การจัดการประสิทธิภาพ: เคล็ดลับสำหรับการสร้างกรอบงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรของคุณ

การจัดการประสิทธิภาพมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในช่วงสิบปีที่ผ่านมา และในขณะที่หน้าตาของสถานที่ทำงานสมัยใหม่ยังคงเปลี่ยนไปแม้กระทั่งทุกวันนี้ วิธีที่เราพิจารณาประสิทธิภาพของพนักงานก็เปลี่ยนไปตามไปด้วย หลายบริษัทละเลยการตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปีและเลือกการจัดการประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง พวกเขาให้ความสำคัญกับความสุขและการเติบโตของแต่ละคนในบริษัทมากกว่า และเป็นประโยชน์สำหรับผู้จัดการที่ต้องการพยายามอย่างเต็มที่เพื่อรักษาอัตราการหมุนเวียนให้ต่ำ

หากคุณต้องการฟื้นฟูระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน ไม่ต้องมองหาที่ไหนอีกแล้ว ด้านล่างนี้ เราได้รวบรวมรายการขั้นตอนที่กำหนดรากฐานสำหรับระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลางที่มีประสิทธิภาพ

ทำไมคุณควรเปลี่ยนกระบวนการจัดการประสิทธิภาพของคุณ

เจเนอรัลอิเล็กทริก มีการจัดการประสิทธิภาพและวิธีการตรวจสอบแบบเดียวกันตั้งแต่ยุค 70 จนถึงยุค 00 Susan Peters หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของพวกเขา กล่าวในการให้สัมภาษณ์ว่าการปฏิบัติเหล่านี้กลายเป็นพิธีกรรม มากกว่าที่จะเป็นเครื่องมือในการขับเคลื่อนบริษัทให้ก้าวไปข้างหน้า เธอดีใจที่ได้เห็นการปรับโครงสร้างระบบ เนื่องจากเธอเองกล่าวว่าพื้นที่ทำงานกำลังกลายเป็น "พันปี" มากขึ้น

การจัดการประสิทธิภาพที่เก่าแก่กว่าทศวรรษจะไม่ทำอีกต่อไป

บางทีอาจเป็นตัวอย่างที่สะท้อนได้มากที่สุดในโลกธุรกิจ การเปลี่ยน 180 ของ Microsoft ไปสู่ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ทำให้มีบริษัทไม่กี่แห่งที่ปฏิบัติตาม เช่น Adobe, Cisco และ IBM เป็นต้น ได้ละทิ้งวิธี "เส้นโค้งระฆัง" ที่น่าอับอายสำหรับวิธีที่มีความยืดหยุ่นและสะท้อนถึงแรงงานสมัยใหม่

และในขณะที่พวกเขาไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงที่แปลกใหม่ พวกเขาสังเกตเห็นว่าพนักงานมีแรงจูงใจมากขึ้น มีการหมุนเวียนน้อยลง และผลลัพธ์ก็ดีขึ้น

ในทางตรงกันข้าม การทบทวนประจำปีควบคู่ไปกับวิธีการจัดการประสิทธิภาพที่มีโครงสร้างไม่ดีนั้นมีแนวโน้มที่จะแย่งชิงพนักงานซึ่งกันและกัน ทำให้เกิดความเสียดทาน ความเครียด และอัตราการลาออกสูง

การสร้างระบบการจัดการที่มีประสิทธิภาพ

จากการวิจัยของเรา เราพบว่าองค์ประกอบเด่นสี่ประการถูกทำซ้ำหลายครั้งตลอดการสัมภาษณ์ CEO การสัมมนาผ่านเว็บและรายงานของ HR และวารสารทางธุรกิจ

1. เรียนรู้สิ่งที่ทำให้กระบวนการปัจจุบันของคุณผิดพลาด
2. การสร้างกรอบการจัดการประสิทธิภาพ
3. อยู่เหนือการบริหารเวลาและ
4. ให้ข้อเสนอแนะที่มีความหมายผ่านการทบทวน

