การจัดการอารมณ์ในที่ทำงาน: สิ่งที่คุณต้องรู้

ลองนึกภาพสถานการณ์นี้: ความทรงจำในการทำงานของคุณถูกแยกออกจากความทรงจำที่ไม่ได้ทำงานโดยสิ้นเชิง ที่จริงแล้ว เมื่อคุณอยู่ที่ทำงาน คุณจำชีวิตที่คุณอยู่นอกที่ทำงานไม่ได้

ดังนั้น คุณไม่สามารถบอกได้ว่าคุณมีครอบครัวแล้ว งานอดิเรกของคุณคืออะไร หรือคุณทำอะไรในวันหยุดสุดสัปดาห์ ดังนั้นขณะทำงาน คุณจะไม่เสียใจหรือเสียใจหากมีเรื่องเลวร้ายเกิดขึ้นในชีวิตส่วนตัวของคุณ เพราะคุณไม่มีทางจำชีวิตส่วนตัวของคุณได้เลยเมื่อคุณอยู่ที่สำนักงาน

เรื่องราวที่ค่อนข้างเป็นไซไฟนี้เป็นเนื้อเรื่องของซีรีส์ทางโทรทัศน์เรื่อง Severance ซึ่งฉันขอแนะนำเป็นอย่างยิ่ง โชคดีที่ในชีวิตจริง จิตใจและความทรงจำของเราไม่ได้แบ่งแยกระหว่างงานกับเวลาว่างมากนัก

ในทางกลับกัน นี่ก็หมายความว่าเมื่อใดก็ตามที่เรากำลังเผชิญกับวิกฤตส่วนตัว เราจะพยายามดิ้นรนเพื่อให้มีความมั่นคงทางอารมณ์ในช่วงเวลาทำงาน แม้ว่าเหตุผลที่เรารู้สึกว่าอยู่ภายใต้สภาพอากาศจะเกี่ยวข้องกับงาน แต่เราจะพยายามอย่างเต็มที่ที่จะไม่แสดงอารมณ์ในที่ทำงาน

แต่เราควรจัดการอารมณ์ในที่ทำงานอย่างไร?

นั่นคือสิ่งที่เรากำลังพยายามสำรวจในโพสต์บล็อกนี้ โดยครอบคลุม:

• ประเภทของอารมณ์ในที่ทำงาน
• ช่องโหว่แบบคัดเลือกและผลกระทบต่องานอย่างไร
• วิธีการบรรลุความเป็นอยู่ที่ดีทางจิตใจในที่ทำงานและ
• เคล็ดลับการปฏิบัติในการจัดการอารมณ์ในที่ทำงาน

อารมณ์ในการทำงานมีกี่ประเภท?

เราสามารถแบ่งอารมณ์ในที่ทำงานออกเป็นสี่ประเภท:

• อารมณ์เชิงบวกและเชิงลบ
• อารมณ์ที่เป็นประโยชน์และไร้ประโยชน์
• อารมณ์ที่รุนแรงและความเข้มต่ำและ
• ประเภทของอารมณ์ตามทฤษฎีเหตุการณ์ทางอารมณ์

ตอนนี้เราจะสำรวจแต่ละหมวดหมู่โดยละเอียดยิ่งขึ้น

อารมณ์เชิงบวกและเชิงลบในที่ทำงาน

รายการอารมณ์เชิงบวกประกอบด้วยความรู้สึกต่อไปนี้:

• ความสงบ,
• สะดวกสบาย,
• กระฉับกระเฉง,
• กระตือรือร้น,
• ตื่นเต้น,
• มีความสุข,
• สนุกสนาน
• สงบ,
• ผ่อนคลายและ
• พอใจ.

จากการวิจัยของ Quantum Workplace อารมณ์เชิงบวกที่พนักงานรู้สึกบ่อยที่สุดในที่ทำงานคือ:

• สะดวกสบาย — 47.8% ของพนักงาน
• พอใจ — 37.1% ของพนักงาน, และ
• กระตือรือร้น — 36.6% ของพนักงาน

ในทางกลับกัน รายการอารมณ์เชิงลบประกอบด้วยความรู้สึกต่อไปนี้:

• รำคาญ,
• กังวล,
• เบื่อ,
• ไม่สนใจ
• คับข้องใจ,
• มืดมน
• เศร้า
• เครียด,
• อารมณ์เสียและ
• กังวล.

การศึกษาดังกล่าวจาก Quantum Workplace กล่าวถึงอารมณ์เชิงลบเหล่านี้ตามที่พนักงานรู้สึกบ่อยที่สุด:

• ผิดหวัง — 56.2% ของพนักงาน
• เครียด — 45.1% ของพนักงานและ
• วิตกกังวล — 30.4% ของพนักงาน

อารมณ์ที่เป็นประโยชน์และไร้ประโยชน์ในที่ทำงาน

ตามคำบอกของ Biljana Rakic ​​รองประธานฝ่ายทุนมนุษย์ของเรา แทนที่จะแบ่งอารมณ์ออกเป็นด้านบวกและด้านลบ เราควรแยกแยะระหว่าง:

• มีประโยชน์และ
• อารมณ์ที่ไร้ประโยชน์

Biljana นิยามอารมณ์ที่เป็นประโยชน์และไร้ประโยชน์ดังนี้

“ อารมณ์ ที่เป็นประโยชน์คือสิ่งที่สร้างแรงบันดาลใจให้เราทำงานได้ดีขึ้นหรือติดต่อกับเพื่อนร่วมงานได้ดีขึ้น

