5 สุดยอดทักษะการบริหารคนเพื่อการพัฒนาที่ธุรกิจขนาดเล็กของคุณ

ธุรกิจขนาดเล็กทั่วประเทศกำลังหยุดทุกวิถีทางเพื่อมอบประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมให้กับพนักงาน ซึ่งช่วยให้พวกเขารักษาพนักงานที่ดีที่สุดไว้ได้

กระนั้น ความพยายามทั้งหมดเหล่านี้จะสูญเปล่าหากธุรกิจขนาดเล็กไม่สามารถจัดการกับปัจจัยที่ส่งผลเสียต่อพนักงานในแต่ละวันมากกว่าสิ่งอื่นใด นั่นคือ ผู้จัดการที่ไม่ดี

จากการศึกษาของ Gallup ผู้จัดการคิดเป็น 70% ของความแปรปรวนในคะแนนความผูกพันของพนักงานทั่วทั้งองค์กร ปัญหาดังกล่าวแพร่หลายมากจนผู้ใหญ่ชาวอเมริกันครึ่งหนึ่งลาออกจากงานเนื่องจากผู้จัดการที่ไม่ดี

โทษแนวทางการจ้างงานที่ไม่ดี การขาดการฝึกอบรมด้านการจัดการที่เหมาะสม หรือหลักการของ Peter แต่ทุกๆ วันธุรกิจขนาดเล็กของคุณต้องเผชิญกับการจัดการที่ไม่ดี ถือเป็นอีกวันหนึ่งที่คุณเสี่ยงที่จะดูความสามารถระดับสูงของคุณออกจากตำแหน่ง

ธุรกิจขนาดเล็กที่ระบุและพัฒนาผู้จัดการฝ่ายบุคคล ที่ดี สามารถปรับปรุงการรักษาพนักงานไว้ที่ใดก็ได้ตั้งแต่ 26 ถึง 50% แต่การจะทำเช่นนั้นได้ ธุรกิจขนาดเล็กจำเป็นต้องรู้ว่าทักษะการจัดการบุคคลใดที่แปลไปสู่ความสำเร็จได้ตั้งแต่แรก

เพื่อช่วยให้คุณจัดลำดับความสำคัญของความพยายามในการพัฒนาการบริหารจัดการ ต่อไปนี้คือทักษะ 5 ประการที่งานวิจัยระบุว่าผู้จัดการทุกคนควรมี พร้อมด้วยเคล็ดลับเกี่ยวกับวิธีพัฒนาทักษะที่สำคัญเหล่านี้ในธุรกิจขนาดเล็กของคุณ

1. การคาดการณ์

สิ่งที่การวิจัยกล่าวว่า

เมื่อ Google วิเคราะห์แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงานหลายพันคนเกี่ยวกับการจัดการเพื่อกำหนดคุณลักษณะที่กำหนดผู้จัดการที่ดีที่สุดของพวกเขา พวกเขาพบว่าการคาดเดาได้เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุด ยิ่งผู้จัดการสามารถคาดการณ์ได้และสม่ำเสมอมากขึ้นได้รับการประเมินจากรายงานโดยตรงของพวกเขา พวกเขาก็ยิ่งทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น

เหตุใดความสามารถในการคาดการณ์จึงเป็นทักษะที่สำคัญในการบริหารคน

ผู้นำที่มีพลังและแปลกประหลาด เช่น Elon Musk หรือ Richard Branson สามารถดึงดูดฝูงชนและพาดหัวข่าวได้อย่างแน่นอน แต่คุณต้องการให้คนเหล่านี้เป็นผู้จัดการจริงหรือ? ไม่ได้อย่างแน่นอน.