1. วิเคราะห์แนวทางปฏิบัติในปัจจุบันของคุณ

เมื่อพูดถึงการนำแนวทางปฏิบัติด้านการจัดการประสิทธิภาพมาใช้ใหม่ ก่อนอื่นคุณต้องพิจารณาให้ดีก่อนว่าแนวทางปฏิบัติที่คุณมีจนถึงตอนนี้เป็นอย่างไร Carrie Herzog จาก Terra Information Group จัดสัมมนาผ่านเว็บเกี่ยวกับการจัดการประสิทธิภาพ ซึ่งเธอได้กล่าวถึงเรื่องนี้ว่าเป็นก้าวแรกสำหรับบริษัทใดๆ

ตามที่ Herzog แนะนำตามประสบการณ์ของพวกเขา HR จำเป็นต้องพิจารณากระบวนการจัดการประสิทธิภาพที่มีอยู่อย่างเป็นกลางและเหตุใดจึงไม่ทำงาน คุณควรวิเคราะห์:

• พนักงานเห็นการทบทวนผลการปฏิบัติงานอย่างไร
• คุณทำรีวิวเหล่านั้นบ่อยแค่ไหน
• หากถูกเก็บถาวรและลืม หรือใช้สำหรับเอกสารประกอบและการปรับปรุงเพิ่มเติม
• หากการทบทวนทำให้เกิดการเสียดสีระหว่างพนักงาน ก่อให้เกิดการเพาะพันธุ์เพื่อความสามารถในการแข่งขันแทนการทำงานร่วมกัน
• รายงานมีรายละเอียดมากน้อยเพียงใด
• คุณใส่ใจกับกระบวนการอย่างใกล้ชิดเพียงใด ไม่เพียงแต่ผลลัพธ์สุดท้ายของงานของพนักงานเท่านั้น
• การให้คะแนนประสิทธิภาพของคุณขึ้นอยู่กับช่องทำเครื่องหมายหรือระบบการให้คะแนน 1-5 หรือไม่?

2. สร้างกรอบการจัดการประสิทธิภาพ

ขั้นตอนต่อไปในกระบวนการนี้ประกอบด้วยการจัดทำแผนงานที่แน่วแน่ที่คุณจะปฏิบัติตามตลอดทั้งปี ด้านล่างนี้คือรายการสิ่งสำคัญที่ต้องใส่ใจเพื่อการจัดการประสิทธิภาพอย่างมีประสิทธิภาพ

ตั้งเป้าหมายประจำปี

ก่อนอื่น คุณจะต้องใช้ทัศนคติที่คิดล่วงหน้า

ถามตัวเองเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของบริษัทในปีหน้า แต่ละแผนก ทีม และบุคคลสามารถมีส่วนร่วมในภาพรวมได้อย่างไร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของแต่ละทีม (และแต่ละบุคคลในภายหลัง) จะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายของทั้งบริษัท

เพราะผลงานของบุคคลควรมีผลกระทบที่กระเพื่อมที่ช่วยผลักดันบริษัทให้ก้าวไปข้างหน้า

ธุรกิจที่ใช้การทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปีเพียงครั้งเดียวอาจสายเกินไปที่จะสังเกตว่างานของพนักงานหลงไปจากเป้าหมายที่ครอบคลุม และในกรณีส่วนใหญ่ เกิดขึ้นเนื่องจากการละเลยในการติดตามความคืบหน้าและกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลให้ตรงเวลา บ่อยครั้งที่พนักงานไม่ทราบว่าเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทคืออะไร!

ตั้งเป้าให้เล็กลง

แผนรายปีมุ่งเน้นไปที่ส่วนต่างๆ ของการปรับปรุง แต่เพื่อให้สามารถจัดการประสิทธิภาพของคุณได้อย่างมั่นคง คุณจะต้องใช้เวลาส่วนที่ "ย่อยง่าย" มากขึ้น

ระยะเวลาการติดตามของคุณไม่ควรเกินหกเดือน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและทิศทางของบริษัท ตามหลักการแล้ว คุณจะต้องแบ่งปีของคุณออกเป็นสามหรือสี่ช่วงเวลาที่สำคัญ และเมื่อสิ้นสุดแต่ละช่วงเวลา จะมีการทบทวนผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการติดตามความคืบหน้าทีละน้อย คุณจัดการกับเป้าหมายที่ใหญ่ขึ้นเป็นขั้นเป็นตอน ทำให้พนักงานหรือทีมมีเวลามากพอที่จะเรียนรู้และปรับตัว

สร้างแผนประสิทธิภาพ (ปรับปรุง)

ปมของทุกกระบวนการจัดการประสิทธิภาพคือแผนของมัน

ร่วมกับแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณ คุณสามารถสร้างแผนรายไตรมาสหรือรายเดือนที่มีรายละเอียดมากขึ้นสำหรับ:

• พื้นที่ในการติดตาม (ผลผลิต ประสิทธิภาพ การสื่อสาร การตรงต่อเวลา ความเฉลียวฉลาด ฯลฯ)
• คุณสามารถให้การเรียนรู้เพิ่มเติมอะไรแก่พวกเขา
• วันที่สำหรับการทบทวนการจัดการประสิทธิภาพ
• แผนฉุกเฉินในกรณีที่ไม่บรรลุเป้าหมายในช่วงเวลานั้น

เราได้กล่าวถึงประเด็นเหล่านี้และอื่นๆ ในบทความสองบทความโดยละเอียดเกี่ยวกับคู่มือการวางแผนประสิทธิภาพรายบุคคลและทีม คุณสามารถดูได้ที่นี่:

• ทุกอย่างเกี่ยวกับแผนประสิทธิภาพ
• พัฒนาแผนการปฏิบัติงานของทีมในสี่ขั้นตอน

หลังจากจัดทำแผนประสิทธิภาพแล้ว การดูแลความคืบหน้าของพนักงานจะง่ายขึ้นมาก

ติดตามความคืบหน้า

แม้ว่าคุณจะสามารถติดตามว่าพนักงานทำงานอย่างไรด้วยการติดตามเวลาหรือตัดสินประสิทธิภาพตามกำหนดเวลาที่พวกเขาพบ แต่ก็มีลู่ทางอื่นๆ ที่ประกอบกันเป็นประสิทธิภาพของพนักงาน

Thomas Kolopoulos จาก Delphi Group เขียนเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่บริษัทใช้อยู่ นั่นคือ การประเมิน 360 แบบเรียลไทม์ โดยอาศัยการประเมินความก้าวหน้าในการปฏิบัติงานของพนักงานตามความเชื่อถือได้ การสื่อสารกับเพื่อน การโต้ตอบ ความสม่ำเสมอ และอื่นๆ

ด้วยวิธีนี้ เราจะได้เห็นภาพรวมทั้งหมดว่าพนักงานกำลังทำอะไรในระดับที่มากกว่าแค่สถิติ ผ่านแบบฟอร์มที่ไม่ระบุชื่อ พนักงานมักจะถูกขอให้อธิบายความสัมพันธ์ในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานที่เฉพาะเจาะจง (การสื่อสาร พลวัต การแก้ปัญหา ฯลฯ) จากนั้นข้อมูลที่รวบรวมจะถูกตรวจสอบและประเมินโดย HR หรือผู้จัดการ และใช้ในรายงานการจัดการประสิทธิภาพ

ตามเวลาเช็คอินที่กำหนด

ในขณะที่คุณคงคิดว่าการประชุมกับพนักงานทุกๆ สามเดือนนั้นต้องเสียภาษี ให้พิจารณาทางเลือกอื่น

การตรวจสอบประจำปีจะทำให้คุณต้องใช้เวลาหลายชั่วโมงในการรวบรวมข้อมูลในช่วง 11 เดือนที่ผ่านมาและแสดงความคิดเห็นทั่วไปเกี่ยวกับจรรยาบรรณในการทำงานของบุคคล นอกจากนี้ คุณยังอาจต้องทำการตรวจสอบประสิทธิภาพหลายครั้งในวันเดียว – คุณจะใช้เวลาประชุมมากขึ้นเพื่อทำสิ่งเดิมซ้ำแล้วซ้ำอีก

ด้วยการจัดการประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง คุณใช้เวลาเตรียมการน้อยลง และการประชุมก็ใช้เวลาสั้นลง คุณสามารถเสร็จสิ้นการตรวจสอบประสิทธิภาพทั้งหมดได้เร็วยิ่งขึ้นและมีเวลาเตรียมการที่สั้นลง (เนื่องจากคุณได้ติดตามข้อมูลเป็นประจำ)

ทำรีวิวประจำปี

ในกรณีของการจัดการประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง การทบทวนประจำปีนั้นสมเหตุสมผลกว่ามาก ในตัวอย่างที่เราให้ไว้ ณ สิ้นปีนี้ คุณจะต้องเช็คอินกับพนักงาน (หรือทีมงาน) ที่ใหญ่ขึ้นสามครั้ง ข้อมูลนี้จะช่วยให้คุณเห็นภาพรวมโดยละเอียดของความคืบหน้าโดยรวมที่พวกเขาทำ

นอกจากนี้ พนักงานยังมีแนวคิดที่ชัดเจนมากขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่คุณในฐานะผู้จัดการมุ่งเน้นในขณะที่คุณติดตามความคืบหน้าของพวกเขา ดังนั้นพวกเขาจึงมีโอกาสเพียงพอที่จะแก้ไขปัญหาหรือช่องว่างระหว่างทางได้ทันท่วงที

3. รักษาตารางเวลาให้แน่น

การจัดการเวลาเป็นส่วนสำคัญของระบบการจัดการประสิทธิภาพที่ดีทุกระบบ นี่คือตัวอย่างปัจจัยที่คุณต้องดำเนินการ เพื่อสร้างการจัดการเวลาที่มีคุณภาพในระดับแผนก

บุคคล:

• ติดตามเวลาในงานของตนเอง
• จดบันทึกว่างานใดใช้เวลาน้อยกว่าที่คาดไว้

(ใช้สำหรับการทบทวนและวิเคราะห์ประสิทธิภาพในภายหลัง เนื่องจากเป็นข้อมูลเชิงลึกอันมีค่า)

• สื่อสารกับเพื่อนร่วมงานอย่างชัดเจนและปราศจากอุปสรรค

(เช่น ความเขินอาย การเก็บตัว การพูดคุยแบบประชดประชัน ฯลฯ)

• จัดการกับสิ่งรบกวนสมาธิและดำเนินการตามลำพังหรือด้วยความช่วยเหลือจากผู้จัดการ
• จับตาดูเมื่อใกล้ถึงกำหนดส่ง

พนักงานจะได้รับการปฏิบัติเสมือนเป็นหน่วยงานเดียวที่มีภาระงานที่ต้องดำเนินการภายในหนึ่งวัน สัปดาห์ หรือเดือน เทคนิคและการปรับปรุงการบริหารเวลาของแต่ละคนเป็นไปตามความชอบ พร้อมความช่วยเหลือและคำแนะนำจากผู้จัดการ

ทีม:

• นอกเหนือจากกำหนดเวลาและงานแต่ละทีมแล้ว ทีมยังมีกำหนดเวลาที่ครอบคลุม (เหตุการณ์สำคัญ) และเกณฑ์ที่ต้องปฏิบัติตาม สิ่งเหล่านี้ควรเป็นผลรวมของงานแต่ละอย่าง

(เช่น ทีมการตลาดต้องสร้างบล็อกใหม่ 10 โพสต์ในหนึ่งเดือน ซึ่งแบ่งพนักงานเขียนตามโควตาของแต่ละคน)

• เห็นด้วยกับรหัสการสื่อสาร

(เมื่อพวกเขาสื่อสารผ่านการแชท, เมื่อผ่านอีเมล, เวลาที่พวกเขาควรส่งข้อความหรือโทร, หรือมาที่โต๊ะของใครบางคนเพื่อพูดคุยเรื่องส่วนตัว)

• การประชุมมีชุดของกฎเกณฑ์ที่รับรองประสิทธิภาพสูงสุด

(จำกัดเวลาว่าการประชุมจะคงอยู่ได้นานแค่ไหน มีกี่ครั้งต่อสัปดาห์ ในช่วงเวลาใดของวัน และใครบ้างที่ต้องเข้าร่วมประชุมและจัดตารางเวลา)

• ทบทวนผลลัพธ์โดยรวมเพื่อระบุปัญหาและความสำเร็จเกี่ยวกับการบริหารเวลา และค้นหาวิธีปรับปรุงหรือทำซ้ำแนวปฏิบัติที่ดี

ทีมประกอบด้วยพนักงานหลายคน แต่สำหรับพวกเขา การจัดการเวลาจำเป็นต้องได้รับการแก้ไขในวงกว้าง แนวทางปฏิบัติในการจัดการเวลาบางอย่างจะถูกทำให้เป็นภาพรวมและใช้โดยทั้งทีม โดยไม่คำนึงถึงความชอบส่วนบุคคล ในทำนองเดียวกัน ทีมงานร่วมกันเลือกพื้นฐานทั่วไปเกี่ยวกับการสื่อสาร มารยาทในการทำงานล่วงเวลา และความโปร่งใสของปริมาณงาน คุณจะไม่ดูที่ผลงานของแต่ละคน แต่ดูผลลัพธ์โดยรวมซึ่งจะขึ้นอยู่กับว่าสมาชิกในทีมทำงานร่วมกันได้ดีเพียงใด

4. ทำให้คำวิจารณ์ของคุณมีความหมาย

แม้แต่บทวิจารณ์ก็มีมารยาทของตัวเอง กระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานสมัยใหม่แนะนำให้มีการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงานบ่อยๆ เพื่อประเมินเป้าหมาย หารือเกี่ยวกับความคืบหน้า และขั้นตอนเพิ่มเติม โดยปกติ ความคิดเห็นของคุณในการประชุมเหล่านี้จะต้องให้ข้อมูลและเป็นประโยชน์มากที่สุด

เพื่อให้ความช่วยเหลือเล็กน้อย เราได้รวบรวมรายการสิ่งที่คุณจำได้ในระหว่างการประชุม รวมทั้งข้อเสนอแนะที่เป็นลายลักษณ์อักษร

1.วิเคราะห์ทั้งความล้มเหลวและความสำเร็จ

แม้ว่าการจดจ่ออยู่กับแง่ลบและวิธีเรียนรู้จากสิ่งเหล่านั้นอาจดึงดูดใจให้จดจ่ออยู่กับสิ่งนั้น แต่ก็สามารถทำให้ลดระดับได้อย่างมาก การวิเคราะห์ความสำเร็จก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน

ค้นหาสิ่งที่ทำให้ผลลัพธ์บางอย่างประสบความสำเร็จและระบุแนวทางปฏิบัติที่ยอดเยี่ยม บางทีพนักงานบางคนได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นนักสื่อสารที่ยอดเยี่ยม ดังนั้นวิธีการของพวกเขาอาจเป็นประโยชน์กับผู้อื่น หรือมีคนจัดการกับแรงกดดันด้านเส้นตายได้อย่างง่ายดาย และคุณต้องการข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการจัดการความเครียด

ทั้งหมดนี้เป็นโอกาสที่ดีในการเรียนรู้จากความสำเร็จ เช่นเดียวกับที่เรามองดูความผิดพลาดของเราและดูว่าเราจะทำได้ดีกว่านี้ได้อย่างไร พยายามแยกแยะแนวปฏิบัติที่ดีเพื่อให้คุณสามารถทำซ้ำผลลัพธ์ที่เป็นตัวเอกได้

2. ละเว้นจากความคิดเห็นทั่วไป

เป็นสิ่งที่ดีเสมอที่จะรับรู้ถึงความพยายามของพนักงาน เพียงจำไว้ว่าให้หลีกเลี่ยงวลีเช่น:

• “เราสังเกตว่าช่วงนี้คุณทำงานหนัก”,
• “จรรยาบรรณในการทำงานของคุณนั้นดี/ยอดเยี่ยม/น่าชื่นชม”

หรือข้อความครอบคลุมอื่น ๆ ที่จะเปิดเผยว่าคุณไม่ได้สนใจพวกเขาจริงๆ หากคุณติดตามผลงานของใครบางคนอย่างใกล้ชิด ก็ไม่ควรยากเกินไปที่จะค้นหาอินสแตนซ์หนึ่งหรือสองรายการที่พวกเขาอาจทำได้ดีเยี่ยม การจัดการกับสถานการณ์เฉพาะนั้นมีค่ามากกว่าและความคิดเห็นที่แม่นยำ

3. กำหนดคำวิจารณ์ของคุณ

คำวิจารณ์จะต้องใช้ถ้อยคำอย่างเหมาะสมจึงจะจมลง หากคุณส่งคำวิจารณ์ได้ไม่ดี มีเพียงสองวิธีที่จะไปได้:

• พนักงานเริ่มป้องกัน หาข้ออ้าง และเริ่มขุดลึกลงไปในตัวเอง เริ่มรู้สึกไม่ปลอดภัย หรือ
• รับรู้การวิจารณ์ว่าเป็นการโจมตี และมักจะปัดเป่ามันออกไป ไม่ใช้คำแนะนำหรือข้อเสนอแนะใหม่ๆ

ทำงานร่วมกับตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการเข้าถึงพนักงานแต่ละคนหรือทั้งทีม ในขณะที่คุณต้องการให้ตรงไปตรงมาและตรงประเด็น ให้สร้างบริบทของปัญหา ขอความคิดเห็นจากพวกเขา และสิ่งที่พวกเขาจะทำแตกต่างไปจากการมองย้อนกลับไป แสดงให้พวกเขาเห็นว่าคุณพร้อมให้ความช่วยเหลือและไม่ตัดสิน

4. เสนอแนวทางแก้ไขและข้อเสนอแนะ

จุดมุ่งหมายของการประชุมแบบตัวต่อตัวคือเพื่อหารือเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงาน ว่าคุณจะต้องเปลี่ยนแปลงบางอย่างในเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของพวกเขาหรือไม่ และวิธีที่พวกเขาสามารถปรับปรุงได้ในอนาคต

คำสำคัญคือการอภิปราย จะต้องมีการสื่อสารสองทาง

หลีกเลี่ยงการทิ้งสถิติ ข้อมูล และบทวิจารณ์ทั้งหมดจากผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ แล้วถามว่าบุคคลนั้นมีคำถามใดๆ หรือไม่ ใช้เวลาในการอ่านข้อมูลและหยุดเป็นระยะ ๆ เพื่อให้พวกเขาพูดเช่นกัน ให้พวกเขาถามอะไรก็ตามที่พวกเขาต้องการเช่นกัน

5. พยายามอย่าเป็น “ผู้บริหาร”

ปฏิบัติต่อกันอย่างเท่าเทียมกันให้มากที่สุด อาจเป็นกระบวนการเรียนรู้ แต่ยิ่งคุณพยายามมากเท่าไหร่ ก็จะยิ่งง่ายขึ้นเท่านั้น อาจเป็นเรื่องน่าดึงดูดใจที่จะแบ่งปันประสบการณ์หลายปีของคุณและให้คำแนะนำหลายข้อจากตำแหน่งผู้บริหารของคุณ

สิ่งนี้สามารถสร้างความแตกแยกระหว่างคุณและพนักงาน และทำให้พวกเขารู้สึกว่ามีคนพูดถึง มุ่งเน้นไปที่พวกเขาและประสิทธิภาพของพวกเขา และรักษาตำแหน่งและอิทธิพลของคุณไปด้านข้าง

6. ถามคำถามและมีส่วนร่วม

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว ให้การประชุมเป็นถนนสองทาง

อย่าพูดมากเกินไปและนานเกินไป ถามความคิดเห็นได้ทุกเมื่อที่ทำได้ และดูว่าพนักงานเปิดใจอย่างไรเมื่อเวลาผ่านไป คุณต้องการสร้างความสัมพันธ์แบบมืออาชีพที่ขึ้นอยู่กับความไว้วางใจและการสื่อสารแบบเปิด

จากนั้นพวกเขาจะเปิดรับคำติชมอย่างเต็มที่ มีแนวโน้มที่จะปรับปรุง และรอการตรวจสอบประสิทธิภาพอย่างเต็มที่ ให้การประชุมเหล่านี้เป็นการสนทนา ไม่ใช่การถ่ายโอนข้อมูล

สรุปแล้ว

การจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการที่มีหลายขั้นตอน หลายบริษัทได้เปลี่ยนการทบทวนประจำปีด้วยการจัดการประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องที่นำเสนอ และในขณะที่ฟังดูเหมือนเป็นงานมาก หากคุณวางระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่มั่นคงเข้าที่ มันจะง่ายต่อการจัดการและเชี่ยวชาญ สิ่งที่คุณต้องมีคือภาพรวมของสิ่งที่ต้องแก้ไขในการจัดการปัจจุบันของคุณ กรอบงานหรือแผนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานใหม่ กำหนดการที่มั่นคงและมารยาทในการตรวจสอบประสิทธิภาพที่ดี