อารมณ์ที่ไร้ประโยชน์ คือสิ่งที่ขัดขวางความก้าวหน้าในที่ทำงานของเรา สิ่งเหล่านี้อาจเป็นความสุข ความตื่นเต้น หรือความโกรธและความโกรธก็ได้”

เธอบอกว่าบางครั้ง เราอาจสัมผัสได้ถึงอารมณ์ที่น่าพึงพอใจ เช่น ความตื่นเต้น และอารมณ์เช่นนั้นก็ทำให้เราไร้ผล แม้จะรู้สึกพอใจก็ตาม

ในทางตรงกันข้าม มีอารมณ์ที่น่าพึงพอใจน้อยกว่า เช่น ความละอาย ที่สามารถทำให้เรามีประสิทธิผลมากขึ้นในทางหนึ่ง ตัวอย่างเช่น เรารู้สึกละอายใจเมื่อเราทำสิ่งที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมทางศีลธรรม สังคม หรือความเป็นมืออาชีพในที่ทำงาน ความอัปยศที่เรารู้สึกเป็นแรงบันดาลใจให้เราไม่ทำผิดพลาดแบบเดิมอีกและเพื่อให้ดีขึ้นในอนาคต

บิลยานาอธิบายเพิ่มเติมว่า

“อารมณ์อาจไม่เป็นที่พอใจ และในขณะเดียวกัน ก็สามารถบ่งบอกถึงสิ่งที่ดีได้ ในทางกลับกัน อารมณ์ก็น่าพอใจ และในขณะเดียวกันก็จะทำให้เราไม่เกิดผลในที่ทำงาน”

ต่อไปนี้คือตัวอย่างเพิ่มเติม

เรารู้สึกโกรธเมื่อได้รับงานที่ เราเชื่อว่า มีคุณสมบัติต่ำกว่าเกณฑ์

หรือเราอาจรู้สึกกังวลเมื่อผู้จัดการมอบหมายงานที่ เรารู้สึกว่า อยู่เหนือระดับคุณสมบัติของเรา

แต่อย่างที่บิลยานาแนะนำ ความกลัวคือสิ่งที่ช่วยให้เราไม่ทำผิดพลาด ในเวลาเดียวกัน เมื่อผู้จัดการเชื่อว่าเรามีสิ่งที่ต้องทำเพื่อทำงานดังกล่าว พวกเขาสนับสนุนเราในการออกจากเขตความสะดวกสบายของเรา

อารมณ์ที่รุนแรงและความเข้มต่ำในที่ทำงาน

อีกวิธีหนึ่งที่นักจิตวิทยาแบ่งอารมณ์คือตามความเข้มข้น - ดังนั้นจึงมี:

• อารมณ์ที่มีความรุนแรงสูงและ
• อารมณ์ที่มีความรุนแรงต่ำ

ตัวอย่างเช่น อารมณ์เชิงบวกที่มีความเข้มข้นสูง ได้แก่

• ตื่นเต้น,
• ร่าเริงและ
• สุขสันต์

ในทางกลับกัน อารมณ์เชิงบวกที่มีความเข้มข้นต่ำ คือ:

• ความสงบ,
• เงียบสงบและ
• เนื้อหา.

นี่คือ อารมณ์เชิงลบบางส่วนที่มีความรุนแรงสูง :

• โกรธ,
• กังวลและ
• กลัว.

ในทางตรงข้าม อารมณ์เชิงลบที่มีความรุนแรงต่ำ ได้แก่ :

• เศร้า
• เบื่อแล้ว
• เหนื่อย.

เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมีความชอบที่แตกต่างกันเมื่อพูดถึงความรุนแรงของอารมณ์

กล่าวคือ จากการศึกษาหนึ่งในทฤษฎีการประเมินมูลค่าที่กระทบ ชาวอเมริกันยุโรปชอบที่จะรู้สึก “ รัฐตื่นเต้น ” – เช่น ความตื่นเต้น ความกระตือรือร้น และความอิ่มเอมใจ

ในทางตรงกันข้าม คนจีนฮ่องกงชอบ " รัฐที่สงบ " ​​— เช่น ความสงบ ความสงบ และความสงบ มากกว่าชาวอเมริกันในยุโรป

Elliot Berkman ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัยโอเรกอน กล่าวถึงบทความ HBR หนึ่งเรื่องที่เธอทำการศึกษาร่วมกับจีนน์ ไช่ แห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด

ในการสำรวจนี้ พวกเขาต้องการค้นหาว่าทำไมคนอเมริกันถึงชอบอารมณ์ที่มีความเข้มข้นสูง ผลการวิจัยพบว่า คนอเมริกันเชื่อว่า อารมณ์ที่มีความเข้มข้นสูงมีความสำคัญหากคุณต้องการประสบความสำเร็จ เช่น เป็นผู้นำหรือโน้มน้าว

ดังนั้นพวกเขายังปรับภาษาที่ใช้ในที่ทำงานเมื่ออธิบายความสำเร็จของเป้าหมายเพื่อสะท้อนอารมณ์เหล่านี้ ตัวอย่างเช่น พวกเขาใช้วลีเช่น:

• ที่จะได้รับไฟขึ้น,
• ที่จะได้รับปั๊ม,
• เพื่อให้กระปรี้กระเปร่าขึ้น
• เพื่อบดขยี้โครงการและ
• เพื่อนำเสนอผลงาน

อย่างที่คุณเห็น แม้แต่ภาษาที่เราใช้ก็สามารถบอกเป็นนัยถึงสภาวะอารมณ์ในที่ทำงานที่เราต้องการได้

ปัญหาอารมณ์รุนแรงในที่ทำงาน

ปัญหาของอารมณ์ที่รุนแรงคือตามที่ Berkman อ้างว่า พวกมันมี ความต้องการทางสรีรวิทยา