อันที่จริง ยิ่งผู้จัดการของคุณน่าเบื่อมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งดีเท่านั้น และเหตุผลก็ง่าย หากพนักงานรู้ว่าจะคาดหวังอะไรจากผู้จัดการของพวกเขาในแต่ละวัน นั่นจะทำให้พวกเขากำหนดพารามิเตอร์ที่พวกเขาสามารถดำเนินการได้ มีความคลุมเครือเล็กน้อยในสิ่งที่พวกเขาทำได้และทำไม่ได้ และนั่นทำให้เกิดอิสระมากมายจริงๆ

ในทางกลับกัน ถ้าพนักงานไม่เคยรู้ว่าตัวเองจะได้อะไรจากผู้จัดการ พารามิเตอร์เหล่านั้นจะไม่มีวันกำหนดอย่างครบถ้วน บางสิ่งที่โอเคในวันหนึ่งก็ไม่ปกติในวันถัดไป และนั่นนำไปสู่สภาพแวดล้อมการทำงานที่จำกัดซึ่งเต็มไปด้วยความลังเลใจ

วิธีการพัฒนาผู้จัดการคนที่คาดเดาได้

การคาดเดาได้และสม่ำเสมอนั้นเกิดจากปัจจัยสามประการ ได้แก่ การตรงต่อเวลา การสื่อสาร และความฉลาดทางอารมณ์

ข้อแรกควรพูดง่ายๆ หากคุณไม่เคยรู้ว่าผู้จัดการจะมาประชุมตรงเวลาหรือไม่ (หรือเลย) นั่นเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับการคาดเดา คุณสามารถลองใช้สิ่งกีดขวาง เช่น การแยกตัวประกอบการมาช้าในการทบทวนประสิทธิภาพ แต่ไม่มีอะไรจะมีประสิทธิภาพเท่ากับการสร้างตัวอย่างที่ดีจากบนลงล่าง หาก CEO ของคุณไม่เคยตรงต่อเวลา ผู้จัดการก็จะไม่เป็นเช่นนั้น

การสื่อสารที่ไม่ดีอาจแก้ไขได้ยากขึ้น เนื่องจากอาจเป็นปัญหาส่วนบุคคลหรือปัญหาในองค์กรที่ใหญ่กว่า นอกเหนือจากเซสชันการฝึกอบรมเกี่ยวกับการสื่อสารแบบตัวต่อตัวและอีเมลอย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงเวิร์กชอปสำหรับผู้จัดการเพื่อเรียนรู้รูปแบบการสื่อสารที่ทุกคนชื่นชอบ คุณควรปรับปรุงกระบวนการกำหนดเป้าหมายของคุณในฐานะองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการทุกคนรู้ว่าคาดหวังอะไรจากแผนกของตนและสามารถ สื่อสารสิ่งนั้น

สุดท้ายนี้ ผู้จัดการของคุณต้องเรียนรู้ที่จะจัดการอารมณ์ของตน หากวันที่ดีทำให้พวกเขาร้องเพลง แต่วันที่แย่ส่งพวกเขาวนเวียนวนเวียนไปมา พนักงานของพวกเขาจะไม่มีจุดยืนที่มั่นคง ฝึกผู้จัดการของคุณเกี่ยวกับเทคนิคการจัดการความเครียดต่างๆ เพื่อช่วยให้พวกเขา ดู มีกระดูกพรุนมากขึ้น

2. ความเห็นอกเห็นใจ

สิ่งที่การวิจัยกล่าวว่า

Development Dimensions International (DDI) วิเคราะห์ผู้นำมากกว่า 15,000 รายใน 300 บริษัท ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา และพบว่าผู้นำที่แสดงความเห็นอกเห็นใจทำงานได้ดีขึ้น 40% ใน "ประสิทธิภาพโดยรวม การฝึกสอน การมีส่วนร่วมกับผู้อื่น การวางแผนและการจัดการ และการตัดสินใจ"

ทำไมความเห็นอกเห็นใจเป็นทักษะที่สำคัญในการบริหารคน

ในที่สุด การเอาใจใส่จะสร้างความไว้วางใจ หากพนักงานรู้สึกว่าตนถูกผู้จัดการเห็น ได้ยิน และเข้าใจอย่างแท้จริง พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะไว้วางใจผู้จัดการคนนั้นในการตัดสินใจที่ถูกต้องมากขึ้น

