เพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ 65% ของบริษัทต่างๆ กำลังเพิ่มค่าตอบแทนการจ้างใหม่—และทำให้พนักงานที่ดำรงตำแหน่งต้องผิดหวังในกระบวนการ

เมื่อเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่ก่อกวนควบคู่ไปกับอัตราเงินเฟ้อสูงสุดในรอบ 40 ปี บริษัทต่างๆ จึงมีทางเลือกเพียงเล็กน้อยในปี 2565 แต่จะเสนอข้อเสนอเริ่มต้นให้กับพนักงานใหม่ “เบี้ยประกันการจ้างงานใหม่” นี้แก้ปัญหาอย่างน้อยหนึ่งปัญหา: กรอกตำแหน่งงานว่างที่สำคัญ แต่โซลูชันนี้ยังสร้างปัญหาใหม่ทั้งหมดอีกด้วย เนื่องจากพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเริ่มหงุดหงิดกับการหาเงินน้อยกว่าพนักงานใหม่ที่มีทักษะและประสบการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

เพื่อให้เข้าใจปรากฏการณ์นี้มากขึ้น Capterra's 2022 New Hire Premium Survey ^[*] ได้ทำการสำรวจผู้จัดการการจ้างงาน 654 คนและพนักงานระดับพนักงาน 635 คนในบริษัทในสหรัฐอเมริกา ด้านล่างนี้ เราจะวิเคราะห์ผลการสำรวจของเรา และให้คำแนะนำแก่ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้นำบริษัทอื่นๆ เกี่ยวกับวิธีการสำรวจสถานการณ์การจัดการความสามารถที่ยุ่งยากนี้

บริษัทส่วนใหญ่จ่ายเบี้ยประกันสำหรับความสามารถใหม่

ปัจจุบันมีแรงงานอเมริกันน้อยลง 3 ล้านคนเมื่อเทียบกับช่วงก่อนเกิดโควิด-19 และจำนวนตำแหน่งงานว่างใกล้ระดับสูงสุดเป็นประวัติการณ์ ตลาดแรงงานกลับไม่ได้ผลดีกับบริษัทต่างๆ

เพิ่มอัตราเงินเฟ้อให้สูงขึ้น และนายจ้างพบว่าตนเองจำเป็นต้องใช้จ่ายเงินมากขึ้นเพื่อจ้างผู้มีความสามารถ ในการสำรวจของเรา เกือบสองในสามของผู้จัดการการจ้างงาน (65%) กล่าวว่าองค์กรของพวกเขากำลังเสนอเงินเดือนและค่าจ้างเริ่มต้นให้พนักงานใหม่สูงกว่าปกติเพื่อต่อสู้กับภาวะเงินเฟ้อและการขาดแคลนแรงงาน

ผู้จัดการการจ้างงานในองค์กรที่ขึ้นเงินเดือนหรือค่าจ้างเริ่มต้นนั้นทำได้โดยเฉลี่ย 9 เปอร์เซ็นต์ แต่เกือบหนึ่งในหก (16%) ทำได้มากถึงการเพิ่มขึ้น 15% หรือมากกว่านั้น

จากอุตสาหกรรมที่แสดงโดยคำตอบอย่างน้อย 30 ข้อในแบบสำรวจของเรา เราพบว่าบริษัทก่อสร้างมีแนวโน้มน้อยที่สุดที่จะได้ค่าจ้างใหม่เพิ่มขึ้น (50%) ในขณะที่บริษัทที่ให้บริการด้านไอทีและซอฟต์แวร์มีแนวโน้มที่จะได้รับค่าจ้างใหม่เพิ่มขึ้น (74%) ).