และสิ่งที่น่าสนใจก็คือทั้งอารมณ์ด้านลบและด้านบวกที่มีความเข้มข้นสูงนั้นต้องเสียภาษีทางสรีรวิทยา

ตัวอย่างเช่น ความตื่นเต้นเชื่อมโยงกับ “ ความตื่นตัวทางสรีรวิทยา ” ซึ่งกระตุ้นระบบความเห็นอกเห็นใจ (ต่อสู้หรือหนี) ของเรา

ดังนั้น ไม่ว่าเราจะตื่นเต้น (เชิงบวก) หรือโกรธ (เชิงลบ) เราก็จะได้สัมผัสกับความตื่นตัวทางสรีรวิทยาเช่นเดียวกัน ตัวอย่างเช่น อัตราการเต้นของหัวใจของเราจะสูงขึ้น

ดังนั้น Berkman จึงแนะนำว่ากิจกรรมที่สงบเป็นสิ่งสำคัญในทุกด้านของชีวิตเรา การอุทิศเวลาให้กับกิจกรรมดังกล่าวจะช่วยฟื้นฟูสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของเรา

Biljana เสริมว่าจากประสบการณ์ของเธอ อารมณ์ที่มีความเข้มข้นสูงอาจทำให้เราเหนื่อยหน่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะยาว

“จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณถูกสะกดจิตอยู่ตลอดเวลา? นานแค่ไหนที่คุณสามารถไปต่อ? โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณไม่ใช่คนประเภทที่เคยประสบกับอารมณ์ที่รุนแรง”

เธอแนะนำว่าเราควรมุ่งมั่นที่จะบรรลุความพึงพอใจ ซึ่งเป็นสภาวะที่มักจะเชื่อมโยงกับความสุข ความสำเร็จ ความสำเร็จ และความคาดหมาย

สภาพและอารมณ์ดังกล่าวไม่รุนแรงเกินไป จึงไม่ทำให้เราเกิดผล

“เมื่อเราวิเคราะห์ความรุนแรงของเหตุการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจและผลกระทบต่อสุขภาพจิตของเราอย่างไร เราจะเห็นได้ว่าเหตุการณ์ในชีวิตที่หลากหลาย เช่น การคลอดบุตร การหย่าร้าง หรือการเคลื่อนไหว มีความรุนแรงคล้ายกัน และเราทุกคนชอบที่จะประสบกับอารมณ์ที่รุนแรงเพราะเป็นเรื่องสนุก แต่ก็ไม่ดีในระยะยาว”

Biljana กล่าวว่าเราสามารถเชื่อมโยงอารมณ์ที่มีความเข้มข้นสูงเข้ากับการใช้แรงงานทางอารมณ์ได้ เธอเสริมว่าการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานเป็นการลงทุนทางอารมณ์ประเภทหนึ่งที่สามารถทำให้เราเหนื่อย

ประเภทของอารมณ์ตามทฤษฎีเหตุการณ์ทางอารมณ์

นักวิจัย Howard Weiss และ Russell Cropanzano ได้สร้าง ทฤษฎีเหตุการณ์ทางอารมณ์ (AET) — ทฤษฎีที่อธิบายความเชื่อมโยงระหว่างอารมณ์ ทัศนคติ และพฤติกรรมในการทำงาน

จากผลการวิจัยพบว่า อารมณ์ในที่ทำงานมี 6 ประเภท ดังนี้

1. ความโกรธ,
2. กลัว,
3. จอย
4. รัก,
5. ความโศกเศร้าและ
6. เซอร์ไพรส์.

AET อธิบายว่าเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงานมีอิทธิพลต่ออารมณ์ที่แตกต่างกันในพนักงาน

ตามทฤษฎีนี้ อารมณ์ที่หลากหลายสามารถกระตุ้นให้พนักงานดำเนินการได้ การกระทำสามารถประจักษ์เป็น:

1. พฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยผลกระทบ ตัวอย่างเช่น เพื่อนร่วมงานนำอาหารเช้ามาให้คุณในตอนเช้า นี่เป็นเรื่องน่าประหลาดใจที่คุณคาดไม่ถึง คุณมีความสุข ดังนั้นคุณอาจรู้สึกมีแรงบันดาลใจให้ทำสิ่งดีๆ ให้กับตัวเอง เช่น ช่วยเพื่อนร่วมงานในโครงการ
2. พฤติกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยคำพิพากษา ในทางกลับกัน สมมติว่าคุณได้รับคำตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้จัดการของคุณ สำหรับบางสิ่งที่คุณไม่ได้ทำ คุณจะประสบกับอารมณ์ด้านลบ และอาจส่งผลให้คุณใจร้ายกับเพื่อนร่วมงานได้ หรือในกรณีที่รุนแรงกว่านั้น คุณอาจลาออกจากงานได้

ช่องโหว่แบบคัดเลือกคืออะไรและส่งผลต่อการทำงานอย่างไร

Liz Fosslien นักเขียนและนักวาดภาพประกอบ พูดถึงการโอบรับอารมณ์ในที่ทำงานในหนึ่งในวิดีโอจากซีรีส์ของ TED วิธีที่เราทำงาน

เธอเน้นว่าเมื่อพูดถึงการแสดงอารมณ์ มีคนอยู่สองประเภทในที่ทำงาน:

• ผู้ที่ไม่ค่อยแสดงอารมณ์ — คนที่รู้สึกว่ายากที่จะพูดถึงความรู้สึกของตัวเอง และ
• ผู้ที่แสดงอารมณ์มากเกินไป — คนที่มักจะแบ่งปันความรู้สึกของตนอยู่เสมอ

Fosslien เสริมว่าเราไม่ควรประพฤติตัวเหมือนหนึ่งในหมวดหมู่เหล่านี้ แต่ควรหาจุดสมดุลระหว่างสองขั้วสุดขั้ว

เธอพูดถึงความสำคัญของ ความเปราะบางในการเลือก — การแสดงอารมณ์ของคุณ และในขณะเดียวกัน ให้นึกถึงความปลอดภัยทางจิตใจของเพื่อนร่วมงานของคุณ

ดังนั้นมันทำงานอย่างไรในทางปฏิบัติ?