ผู้จัดการที่มีความเห็นอกเห็นใจยังสามารถดึงเอาศักยภาพสูงสุดออกจากพนักงานได้ เมื่อผู้จัดการแสดงความห่วงใยด้วยการแสดงความขอบคุณ พนักงานก็จะตอบแทนความซาบซึ้งนั้นด้วยความพยายามมากขึ้น

ในที่สุด ผู้จัดการที่มีความเห็นอกเห็นใจสูงมักจะเป็นนักสื่อสารที่ยอดเยี่ยมเช่นกัน พวกเขาสามารถคาดการณ์ได้ดีขึ้นว่าพนักงานจะแยกแยะข้อมูลและปรับข้อความตามความเหมาะสมได้อย่างไร

วิธีการพัฒนาผู้จัดการคนที่เห็นอกเห็นใจ

การเอาใจใส่เป็นทักษะที่ลดลง การศึกษาทางสังคมวิทยาพบว่าความเห็นอกเห็นใจในหมู่เด็กและนักศึกษาลดลงมานานกว่าทศวรรษซึ่งทำให้แรงงานตกเลือด

ยังมีสิ่งที่คุณสามารถทำได้ ประการหนึ่ง คุณควรส่งเสริมจากภายในทุกครั้งที่ทำได้ ผู้จัดการที่ทำงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาจริง ๆ มักจะเห็นอกเห็นใจต่อความต้องการและความคับข้องใจมากกว่าคนที่มาจากภายนอก

คุณควรเน้นถึงความสำคัญของการตัดขาดจากเทคโนโลยี โดยเฉพาะในการประชุม ผู้เชี่ยวชาญต่างเห็นพ้องกันว่าสมาร์ทโฟนและคอมพิวเตอร์กลายเป็นอุปสรรคต่อการเอาใจใส่ในการสนทนาแบบเห็นหน้ากัน ดังนั้นการใช้นโยบาย "ไม่มีอุปกรณ์ในการประชุมเว้นแต่จำเป็น" ทั่วทั้งบริษัทจะเป็นประโยชน์ต่อการให้ผู้จัดการรับฟังพนักงานของตนอย่างแท้จริง

สุดท้าย มีการฝึกอบรมการเอาใจใส่โดยตรง ซึ่งตอนนี้ 20% ของนายจ้างเสนอให้

3. การเชื่อมต่อ

สิ่งที่การวิจัยกล่าวว่า

ในการสำรวจพนักงานและผู้จัดการมากกว่า 7,000 คนทั่วโลก Gartner พบว่า Connector Managers—ผู้จัดการที่สามารถเชื่อมโยงผู้ปฏิบัติงานกับผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในเครือข่ายของพวกเขาสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนา—ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ถึง 26% นอกจากนี้ พนักงานภายใต้เครื่องมือจัดการตัวเชื่อมต่อมีแนวโน้มว่าจะเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูงได้มากกว่าถึง 3 เท่า

เหตุใดการเชื่อมต่อจึงเป็นทักษะที่สำคัญในการบริหารคน

ผู้จัดการที่ดีไม่เพียงแต่มอบหมายและมอบหมายงานเท่านั้น พวกเขายังฝึกและพัฒนา เกือบ 60% ของความแตกต่างในการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับการสนับสนุนผู้จัดการสามารถอธิบายได้ว่าผู้จัดการเสนอ "โอกาสในการพัฒนาทักษะด้านเทคนิค การจัดการ และความเป็นผู้นำที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในอนาคต" ให้กับพนักงานหรือไม่

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าผู้จัดการทุกคนจะจัดการกับความรับผิดชอบนี้ในลักษณะเดียวกัน จากการสำรวจ Gartner ระบุแนวทางทั่วไปสี่แนวทางในการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงานที่ผู้จัดการใช้ ได้แก่ Teacher, Always On, Connector และ Cheerleader

(ที่มา—งานวิจัยฉบับสมบูรณ์สำหรับลูกค้า Gartner)