และในขณะที่โอกาสที่ธุรกิจจะเพิ่มค่าจ้างใหม่ยังคงค่อนข้างสม่ำเสมอในขนาดธุรกิจ เราพบว่ายิ่งธุรกิจมีขนาดใหญ่ขึ้น พวกเขาก็ยิ่งยินดีจ่ายมากขึ้นเท่านั้น บริษัทที่มีพนักงานไม่เกิน 100 คนซึ่งได้ขึ้นค่าจ้างใหม่ทำได้โดยเฉลี่ย 8.8% เทียบกับ 10.3% ของบริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 5,000 คน

พนักงานปัจจุบันทราบดีว่าพนักงานใหม่ได้ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น

ในอดีต หากนายจ้างต้องการ ก็สามารถเพิ่มค่าจ้างใหม่ได้อย่างง่ายดาย และปล่อยให้พนักงานปัจจุบันไม่มีปัญญาไปกว่านี้ แต่ในปี 2565 ปัจจัยสามประการทำให้บริษัทต่างๆ ซ่อนการจ่ายเงินที่คลาดเคลื่อนจากพนักงานได้ยากขึ้นกว่าเดิม:

โดยปกติแล้ว ข่าวหน้าหลัง การเปลี่ยนแปลงในอดีตของอุปสงค์และอุปทานแรงงานได้กลายเป็นหัวข้อข่าว และทำให้พนักงานตระหนักถึงคุณค่าที่เพิ่มขึ้นของพวกเขาในเศรษฐกิจปัจจุบัน

เว็บไซต์เช่น Glassdoor และ Payscale ให้ข้อมูลแก่พนักงานมากกว่าที่เคยเป็นมาเกี่ยวกับจำนวนเงินที่พวกเขาควรทำสำหรับทักษะและประสบการณ์ในพื้นที่ของตน

การอภิปรายเรื่องค่าจ้างในที่ทำงานไม่ได้เป็นสิ่งต้องห้ามอย่างที่เคยเป็นมา: มีพนักงานเพียง 1 ใน 3 เท่านั้นในแบบสำรวจของเราที่บอกว่าพวกเขาไม่เคยพูดคุยและเปรียบเทียบว่าพวกเขาทำเงินได้เท่าไรกับเพื่อนร่วมงาน

ด้วยเหตุนี้ พนักงานในปัจจุบันจึงตระหนักดีว่าพนักงานใหม่ในบริษัทของตนมีแนวโน้มที่จะทำเงินได้มากกว่าในขณะนี้

เมื่อถูกถามว่าพวกเขาคิดว่าอัตราเงินเฟ้อและการขาดแคลนผู้มีความสามารถส่งผลต่อค่าจ้างเริ่มต้นหรือเงินเดือนที่นายจ้างเสนอให้กับพนักงานใหม่อย่างไร 45% ของพนักงานระดับพนักงานคิดว่าพวกเขาสูงกว่าปกติ (34% คิดว่าพวกเขาเหมือนกัน และ 20% คิดว่าต่ำกว่า) เมื่อพนักงานที่เชื่อว่าค่าจ้างสูงกว่าถูกถามต่อว่าคิดว่าขึ้นค่าจ้างใหม่เท่าไร ค่าเฉลี่ยออกมาที่ 7.7%

แม้ว่าพนักงานระดับพนักงานในแบบสำรวจของเราจะประเมินผลกระทบของเบี้ยประกันการจ้างงานใหม่ต่ำไปเมื่อเทียบกับตัวเลขจริงที่รายงานโดยผู้จัดการการจ้างงาน แต่การรับรู้ถึงสถานการณ์ยังคงแพร่หลายเพียงพอที่นายจ้างควรเตรียมพร้อมสำหรับการสนทนาที่อาจยากกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเกี่ยวกับค่าจ้าง .