ต่อไปนี้คือวิธีปฏิบัติบางประการในการฝึกเลือกช่องโหว่:

• หากเป็นกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวกับงาน ให้ระบุความรู้สึกของคุณ แต่อย่าเปิดเผยรายละเอียดมากเกินไป Fosslien บอกว่าควรซื่อสัตย์กับเพื่อนร่วมงานและบอกให้พวกเขารู้ว่าทำไมคุณถึงอารมณ์เสีย แต่ไม่มีรายละเอียดใดๆ คุณสามารถพูดว่า: “ฉันมีวันที่แย่ มันไม่เกี่ยวอะไรกับคุณ”
• หากเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับงาน ให้ ระบุสิ่งที่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น หากคุณรู้สึกหงุดหงิด ให้พยายามไตร่ตรองสิ่งนั้นและค้นหาว่าทำไมคุณถึงรู้สึกแบบนี้ คุณอาจประหม่าเพราะใกล้ถึงกำหนดส่ง หากมีสิ่งใดที่สมาชิกในทีมหรือผู้จัดการของคุณสามารถทำได้เพื่อช่วยให้คุณรู้สึกดีขึ้น อย่าลังเลที่จะติดต่อพวกเขาและพูดสิ่งที่อยู่ในใจของคุณ

นอกจากคำแนะนำเหล่านี้แล้ว Fosslien ยังเสริมอีกว่าการอ่านห้องนั้นเป็นสิ่งสำคัญ หากคุณสังเกตเห็นว่าเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของคุณหมดแรงเนื่องจากทำงานเป็นเวลานาน อย่าลืมแสดงความเห็นอกเห็นใจบ้าง

ตัวอย่างเช่น ขอให้ผู้จัดการของคุณเลื่อนการประชุมทีมออกไปหนึ่งวัน เพื่อให้เพื่อนร่วมงานของคุณมีเวลาทำงานให้เสร็จมากขึ้น

จะบรรลุความเป็นอยู่ที่ดีทางจิตใจในที่ทำงานได้อย่างไร?

เมื่อพูดถึงการจัดการอารมณ์ในที่ทำงาน สิ่งสำคัญคือต้องชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของความผาสุกทางจิตใจ

คำว่า " ความผาสุกทางจิตใจ " หมายถึงสุขภาพทางอารมณ์และการทำงานโดยรวมของแต่ละบุคคล

แต่ความเป็นอยู่ที่ดีทางจิตวิทยาในที่ทำงานหมายถึงอะไร? และคุณจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร

เราถาม Dr. Jack Wiley — Ph.D. นักจิตวิทยาองค์กร นักวิจัย และที่ปรึกษาด้านความเป็นผู้นำที่ได้รับรางวัล

ดร.ไวลีย์กล่าวว่า เพื่อให้เกิดความผาสุกทางจิตใจในที่ทำงาน ผู้คนต้องตอบสนองความต้องการที่สำคัญสามประการ

“ นี่คือความต้องการสำหรับ:

• ความสามารถ — หมายถึง รู้สึกมีความสามารถในงาน สามารถปฏิบัติงานได้ตามความคาดหวัง
• ความเกี่ยวข้อง — หมายถึงการมีความสัมพันธ์ในการทำงานที่มั่นคง สนับสนุน และเป็นมิตรกับผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน และรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนสำคัญของทีม
• เอกราช — หมายถึงการได้รับความไว้วางใจให้ทำงานโดยไม่มีการจัดการขนาดเล็ก เพื่อให้สามารถทำงานของตนได้โดยมีการแทรกแซงเพียงเล็กน้อย และมีความเป็นอิสระในระดับที่เหมาะสม”

เขาเสริมว่าเมื่อผู้จัดการได้รับการปรับให้เข้ากับความต้องการเหล่านี้และจัดหาสิ่งที่พวกเขาต้องการให้กับพนักงาน พวกเขาช่วยให้พนักงานของพวกเขาเจริญเติบโตและบรรลุถึงความผาสุกทางจิตใจ

เคล็ดลับในการบรรลุความสามารถ ความเกี่ยวข้อง และความเป็นอิสระ

ดร. ไวลีย์แนะนำวิธีที่ผู้จัดการสามารถช่วยให้พนักงานเข้าถึงความสามารถ ความเกี่ยวข้อง และความเป็นอิสระได้

ดร.ไวลีย์กล่าวว่า เพื่อ ช่วยให้พนักงานตอบสนองความต้องการด้านความสามารถของตน ผู้จัดการควรสื่อสารความคาดหวังด้านประสิทธิภาพที่ชัดเจน ดร.ไวลีย์อธิบายเพิ่มเติมว่า:

“[ผู้จัดการควร] ยกย่องผลงานที่ดีของพนักงาน ให้รางวัลกับผลงานที่ได้รับค่าตอบแทนดีขึ้น โอกาสในการฝึกอบรมและการพัฒนา และแสดงทักษะในการช่วยเหลือพนักงานแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงาน”