ผลลัพธ์ของ Gartner พบว่า Connector Managers บรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดโดยแนะนำพนักงานให้รู้จักกับผู้เชี่ยวชาญในเครือข่ายเมื่อความต้องการด้านการพัฒนาของพนักงานนั้นอยู่นอก wheelhouse ของพวกเขา ทำให้พนักงานได้รับการสนับสนุนและความรู้ที่พวกเขาต้องการเพื่อเติบโตในอุดมคติ

ทักษะการเชื่อมต่อนี้ไม่ได้มีความสำคัญสำหรับผู้จัดการเท่านั้น นักวิจัยผู้ประกอบการรายหนึ่งพบว่าปัจจัยที่สำคัญที่สุดต่อความสำเร็จในอาชีพการงานคือการที่บุคคลนั้นเป็นส่วนหนึ่งของเครือข่ายขนาดใหญ่ที่เปิดกว้างหรือไม่

วิธีการพัฒนาผู้จัดการบุคคลที่เกี่ยวโยงกัน

จากข้อมูลของ Gartner การเป็น Connector Manager เริ่มต้นด้วยการวินิจฉัยความต้องการและแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคน Connector Managers นำเสนอการฝึกสอนและการสนับสนุนที่ตรงเป้าหมาย แทนที่จะใช้วิธีการฝึกอบรมที่เหมาะกับทุกรูปแบบ

ผู้จัดการตัวเชื่อมต่อยังต้องเข้าใจจุดแข็งของพนักงานด้วย อาจมีพนักงานคนหนึ่งที่สามารถเป็นโค้ชหรือครูที่ยอดเยี่ยมให้กับอีกคนหนึ่งได้ แต่ผู้จัดการของคุณจะไม่รู้ เว้นแต่พวกเขาจะเริ่มสร้าง Rolodex ภายในตัวของผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขามีอยู่รอบตัวพวกเขา ผู้จัดการสามารถพัฒนาโปรไฟล์ทักษะของพนักงานในระบบการจัดการประสิทธิภาพเพื่อให้เรียกคืนได้ง่ายขึ้น

สุดท้ายนี้ นอกเหนือจากการขยายเครือข่ายผู้เชี่ยวชาญผ่านเครื่องมือต่างๆ เช่น LinkedIn แล้ว ผู้จัดการตัวเชื่อมต่อควรฝึกพนักงานของตนถึงวิธีใช้ประโยชน์สูงสุดจากการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น Connector Manager ไม่ได้มีบทบาทโดยตรงในการพัฒนาเสมอไป แต่ควรมอบเครื่องมือและความรู้ที่จำเป็นสำหรับพนักงานเพื่อให้เติบโตไปพร้อมกับครูคนอื่นๆ

4. ความอ่อนน้อมถ่อมตน

สิ่งที่การวิจัยกล่าวว่า

Dale Carnegie Training สำรวจพนักงาน 3,100 คนใน 13 ประเทศ และพบว่าพนักงาน 84% ต้องการให้ผู้จัดการที่มีความอ่อนน้อมถ่อมตนยอมรับเมื่อทำผิด แต่มีผู้จัดการเพียง 51% เท่านั้นที่ทำเช่นนี้เป็นประจำ

ทำไมความอ่อนน้อมถ่อมตนจึงเป็นทักษะที่สำคัญในการบริหารคน

อาจดูเหมือนขัดกับสัญชาตญาณ แต่ความล้มเหลวมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จสูงสุดของธุรกิจขนาดเล็กของคุณ เมื่อได้รับอิสระในการทำผิดพลาดและโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตจากความผิดพลาดนั้น พนักงานจะสามารถค้นพบวิธีแก้ปัญหาที่ดีขึ้นสำหรับปัญหาส่วนตัวหรือปัญหาทั่วทั้งบริษัท

น่าเสียดายที่ตรรกะนั้นกำลังเผชิญกับวัฒนธรรมองค์กรโดยทั่วไป ซึ่งข้อผิดพลาดจะถูกลงโทษอย่างรุนแรงที่เลวร้ายที่สุดหรือเพิกเฉยอย่างโจ่งแจ้งอย่างดีที่สุด (เมื่อพูดถึงการให้คนอื่นรับผิดชอบในที่ทำงาน พนักงาน 82% พยายามแล้วล้มเหลวหรือหลีกเลี่ยงเลย)