บริษัทต่างๆ กำลังตรวจสอบการจ่ายเงินให้พนักงานบ่อยขึ้น แต่พนักงานมักไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนเพื่อแก้ไขความคลาดเคลื่อน

ค่าจ้างจ้างใหม่เพิ่มขึ้นและคนงานรู้ อาจมีความขัดแย้งเรื่องการจ่ายเงิน อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกันบริษัทต่างๆ ก็จ่ายเงินเพิ่มขึ้นสำหรับความสามารถใหม่ พวกเขายังดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าค่าตอบแทนจะยังคงยุติธรรมทั่วทั้งองค์กร ในบรรดาผู้จัดการการจ้างงานในแบบสำรวจของเราซึ่งระบุว่าองค์กรของพวกเขาได้เพิ่มค่าจ้างจ้างใหม่ 72% กล่าวว่าองค์กรของพวกเขากำลังตรวจสอบค่าตอบแทนบ่อยขึ้นเพื่อระบุความคลาดเคลื่อนของค่าจ้างระหว่างพนักงาน

กลยุทธ์เชิงรุกนี้ได้ผลดี เนื่องจากองค์กรที่ทำการตรวจสอบบ่อยขึ้นมักจะระบุความคลาดเคลื่อนและแจกเงินเพิ่มให้กับพนักงานปัจจุบันเพื่อแก้ไข

ในทางกลับกัน เมื่อพนักงานเป็นคนยกธงเรื่องค่าจ้างที่คลาดเคลื่อน นายจ้างก็ไม่ค่อยกระตือรือร้นที่จะดำเนินการ จากจำนวน 23% ของพนักงานระดับพนักงานที่ขอขึ้นเงินเดือนในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมาเนื่องจากเห็นความแตกต่างของค่าจ้างกับพนักงานใหม่ มีเพียง 34% เท่านั้นที่บอกว่าพวกเขาได้รับเงินเต็มจำนวนที่พวกเขาขอ ร้อยละสามสิบหกได้รับน้อยกว่าที่พวกเขาขอและ 30% ไม่ได้รับการเพิ่มเลย

เป็นที่เข้าใจได้ว่านายจ้างไม่ต้องการให้ทุกความต้องการในสถานการณ์นี้ ในบางกรณี การรับรู้ค่าความคลาดเคลื่อนอาจไม่มีอยู่จริง พนักงานอาจขอเงินมากกว่าที่สมเหตุสมผล หรือนายจ้างอาจเพียงแต่พิจารณาว่าผลการปฏิบัติงานของพนักงานไม่คุ้มกับการขึ้นค่าแรงเต็มจำนวนเพื่อจัดการกับความคลาดเคลื่อน

แต่เนื่องจากพนักงานมีอำนาจเต็มที่แล้วในตอนนี้ ผลที่ตามมาของการไม่ให้คำตอบที่น่าพอใจกับพนักงานเกี่ยวกับความคลาดเคลื่อนของค่าจ้างกับพนักงานใหม่อาจเป็นเรื่องร้ายแรง

/ ดูว่าผู้ใช้พูดว่าอะไรคือระบบจัดการค่าตอบแทนที่ติดอันดับด้วย Capterra Shortlist

พาฉันไปที่นั่น

3 กลยุทธ์ยุติวงจรอุบาทว์ของเบี้ยจ้างใหม่

สำหรับหลายๆ บริษัท การจัดการกับความคลาดเคลื่อนของค่าจ้างที่เกิดจากค่าจ้างใหม่ที่สูงขึ้นนั้นเป็นไปไม่ได้ งบประมาณการชดเชยจะไม่อยู่ที่นั่นเพื่อสนับสนุน และเมื่อพนักงานไม่พอใจกับค่าจ้าง พวกเขาก็พร้อมที่จะลาออก

ไม่เพียงแค่ 68% ของผู้จัดการการจ้างงานในแบบสำรวจของเรากล่าวว่าอย่างน้อยหนึ่งในรายงานโดยตรงของพวกเขาได้ขอขึ้นเงินเดือนหรือขู่ว่าจะลาออกจากงานเนื่องจากความคลาดเคลื่อนของค่าจ้างกับการจ้างงานใหม่ในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา แต่ 66% ของพนักงาน ยังบอกเราด้วยว่าพวกเขาได้พิจารณาหางานใหม่อย่างน้อยในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมาเพราะพวกเขาเชื่อว่าพวกเขาสามารถทำเงินได้มากขึ้นที่อื่น