เมื่อพูดถึง ความเกี่ยวข้อง กัน ดร.ไวลีย์อ้างว่าผู้จัดการจำเป็นต้องแสดงการสนับสนุนและความเข้าใจ เขายังเพิ่ม:

“[ผู้จัดการควร] ปฏิบัติต่อพนักงานอย่างมีศักดิ์ศรีและให้เกียรติ ขอบคุณพวกเขาสำหรับการทำงานที่ดี ยุติธรรม ซื่อสัตย์ และเชื่อถือได้ เพื่อให้เกิดความพึงพอใจต่อความต้องการของพนักงานในเรื่องที่เกี่ยวข้องกัน”

สุดท้ายนี้ เพื่อ ช่วยให้พนักงานตอบสนองความต้องการของตนเอง นี่คือสิ่งที่ Dr. Wiley แนะนำให้ผู้จัดการควรทำ:

“ผู้จัดการควรปฏิบัติต่อพนักงานอย่างมีศักดิ์ศรีและให้เกียรติโดยให้พื้นที่ทางจิตวิทยาแก่พวกเขาในการเลือกวิธีการทำงาน และสื่อสารความคาดหวังด้านประสิทธิภาพที่ชัดเจน จึงเป็นตัวกำหนดผลการปฏิบัติงาน”

Dr. Wiley ยังเสริมด้วยว่าผู้จัดการที่มีพฤติกรรมเช่นนี้จะเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานและเร่งประสิทธิภาพการทำงาน นอกจากนี้ พนักงานของพวกเขาจะมีระดับความผูกพันของพนักงานและเคมีที่ดีในทีม

วิธีจัดการอารมณ์ในที่ทำงาน

สุดท้าย มาดูเคล็ดลับที่นำไปใช้ได้จริงเกี่ยวกับวิธีการจัดการอารมณ์ในที่ทำงาน

เราติดต่อผู้เชี่ยวชาญในสาขาทรัพยากรมนุษย์ สังคมวิทยา และจิตบำบัด เพื่อรับฟังความคิดเห็นอันล้ำค่าของพวกเขา

เคล็ดลับ #1: อย่าให้อารมณ์นำคุณ - คุณเป็นผู้นำมัน

เราถาม Biljana ว่าการแสดงอารมณ์ในที่ทำงานเป็นเรื่องที่ยอมรับได้ หรือเราควรระงับอารมณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเราเศร้าหรือโกรธ

เธอเชื่อว่ามันขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของบริษัท

กล่าวคือ วัฒนธรรมของบริษัทที่ดีต่อสุขภาพนั้นสนับสนุนการแสดงอารมณ์ — แต่ความรู้สึกเหล่านี้ไม่ควรเข้มข้นมาก

บิลยานาเสริมว่า:

“เราจะบอกความเข้มข้นของอารมณ์ของเราได้อย่างไร? วิธีหนึ่งคือ - เราไม่ควรปล่อยให้อารมณ์นำเรา เราควรนำพวกเขา ”

ตัวอย่างเช่น คุณโกรธเพื่อนร่วมงานและทะเลาะวิวาทกับคนๆ นั้น

คุณทำอย่างนั้นเพราะอารมณ์ยังคงอยู่ คุณยังคงรู้สึก

ผ่านไปซักพัก คุณจะรู้ว่าคุณพูดอะไรที่ทำร้ายจิตใจในขณะที่โกรธ ดังนั้นคุณจะต้องขอโทษเพื่อนร่วมงานของคุณ

ซึ่งหมายความว่าความรุนแรงของอารมณ์ของเราระหว่างความขัดแย้งนั้นไม่เหมาะสม

นี่คือวิธีที่เราทราบว่าอารมณ์มีความเหมาะสมในที่ทำงานหรือไม่:

“ถ้าเราเสียใจกับการกระทำของเรา นี่แสดงว่าอารมณ์รุนแรงไม่เหมาะกับสถานที่ทำงาน ดังนั้น เราต้องสามารถคิดออกว่าเราสอดคล้องกับความรู้สึกของเราหรือไม่ – ว่าเรารู้สึกดีหรือไม่ นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าสังเกตว่า เราไม่ควรให้ข้อเสนอแนะหรือตัดสินใจ ในขณะที่เราเต็มไปด้วยอารมณ์ที่รุนแรง”

เคล็ดลับ #2: หล่อเลี้ยงวัฒนธรรมของบริษัทที่ส่งเสริมการแสดงอารมณ์

คำแนะนำที่มีค่าอีกอย่างหนึ่งที่ Biljana แบ่งปันกับเราคือ บริษัทต่างๆ ไม่ควรลงโทษพนักงานของพวกเขาที่ประสบกับอารมณ์บางอย่าง แม้ว่าอารมณ์เหล่านี้จะโกรธหรือหงุดหงิดก็ตาม

เธออ้างว่าวัฒนธรรมของบริษัทควรส่งเสริมให้พนักงานได้สัมผัสกับอารมณ์เมื่อจำเป็น แทนที่จะกดขี่ข่มเหง

ตัวอย่างเช่น หากคุณโกรธจัดหลังการประชุม คุณควรใช้เวลาสักครู่สำหรับตัวเองและออกไปเดินเล่นสักครู่ ด้วยวิธีนี้ คุณจะปล่อยให้ตัวเองรู้สึกถึงความโกรธนี้ และหลังจากนั้นไม่นานก็ปล่อยให้ความโกรธนี้หายไป ในทางกลับกัน เนื่องจากเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ มักจะไม่มีอารมณ์แบบเดียวกับคุณในตอนนี้ คุณจะไม่เสี่ยงที่จะทำให้พวกเขาไม่พอใจ

สิ่งสำคัญคือต้องไม่ระงับอารมณ์เพราะอารมณ์มักสื่อข้อความเฉพาะอย่างที่ Biljana อ้างว่า:

“ ความโกรธ มักจะร้องขอให้เปลี่ยนพฤติกรรม ความโกรธ หมายถึงการสูญเสียการควบคุม ตัวอย่างเช่น เมื่อพ่อแม่ตะคอกใส่ลูก พวกเขาทำเช่นนั้นเพราะพวกเขาสูญเสียการควบคุม”

Biljana สรุปว่าการแสดงอารมณ์ในที่ทำงานมี ความสำคัญต่อสุขภาพจิตของเรา

อย่างไรก็ตาม พึงระลึกไว้เสมอว่าเราไม่ควรปล่อยให้อารมณ์เหล่านี้ส่งผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงานของเรา

เราจำเป็นต้องตระหนักว่าบางครั้งอารมณ์ของเราก็อาจรุนแรงเกินไปสำหรับคนที่เราทำงานด้วย

“ฉันแนะนำให้แบ่งปันอารมณ์และจำไว้เสมอว่าทำไมเราถึงแบ่งปันมัน”

นอกจากนี้ วัฒนธรรมของบริษัทควรส่งเสริมให้พนักงานเริ่มการประชุมกับผู้จัดการและพูดคุยเกี่ยวกับความรู้สึกของพวกเขา ขึ้นอยู่กับผู้จัดการที่จะสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจซึ่งพนักงานจะรู้สึกสบายใจที่จะเปิดใจ

เคล็ดลับ #3: คิดเกี่ยวกับเป้าหมายของการแบ่งปันอารมณ์ของคุณและคนที่คุณแบ่งปันด้วย

ตอนนี้เราควรพูดถึงความรู้สึกของเราต่อหน้าทีมของเราหรือไม่?

หรือเราควรทิ้งการสนทนาแบบตัวต่อตัวกับผู้จัดการของเรา?

ทุกอย่างขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่เราพยายามทำให้สำเร็จ Biljana เชื่อ

ถ้าเราแบ่งปันอารมณ์กับผู้จัดการของเรา เรา คาดหวังปฏิกิริยา จากพวกเขา

ตัวอย่างเช่น เราอาจต้องการพูดคุยกับผู้จัดการของเราเกี่ยวกับงานที่เราทำ หากเราต้องการเวลามากขึ้นสำหรับพวกเขาหรือต้องการการปรับเปลี่ยนประเภทอื่นๆ

บิลยานาพูดต่อ:

“ผู้จัดการอยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจ ดังนั้น เมื่อเราพูดคุยกับผู้จัดการของเรา เราคาดหวังให้พวกเขาเปลี่ยนสถานการณ์ปัจจุบัน ผู้จัดการไม่ควรเป็นไหล่ให้เราร้องไห้ แต่ เป็นคนที่สามารถดำเนินการ ที่จะช่วยเราได้”

เมื่อพูดถึงการแบ่งปันอารมณ์ของเรากับสมาชิกในทีม บิลยานาคิดว่าเราต้องหาคำตอบด้วยว่าทำไมเราถึงทำอย่างนั้น สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะเราต้องการการสนับสนุนจากสมาชิกในทีม

โดยทั่วไป เธออ้างว่าการแบ่งปันอารมณ์กับทีมของคุณขึ้นอยู่กับ:

• ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม
• หัวหน้าทีม,
• หัวข้อและ
• เป้าหมายที่เราพยายามทำให้สำเร็จ

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ วัฒนธรรมของบริษัทควรสนับสนุนการแบ่งปันอารมณ์ภายในทีม ส่วนสมาชิกในทีมควรซื่อสัตย์ต่อกัน

Biljana อธิบายเพิ่มเติมว่ามีหลายช่วงเวลาที่เราไม่สามารถหลีกเลี่ยงหรือป้องกันอารมณ์ที่รุนแรงได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อเราพบว่าเพื่อนสนิทที่ทำงานของเราถูกไล่ออก เมื่อสิ่งนี้เกิดขึ้น สมาชิกในทีมคนอื่นๆ จะต้องให้เวลาและพื้นที่เพียงพอแก่บุคคลที่มีอารมณ์รุนแรง

เคล็ดลับ #4: สร้างสภาพแวดล้อมที่ “ปลอดภัยทางจิตใจ” สำหรับทุกคน

เคล็ดลับนี้ส่วนใหญ่หมายถึงผู้จัดการและหัวหน้าทีม

ตามคำบอกของ Biljana ที่จะไม่ตัดสินอารมณ์ใดๆ ขึ้นอยู่กับพวกเขา นอกจากนี้ควรสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมให้พนักงานมีอารมณ์ร่วม

นี่คือเหตุผลที่มีความสำคัญในที่ทำงาน:

“พนักงานต้องรู้สึก ' ปลอดภัยทางจิตใจ ' ดังนั้น เมื่อมีคนรู้สึกไม่สบายหรือเพียงแค่เหนื่อย พวกเขาควรจะสามารถแบ่งปันความรู้สึกนั้นกับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการได้ นอกจากนี้ ไม่มีใครควรใช้ประโยชน์จากข้อมูลนั้น”

สภาพแวดล้อมนี้ทำให้แน่ใจได้ว่าพนักงานรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจและได้รับอนุญาตให้ทำผิดพลาดเป็นครั้งคราว

คุณจะสร้างบรรยากาศภายในบริษัทได้อย่างไร?

Biljana เน้นประเด็นสำคัญประการหนึ่ง — ความไว้วางใจ นี่เป็นหนึ่งในค่านิยมที่สำคัญที่สุดที่ผู้จัดการต้องส่งเสริม

ดังนั้น หัวหน้าทีมควร:

• อยู่เคียงข้างทีมและสนับสนุนพวกเขาด้วยอารมณ์
• ให้ความรู้แก่พนักงานเพื่อให้พวกเขาก้าวหน้าในอาชีพการงาน
• สอนพนักงานว่าจะไม่ทำผิดพลาดแบบเดียวกันและ
• ให้ความสำคัญกับสิ่งที่พนักงานทำได้ดี นั่นคือจุดแข็งของพวกเขา

ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการจะสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกสบายใจที่จะแบ่งปันความรู้สึกของตนโดยไม่ต้องตัดสินใดๆ

เคล็ดลับ #5: เรียนรู้วิธีแบ่งปันอย่างเปิดเผยและช่วยผู้อื่นจัดการอารมณ์ของตนเอง

ในความเห็นของ Daphne Pedersen ปริญญาเอก ศาสตราจารย์ด้านสังคมวิทยา และหัวหน้าภาควิชาที่ University of North Dakota การจัดการอารมณ์ในที่ทำงานมีความสำคัญต่อการพัฒนาและความสำเร็จทางวิชาชีพของเรา และการดำเนินงานที่ดีขององค์กร

“มันขึ้นอยู่กับพนักงานและผู้จัดการที่จะรับมืออย่างมีประสิทธิภาพกับการตอบสนองทางกายภาพในทันทีที่ร่างกายของเรามีต่อความรู้สึกเชิงบวกและเชิงลบที่รุนแรง เพื่อให้เราสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถทำได้หลายวิธี ได้แก่ :

• หยุดและหายใจเข้าลึก ๆ
• ใช้เวลาในการไตร่ตรองและหยุดการสนทนาหรืออีเมลและ
• พยายามใช้มุมมองของบุคคลที่เรามีส่วนร่วมด้วย”

เธอเน้นว่าในระยะยาว ผู้จัดการจำเป็นต้องตระหนักว่าความ สามารถในการแบ่งปันอย่างเปิดเผยอย่างสร้างสรรค์นั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง ต่อสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ดีและประสิทธิภาพของพนักงาน

Pedersen แบ่งปันสิ่งอื่นที่คุณควรจำไว้:

“การใช้แรงงานทางอารมณ์ที่ดีก็มีความสำคัญเช่นกัน ซึ่งถือได้ว่าเป็นความฉลาดทางอารมณ์ประเภทหนึ่ง การใช้แรงงานทางอารมณ์คือความสามารถในการควบคุมอารมณ์ของเราเพื่อให้มีปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพที่เหมาะสม และบางครั้งอาจเกี่ยวข้องกับการช่วยเหลือผู้อื่นในการจัดการอารมณ์ของตนเอง เช่น ความคับข้องใจหรือความโกรธ”

เคล็ดลับ #6: ใช้วิธีสามขั้นตอนในการจัดการกับอารมณ์ด้านลบ

หากคุณต้องการเอาชนะอารมณ์ด้านลบ คุณสามารถทำได้ในสามขั้นตอนดังนี้:

1. รับรู้ อารมณ์,
2. เข้าใจ พวกเขาและ
3. จัดการปฏิกิริยาของคุณ ต่ออารมณ์ดังกล่าว

ขั้นตอนที่ #1: รับรู้อารมณ์

เมื่ออารมณ์เริ่มปรากฏขึ้น ให้หายใจเข้าลึก ๆ และพยายามรับรู้ว่าคุณรู้สึกอย่างไร

พยายามระบุสิ่งที่กระตุ้นอารมณ์ด้วย

ไม่ว่าอารมณ์ใดที่คุณกำลังประสบอยู่ อย่าตัดสินตัวเองด้วยความรู้สึกนั้น

ขั้นตอนที่ #2: ทำความเข้าใจกับอารมณ์

ตอนนี้คุณรับรู้อารมณ์ที่คุณรู้สึกได้แล้ว พยายามเข้าใจว่าทำไมคุณถึงรู้สึก

นี่คือคำถามที่สามารถช่วยคุณได้ตลอดทาง:

• อะไรทำให้คุณรู้สึกอารมณ์เช่นนั้น?
• อารมณ์เกิดจากปัจจัยภายในหรือภายนอกหรือไม่?
• อารมณ์คุ้นเคยกับคุณหรือไม่?

เมื่อพูดถึงอารมณ์ที่คุ้นเคย คุณสามารถนึกถึงสถานการณ์ก่อนหน้านี้เมื่อคุณรู้สึกเหมือนเดิม จากนั้น พยายามจำว่าคุณตอบสนองอย่างไร

ด้วยวิธีนี้ คุณจะสามารถไตร่ตรองถึงประสบการณ์ที่ผ่านมาและคิดว่าคุณต้องการที่จะตอบสนองต่ออารมณ์ดังกล่าวในครั้งนั้นที่ต่างไปจากเดิมหรือไม่

ขั้นตอนที่ #3: จัดการอารมณ์

ขั้นตอนสุดท้ายเกี่ยวข้องกับการตอบสนองต่ออารมณ์ที่คุณกำลังประสบอยู่

ต่อไปนี้คือคำถามบางข้อที่คุณคิดว่ามีประโยชน์:

• คุณยังคงรู้สึกว่าจำเป็นต้องจัดการกับอารมณ์เหล่านี้หรือไม่?
• คุณทำเกินจริงหรือไม่?
• มีอะไรที่คุณยังต้องแก้ไขเพื่อจัดการอารมณ์ของคุณให้ดีขึ้นหรือไม่?
• คุณจะแสดงอารมณ์ของคุณอย่างไร และคนอื่นจะตอบสนองอย่างไร?
• คุณเรียนรู้อะไรจากประสบการณ์ก่อนหน้านี้ และคุณจะประยุกต์ใช้ความรู้นั้นได้อย่างไร

หวังว่าเมื่อคุณตอบคำถามเหล่านี้แล้ว คุณจะเข้าใจวิธีตอบสนองต่ออารมณ์ได้ดีขึ้น

เคล็ดลับ #7: จำลองการจัดการอารมณ์เชิงบวก

Valentina Dragomir เป็นนักจิตอายุรเวทและเป็นผู้ก่อตั้ง PsihoSensus Therapy และ PsihoSensus Academy

เธอเชี่ยวชาญด้านความฉลาดทางอารมณ์และช่วยให้ลูกค้าจัดการอารมณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งที่บ้านและที่ทำงาน

ในความเห็นของ Valentina สิ่งสำคัญคือต้องสามารถจัดการอารมณ์ทั้งด้านบวกและด้านลบในที่ทำงานให้ประสบความสำเร็จได้

“หากคุณรู้สึกถูกครอบงำด้วยอารมณ์ด้านลบ สิ่งสำคัญคือต้องถอยออกมา สงบสติอารมณ์ และหลังจากที่คุณมองเห็นสิ่งต่าง ๆ ได้ชัดเจนขึ้นแล้ว ให้ประเมินสถานการณ์ เมื่อคุณระบุสาเหตุของปัญหาได้แล้ว คุณสามารถดำเนินการแก้ไขได้”

เธอชี้ให้เห็นว่าผู้จัดการจำเป็นต้องสนับสนุนให้พนักงานแสดงอารมณ์

“สิ่งนี้สามารถช่วยป้องกันการสร้างอารมณ์เชิงลบและช่วยให้สามารถแก้ปัญหาได้อย่างมีประสิทธิผล

แบบจำลองการจัดการอารมณ์เชิงบวกด้วย ในฐานะผู้จัดการ คุณสามารถกำหนดแนวทางการจัดการอารมณ์ในที่ทำงานได้”

อีกประเด็นที่มีค่าที่ Valentina กล่าวถึงคือหัวหน้าทีมควรสนับสนุนให้หยุดพักและเช็คอินเป็นประจำ ดังนั้นพนักงานจะสามารถหลีกเลี่ยงความเหนื่อยหน่ายได้

สรุป: แบ่งปันอารมณ์ของคุณในขณะที่มีเป้าหมายที่ชัดเจนในใจ

เราเป็นมนุษย์ และในฐานะมนุษย์ ก็เป็นเรื่องธรรมดาที่บางครั้งเราจะรู้สึกโกรธ วิตกกังวล หรือเศร้าเพราะเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงานหรือไม่เกี่ยวข้องกับงาน

ตอนนี้คุณควรแสดงอารมณ์ดังกล่าวในที่ทำงานหรือไม่?

หากเป็นงานที่ไม่ใช่งาน ควรซื่อสัตย์กับเพื่อนร่วมงานและบอกพวกเขาว่าคุณรู้สึกอย่างไรโดยไม่เปิดเผยรายละเอียดมากเกินไป ด้วยวิธีนี้ คุณจะฝึกเลือกช่องโหว่

ถ้าเป็นเรื่องเกี่ยวกับงาน คุณควรพยายามหาสาเหตุว่าทำไมคุณถึงรู้สึกแบบนั้น และขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานถ้าจำเป็น

สิ่งสำคัญคือต้องชี้ให้เห็นว่าเราไม่ควรปล่อยให้อารมณ์นำเรา แต่เราควรนำมัน นอกจากนี้ เมื่อเราประสบกับอารมณ์ที่รุนแรง เราควรหลีกเลี่ยงการตัดสินใจหรือให้ข้อเสนอแนะ

อีกประเด็นที่น่ากล่าวถึงคือ พนักงานจำเป็นต้องสามารถแสดงอารมณ์ได้อย่างอิสระ ในขณะเดียวกันก็ควรคิดถึงเป้าหมายในการแบ่งปันอารมณ์และผู้คนที่พวกเขาแบ่งปันด้วย

ขึ้นอยู่กับผู้จัดการที่จะสร้างแบบจำลองการจัดการอารมณ์เชิงบวก เพื่อให้พนักงานรู้สึกสบายใจในการแสดงออกว่าพวกเขารู้สึกอย่างไร

นอกเหนือจากผู้จัดการแล้ว วัฒนธรรมของบริษัทยังมีบทบาทสำคัญในการจัดการอารมณ์ แต่จำไว้ว่าอารมณ์เหล่านี้ไม่ควรมีความเข้มข้นสูง

เราหวังว่าเคล็ดลับที่เรากล่าวถึงในบทความนี้จะช่วยให้คุณจัดการอารมณ์ในที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เมื่อทำได้ คุณยังช่วยให้เพื่อนร่วมงานพูดถึงความรู้สึกของพวกเขาได้ง่ายขึ้นอีกด้วย

️ แล้วคุณล่ะ? คุณแบ่งปันอารมณ์ของคุณในที่ทำงานหรือคุณเก็บกดอารมณ์เหล่านั้นหรือไม่? วัฒนธรรมบริษัทของคุณสนับสนุนการแสดงอารมณ์หรือไม่? แจ้งให้เราทราบที่ [email protected] และเราอาจรวมคำตอบของคุณในโพสต์นี้หรือในอนาคต