้ ซึ่งสามารถช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายในการสรรหาบุคลากรที่หลากหลาย สำหรับรายการทั้งหมดที่มีอยู่ เรียกดูไดเร็กทอรีซอฟต์แวร์ HR ของเรา

การสำรวจผลกระทบจาก Capterra COVID-19 HR ประจำปี 2020 วิธีการ

การสำรวจผลกระทบ HR ของ Capterra COVID-19 ดำเนินการในเดือนสิงหาคม 2020 เราสำรวจ 123 HR “ผู้นำ” ซึ่งหมายถึง CHRO รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือบทบาทอื่นๆ ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลในธุรกิจในสหรัฐอเมริกา เราตั้งคำถามเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ตอบแต่ละคนเข้าใจความหมายและหัวข้อที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่

หมายเหตุ: แอปพลิเคชันเฉพาะที่อ้างถึงในบทความนี้เป็นเพียงตัวอย่างเพื่อแสดงคุณสมบัติของซอฟต์แวร์ในบริบทและไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการรับรองหรือคำแนะนำ ได้มาจากแหล่งที่เชื่อว่าเชื่อถือได้ในขณะที่เผยแพร่