วงจรอุบาทว์จึงเริ่มต้นขึ้น: บริษัทต่างๆ ต้องจ่ายพนักงานใหม่มากขึ้น ทำให้เกิดความคลาดเคลื่อนในการจ่ายเงินกับพนักงานปัจจุบัน พนักงานปัจจุบันเหล่านั้นเรียนรู้เกี่ยวกับความคลาดเคลื่อน แต่ไม่ได้รับเงินเพิ่มที่พวกเขาต้องการแก้ไขเสมอไป ในที่สุด พนักงานเหล่านั้นก็ลาออกเพื่อไปที่อื่นที่เสนอเงินให้พนักงานใหม่มากขึ้น เริ่มต้นความขัดแย้งทั้งหมดอีกครั้ง

หากคุณไม่สามารถจัดการกับความคลาดเคลื่อนในการจ่ายเงินกับพนักงานใหม่ได้อย่างเต็มที่ มีทางเลือกสามทางดังนี้:

1. ให้รางวัลแก่การดำรงตำแหน่งในลักษณะอื่น

หากคุณไม่สามารถให้รางวัลแก่การดำรงตำแหน่งด้วยค่าตอบแทนที่สูงขึ้นได้ คุณสามารถให้รางวัลเป็นผลประโยชน์และผลประโยชน์อื่นๆ แทนได้ ไม่ว่าจะเป็น PTO เพิ่มเติม เส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจนในการส่งเสริมการขาย หรือการให้ตัวเลือกหุ้นลดราคาแก่พนักงานซึ่งได้รับสิทธิหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง มีวิธีอื่นอีกหลายวิธีที่จะบอกพนักงานว่าคุ้มค่าที่จะเก็บไว้

2. มีข้อมูลที่มั่นคงอยู่เบื้องหลังการตัดสินใจจ่าย

พนักงานอาจไม่ ชอบ ที่พวกเขาทำน้อยกว่าจ้างใหม่ แต่หวังว่าอย่างน้อยพวกเขาจะเข้าใจว่าทำไมและมีโอกาสน้อยที่จะลาออกหากคุณสามารถให้เหตุผลที่สนับสนุนข้อมูล ชี้ไปที่ตัวเลขประสิทธิภาพ ความแตกต่างในใบรับรองและชุดทักษะ หรือแม้แต่ค่าครองชีพในท้องถิ่นหากคุณมีพนักงานที่อยู่ห่างไกลซึ่งอาศัยอยู่ในพื้นที่อื่น

3. รอก่อน

แม้ว่าตลาดงานจะยังคงร้อนแรง แต่ก็มีสัญญาณว่าเศรษฐกิจกำลังเข้าสู่ภาวะถดถอย เมื่อสิ่งนั้นเกิดขึ้น—และบริษัทต่างๆ ได้ลดการจ้างงาน—ไม่เพียงแต่ค่าตอบแทนการจ้างใหม่จะสงบลง แต่พนักงานปัจจุบันจะไม่มีโอกาสได้รับค่าตอบแทนที่ดีกว่าในที่อื่นมากนัก หากคุณสามารถอดทนได้ ในที่สุดอำนาจในการเจรจาเรื่องเงินเดือนก็ควรกลับมาเป็นประโยชน์กับบริษัทของคุณในที่สุด

ระเบียบวิธี

* Capterra's 2022 New Hire Premium Survey ดำเนินการในเดือนกรกฎาคม 2022 โดยรวบรวมคำตอบจากพนักงาน 1,289 คนในสหรัฐอเมริกาในบริษัทที่มีพนักงานอย่างน้อย 6 คน คำตอบ 654 มาจากการว่าจ้างผู้จัดการที่มีบทบาทในการว่าจ้างรายงานโดยตรงอย่างน้อยหนึ่งฉบับในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา ขณะที่อีก 635 คำตอบมาจากพนักงานระดับพนักงาน เป้าหมายของการสำรวจครั้งนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่าองค์กรต่างๆ จ่ายเงินจ้างพนักงานใหม่มากแค่ไหน และนั่นส่งผลต่อความพึงพอใจในค่าตอบแทนของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งอย่างไร