อะไรคือทางออกของวัฒนธรรมแห่งความกลัวนี้? ผู้นำที่อ่อนน้อมถ่อมตน หากคุณมีกลุ่มผู้นำที่อ่อนน้อมถ่อมตนที่ยอมรับความผิดพลาด พนักงานของพวกเขาจะไม่กลัวที่จะยอมรับความผิดพลาดเช่นกัน และนั่นช่วยส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ที่ธุรกิจขนาดเล็กของคุณต้องการ

วิธีการพัฒนาผู้จัดการคนที่อ่อนน้อมถ่อมตน

การหาผู้จัดการคนที่อ่อนน้อมถ่อมตนนั้นง่ายกว่าการพัฒนาพวกเขามาก ทบทวนแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังรวมคำถามสัมภาษณ์ที่สามารถเปิดเผยคุณสมบัติที่ต่ำต้อยในตัวผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น หากคุณถามเกี่ยวกับความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของผู้สมัคร ให้ลองดูว่าพวกเขาพูดถึงความสำเร็จของแต่ละคนหรือเวลาที่พวกเขาช่วยให้ผู้อื่นบรรลุผลสำเร็จด้วยหรือไม่

มิฉะนั้น วิธีที่ดีในการเพิ่มความนอบน้อมถ่อมตนมากขึ้นในตำแหน่งผู้นำของคุณคือการผลักผู้จัดการออกจากเขตสบายของพวกเขา หากผู้จัดการไม่ต้องละทิ้งฟองสบู่ด้านความปลอดภัยในพื้นที่ที่ตนเชี่ยวชาญ พวกเขาจะไม่มีวันถ่อมตนด้วยความล้มเหลว

ช่วงเวลาที่เหมาะสมในการทำเช่นนี้คือระหว่างการตรวจสอบประสิทธิภาพ แทนที่จะพูดคุยถึงประเด็นที่ต้องปรับปรุงกับผู้จัดการของคุณและดำเนินการต่อไป ให้ทำตามขั้นตอนต่อไปและให้ทรัพยากรที่จำเป็นต่อการพัฒนาจริง ๆ กับพวกเขา การแนะนำเวิร์กชอป ชั้นเรียน หรือหลักสูตรออนไลน์ช่วยให้ไม่ต้องคาดเดาในขั้นตอนต่อไป

5. ความซื่อสัตย์

สิ่งที่การวิจัยกล่าวว่า

ในการศึกษาผู้นำ 195 คนจาก 30 องค์กรทั่วโลก ผู้เข้าร่วมจำนวนมากขึ้นได้เลือก “มีมาตรฐานทางจริยธรรมและศีลธรรมในระดับสูง” เป็นลักษณะความเป็นผู้นำที่สำคัญที่สุด (67%) มากกว่าลักษณะอื่นๆ

เหตุใดความซื่อสัตย์จึงเป็นทักษะที่สำคัญในการบริหารคน

ฉันได้พูดไปแล้วเกี่ยวกับการสร้างความไว้วางใจในส่วนความเห็นอกเห็นใจ แต่มีอีกด้านหนึ่งของสมการนี้ที่ควรค่าแก่การคิดที่เท่าเทียมกัน: งานที่เป็นไปไม่ได้ถัดไปของการ กู้คืน ความไว้วางใจเมื่อถูกละเมิด

ลองไปถาม Wells Fargo ซึ่งเป็นธนาคารที่ในอีก 2 ปีต่อมา ยังคงพยายามเรียกลูกค้ากลับมาหลังจากสร้างบัญชีธนาคารปลอมหลายล้านบัญชีโดยใช้ข้อมูลของลูกค้า หรือ Equifax ซึ่งครองตำแหน่ง บริษัท ที่เกลียดที่สุดในอเมริกาหลังจากรอเป็นเวลาหนึ่งเดือนครึ่งในการเปิดเผยข้อมูลต่อสาธารณะครั้งใหญ่ที่สุดครั้งหนึ่งในประวัติศาสตร์

ต้องเผชิญกับการตัดสินใจที่ยากลำบากในแต่ละวัน ผู้จัดการสามารถถูกล่อลวงได้อย่างง่ายดาย (หรือได้รับการสนับสนุนอย่างตรงไปตรงมา) ให้ใช้ทางลัดที่ผิดจรรยาบรรณเหมือนคนงานในบริษัทเหล่านั้น ต้องใช้ผู้จัดการที่มีความซื่อสัตย์สุจริตในการต่อต้านแรงกระตุ้นนั้น โดยรู้ว่าหากพวกเขาถูกค้นพบ ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาจะไม่มีวันไว้ใจพวกเขาอีกเลย

วิธีพัฒนาผู้จัดการคนด้วยความซื่อสัตย์

อย่าประมาทผลกระทบของค่านิยมของบริษัทที่มองเห็นได้ชัดเจน ตั้งแต่คู่มือพนักงานที่ได้รับในวันแรก จนถึงโถงทางเดินที่เดินผ่านทุกวัน ผู้จัดการควรตระหนักอยู่เสมอว่าการทำสิ่งที่ถูกต้องคือความเชื่อหลักในองค์กรของคุณ (หมายเหตุข้างเคียง: หากคุณมีปัญหาในการสร้างพันธกิจหรือค่านิยมของบริษัทที่ยึดติด เรามีเคล็ดลับที่จะช่วยคุณที่นี่และที่นี่)

นอกจากนั้น ยังต้องใช้เวลาในการดูแลผู้จัดการผ่านสถานการณ์จริงในพื้นที่สีเทาซึ่งเกิดขึ้นที่ธุรกิจของคุณ อย่าคิดว่าผู้จัดการจะรู้ว่าการตัดสินใจที่ถูกต้องคืออะไรเมื่อถึงเวลา บอกพวกเขา

ลงทุนในซอฟต์แวร์เพื่อยกระดับการพัฒนาการบริหารจัดการ

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าทักษะทั้งห้านี้ ได้แก่ การคาดเดา การเอาใจใส่ การเชื่อมต่อ ความอ่อนน้อมถ่อมตน และความซื่อสัตย์ มีความสำคัญอย่างยิ่งในการเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่ดี และจำสิ่งที่เราพูดในตอนเริ่มต้น: ธุรกิจขนาดเล็กที่ระบุและพัฒนาผู้จัดการคนดีสามารถปรับปรุงการรักษาพนักงานได้ตั้งแต่ 26 ถึง 50%

กระนั้น การรู้ว่าคุณจำเป็นต้องพัฒนาผู้จัดการและอีกสิ่งหนึ่งที่ต้องทำจริงๆ ถือเป็นเรื่องหนึ่ง โซลูชันมากมายที่เรากล่าวถึงในที่นี้เกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยความต้องการทักษะของบุคลากร และสร้างเนื้อหาการฝึกอบรมใหม่ที่สร้างผลกระทบและมีส่วนร่วม

แดชบอร์ดหลักสูตรของผู้เรียนใน LearnUpon ( ที่มา )

นั่นเป็นงานที่ยิ่งใหญ่สำหรับบุคคลหรือแผนกเดียว นั่นคือเหตุผลที่คุณควรพิจารณาลงทุนในระบบการจัดการเรียนรู้ แพลตฟอร์มซอฟต์แวร์ราคาไม่แพงเหล่านี้สามารถทำงานที่น่าเบื่อหน่ายที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและบริหารหลักสูตรการฝึกอบรมได้โดยอัตโนมัติ

ผู้ค้าหลายรายยังจัดแพ็คเกจไลบรารีหลักสูตรที่สร้างไว้ล่วงหน้าด้วยระบบของพวกเขาซึ่งครอบคลุมหัวข้อที่เรากล่าวถึงที่นี่

หมายเหตุ: ข้อมูลในบทความนี้ได้มาจากแหล่งที่เชื่อว่าเชื่อถือได้ แอปพลิเคชันที่เลือกเป็นตัวอย่างเพื่อแสดงคุณลักษณะในบริบท และไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการรับรองหรือคำแนะนำ