Kubler-Ross' Five Stage Change Curve Model – ทั้งหมดที่คุณต้องรู้

ผ่านการเปลี่ยนแปลง? ค่อนข้างสับสน? ต้องการปรับปรุงกระบวนการหรือไม่?

ฉันมีของให้คุณแล้ว

การเปลี่ยนแปลงนั้นยากเกือบทุกครั้ง แต่ก็มีโมเดลการเปลี่ยนแปลงที่ออกแบบโดยผู้ที่เคยผ่านมันมาแล้ว

หนึ่งในโมเดลเหล่านี้ที่องค์กรทั่วโลกใช้กันอย่างแพร่หลายคือโมเดล Five Stage Change Curve Model ของ Elisabeth Kubler-Ross

โมเดลนี้มีศักยภาพที่ดีในการปรับปรุงการซื้อจากพนักงานของคุณและพิจารณาสิ่งที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของพนักงานในระหว่างกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงโดยพิจารณาจากห้าขั้นตอนของความเศร้าโศก

ทีนี้ลองมาดูที่:

• Kubler-Ross Change Curve Model คืออะไร
• ข้อดีและข้อเสียบางประการของ Kubler-Ross Model และ
• สิ่งที่เกิดขึ้นในแต่ละขั้นตอน ได้แก่ :
  • ขั้นตอนการปฏิเสธ
  • เวทีความโกรธ
  • ขั้นตอนการต่อรอง
  • ระยะโรคซึมเศร้า
  • ขั้นตอนการรับ

แล้ว Kubler-Ross Change Curve Model คืออะไร?

Kubler-Ross Change Curve คืออะไร?

โมเดลเส้นโค้งการเปลี่ยนแปลงห้าขั้นของ Kubler-Ross เป็นวิธีที่ได้รับความนิยมในการทำความเข้าใจกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงและวิธีที่ผู้คนตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง โมเดลนี้พัฒนาโดยจิตแพทย์ชาวสวิส-อเมริกัน Elisabeth Kubler-Ross ซึ่งเป็นคนแรกที่นำเสนอความคิดของเธอในระหว่างการประชุมในปี 2512 หลังจากทำงานร่วมกับผู้ป่วยระยะสุดท้ายมาหลายปี

สิ่งที่เกิดขึ้นคือเธอสังเกตเห็นว่าผู้ป่วยทุกรายดูเหมือนจะผ่านกระบวนการห้าขั้นตอนที่คล้ายคลึงกันเมื่อต้องเผชิญกับความตาย ดังนั้นจึงเสนอทฤษฎีของเธอเกี่ยวกับวิธีที่รูปแบบพฤติกรรมเหล่านี้สามารถนำไปใช้ในด้านอื่นๆ ได้

ดังนั้นวันนี้ ขั้นตอนในแบบจำลองของเธอสามารถนำไปใช้กับการเปลี่ยนแปลงประเภท ใดก็ได้ และ การศึกษาจำนวนมากได้สนับสนุนประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว

สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าผู้คนมักตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในลำดับใดโดยเฉพาะ แม้ว่าจะไม่ได้กำหนดกรอบเวลาสำหรับแต่ละขั้นตอน นอกจากนี้ระยะเวลาที่ใช้ในแต่ละขั้นตอนยังแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล

โดยทั่วไป โมเดลนี้จะนำไปใช้กับกิจกรรมการจัดการการเปลี่ยนแปลงขององค์กร และสามารถใช้ได้ในอุตสาหกรรมต่างๆ เพื่อจุดประสงค์นี้

มีห้าขั้นตอนใน Change Curve ของ Kubler-Ross ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการตอบสนองตามธรรมชาติของผู้คนต่อการเปลี่ยนแปลง:

• ปฏิเสธ
• ความโกรธ
• การเจรจาต่อรอง
• ภาวะซึมเศร้า
• การยอมรับ

ขั้นตอนเหล่านี้สามารถนำไปใช้กับการเปลี่ยนแปลงประเภทใดก็ได้ แม้ว่าโดยทั่วไปจะใช้ในการพัฒนาองค์กรเมื่อพูดถึงโครงการขนาดใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับคนจำนวนมาก

ขั้นตอนต่างๆ ไม่ได้ถูกกำหนดไว้เป็นหินและสามารถทับซ้อนกันได้ ด้วยความรู้สึกหลายอย่างที่กระทบคุณในคราวเดียว นี่คือเหตุผลที่แบบจำลองมีประโยชน์มากเมื่อต้องจัดการการเปลี่ยนแปลง เพราะ ช่วยให้ ผู้จัดการเข้าใจว่าทีมของพวกเขาจะมีปฏิกิริยาอย่างไร

นอกจากนี้ยังช่วยให้ระบุปัญหาต่างๆ ได้ตั้งแต่เนิ่นๆ ก่อนที่ปัญหาจะบานปลายไปสู่ปัญหาจริง

ก่อนที่เราจะเริ่มพูดถึงแต่ละขั้นตอนโดยละเอียดและวิธีใช้งานในการจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณ มาดู ข้อดีและข้อเสียของ Kubler-Ross Change Model กันก่อนดีกว่า

ข้อดีและข้อเสียของ Kubler-Ross Change Model

Kubler-Ross Change Curve เป็นโมเดลที่เรียบง่ายแต่มีประสิทธิภาพ ซึ่งสามารถใช้ได้กับการเปลี่ยนแปลงประเภทต่างๆ

เป็นที่นิยมในด้านการพัฒนาองค์กรและ ถือเป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจัดการการเปลี่ยนแปลง

ข้อดี

• ไม่มี อคติ – ขั้นตอนต่างๆ อิงตามข้อสังเกตของ Kubler-Ross และไม่ได้รับอิทธิพลจากอุตสาหกรรมหรือองค์กรใดโดยเฉพาะ

• วัตถุประสงค์ – เนื่องจากมุ่งเน้นไปที่ปฏิกิริยาตามธรรมชาติของผู้คนต่อการเปลี่ยนแปลงเท่านั้น ผู้จัดการสามารถมั่นใจได้ว่าทีมของพวกเขาจะตอบสนองในลักษณะที่สอดคล้องกัน

• ใช้ได้ – ขั้นตอนนี้สามารถนำไปใช้กับการเปลี่ยนแปลงประเภทใดก็ได้ ทำให้มีความยืดหยุ่นมาก

• ใช้งานง่าย – ตรงไปตรงมาและเข้าใจง่ายสำหรับผู้จัดการ พวกเขาให้คุณค่าในการที่ผู้คนตอบสนองในลักษณะนี้เมื่อต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง จึงเป็นแบบจำลองที่แม่นยำ เนื่องจากมีการใช้กันอย่างแพร่หลาย จึงช่วยให้ผู้คนในองค์กรที่ไม่คุ้นเคยกับเส้นโค้งการเปลี่ยนแปลงเข้าใจได้ดีขึ้นว่าเพื่อนร่วมงานอาจรู้สึกอย่างไร

ข้อเสีย

• โมเดลนี้ไม่ได้พิจารณาว่าแต่ละบุคคลจะตอบสนองแตกต่างกัน พนักงานบางคนจะปรับตัวได้เร็วกว่าคนอื่นๆ ซึ่งอาจทำให้เกิดปัญหาในการวางแผนและการจัดการเวลา

• แบบจำลองนี้อิงจากการสังเกต ดังนั้นอาจมีหลักฐานทางวิทยาศาสตร์ไม่เพียงพอที่จะนำมาเป็นแบบอย่างที่เชื่อถือได้สำหรับบางคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่อยู่ในวิชาชีพทางการแพทย์ที่ต้องอาศัยข้อมูลเชิงประจักษ์ในการตัดสินใจ

• ไม่ชัดเจนว่าแต่ละขั้นตอนได้รับผลกระทบอย่างไร - ตัวอย่างเช่นคนที่แสดงความโกรธจะรู้สึกหดหู่ใจหรือไม่? บางคนอาจจะยังไม่ผ่านขั้นตอนทั้งหมด

ตอนนี้เราได้พิจารณาข้อดีและข้อเสียของ Kubler-Ross Change Curve แล้ว มาดูกันว่าคุณจะใช้งานจริงได้อย่างไรเมื่อจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณ

Kubler-Ross Change Curve Model – อธิบายทีละขั้นตอน

โมเดล Change Curve สามารถใช้กับ การเปลี่ยนแปลงประเภท ใดก็ได้ ที่เกิดขึ้นภายในองค์กร

ซึ่งหมายความว่าวิธีนี้สามารถใช้ได้ในสถานการณ์ต่างๆ เช่น:

• ทีมผู้นำธุรกิจกำลังเปิดตัวกลยุทธ์ใหม่
• การมีส่วนร่วมกับพันธมิตรภายนอกในโครงการ
• การเปลี่ยนแปลงกระบวนการภายในของพนักงาน
• เปลี่ยนวิธีที่ผู้คนสื่อสารกัน

ขั้นตอนของเส้นโค้งการเปลี่ยนแปลงสามารถนำไปใช้กับการเปลี่ยนแปลงประเภทใดก็ได้ แม้ว่าโดยทั่วไปจะใช้ในโครงการขนาดใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับคนจำนวนมาก

พวกเขามุ่งเน้นไปที่วิธีที่บุคคลและทีมภายในองค์กรมีปฏิกิริยาตอบสนองอย่างเป็นธรรมชาติ เป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่พยายามบังคับให้พนักงานดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ เร็วเกินไป เนื่องจากอาจทำให้เกิดปัญหาได้

ตอนนี้ มาดูรายละเอียดแต่ละขั้นตอนกัน และให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการใช้งานภายในองค์กรของคุณ

Denial Stage – จะทำอย่างไรเมื่อคนกลัวการเปลี่ยนแปลง?

ขั้นตอนแรกที่ผู้คนจะผ่านเมื่อต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงคือ การปฏิเสธ

พวกเขาอาจพยายามเพิกเฉยหรือแสร้งทำเป็นว่าไม่มีอะไรผิด ทั้งหมดนี้สามารถป้องกันไม่ให้พวกเขาต้องการมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลง

ภายในองค์กร สิ่งนี้ ชัดเจนที่สุดในพนักงานที่พยายามจะชะลอการดำเนินการใดๆ โดยทำให้งานง่ายๆ ล่าช้า เช่น ไม่ตอบกลับอีเมลหรือยกเลิกการประชุม

หากสิ่งนี้เริ่มเกิดขึ้นในองค์กรของคุณ สิ่งสำคัญคือต้องพยายามเพิ่มความตระหนักของพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง - ทำให้พวกเขารู้ว่าพวกเขากำลังพยายามปฏิเสธอะไร และ เพราะเหตุ ใด

เนื่องจากการปฏิเสธอาจเป็นวิธีการปกป้องผู้คนจากการเปลี่ยนแปลงโดยกลัวว่าจะมีสิ่งเลวร้ายเกิดขึ้น มีแนวโน้มว่าพวกเขาจะพัฒนาความคิดเห็นเชิงลบต่อการเปลี่ยนแปลงหากคุณบังคับให้พวกเขาเคลื่อนไหวเร็วเกินไป

หากผู้คนปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กรของคุณ ให้เข้าหาพวกเขาอย่างใจเย็นและเปิดใจกว้าง เพราะนี่อาจเป็นวิธีจัดการกับสิ่งที่เกิดขึ้นรอบตัวพวกเขา

Anger Stage – คุณจัดการกับการต่อต้านและพนักงานที่โกรธจัดอย่างไร?

ขั้นต่อไปที่ผู้คนต้องเผชิญหลังจากปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงคือ ความโกรธ

ซึ่งมักจะเป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติต่อการหยุดชะงักที่เกิดขึ้นในชีวิตของพวกเขาและถือได้ว่าเป็นการขยายเวลาของการปฏิเสธ ในระหว่างขั้นตอนนี้ ผู้คนอาจตำหนิใครก็ตามที่พวกเขารู้สึกว่าเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง – ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน หรือแม้แต่ลูกค้า/ลูกค้า

เมื่อต้องจัดการพนักงานในระยะนี้ สิ่งสำคัญคือต้องพยายามฟังพวกเขาเพราะนี่คือปฏิกิริยาตามธรรมชาติ

อย่างไรก็ตาม ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณไม่ได้หันความโกรธกลับมาที่พวกเขาหรือปล่อยให้พวกเขาทำต่อไปหากพวกเขากลายเป็นคนดูถูก จำไว้ว่าปฏิกิริยาเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องส่วนตัวแต่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่เกิดขึ้นในชีวิตของพวกเขา

หากผู้คนเริ่มก้าวร้าวในช่วงนี้ คุณจะต้องเริ่มคิดว่าจะจัดการพวกเขาอย่างไรให้ดีที่สุด

ขั้นการเจรจาต่อรอง – ทำอย่างไรให้พนักงานจดจ่อกับการเปลี่ยนแปลง?

ขั้นต่อไปที่ผู้คนจะต้องเผชิญเมื่อต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงคือการ เจรจาต่อรอง

ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะพยายามเปลี่ยนแปลงแผนการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้สิ่งต่างๆ ส่วนใหญ่ยังคงเหมือนเดิม

ซึ่งถือได้ว่าเป็นแนวทางให้พนักงานรับมือกับสิ่งที่เกิดขึ้นได้ และอาจเป็นเพราะกลัวว่าจะไม่รู้ว่าจะจัดการกับการเปลี่ยนแปลงอย่างไร

ภายในองค์กร มักพบเห็นได้ในพนักงานที่พยายามหาทางประนีประนอม เช่น ต้องการนำการเปลี่ยนแปลง ไปใช้ในระยะเวลานาน หรือแนะนำว่า ต้องทำเป็นขั้นตอน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนนี้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณให้พนักงานจดจ่อกับการเปลี่ยนแปลงโดยเน้น ว่าเหตุใดจึงเกิดขึ้น สิ่งที่ต้องเกิดขึ้น เพื่อที่จะนำพวกเขาไปปฏิบัติได้สำเร็จ และ จะส่งผลต่อทุกคน ในทางบวกอย่างไร

ขั้นตอนนี้มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นตั้งแต่เนิ่นๆ ของการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะไม่ปล่อยให้พนักงานหลอกตัวเองให้คิดว่าพวกเขาจะสามารถรักษาสิ่งต่างๆ ไว้ตามที่เป็นอยู่ได้ ซึ่งอาจนำไปสู่ปัญหาที่ใหญ่กว่าในภายหลังได้

อาการซึมเศร้า – นี่คือสิ่งที่คุณควรทำเมื่อมีคนหมดกำลังใจ

ขั้นต่อไปที่ผู้คนต้องเผชิญเมื่อต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงคือ ภาวะซึมเศร้า

โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณทำงานกับพนักงานที่อยู่ในองค์กรมาเป็นเวลานานและคุ้นเคยกับการทำสิ่งต่าง ๆ ต่อไปอย่างที่เคยเป็นมา

ขั้นตอนนี้เริ่มต้นเมื่อผู้คนเริ่มสูญเสียแรงจูงใจหรือดูเหมือน ไม่ สนใจสิ่งที่เกิดขึ้นรอบตัวพวกเขาเลย

เมื่อต้องจัดการพนักงานในช่วงนี้ สิ่งแรกที่ต้องจำไว้คือความรู้สึกเหล่านี้มักเกิดจากภาวะซึมเศร้าและไม่ใช่ความไม่ชอบส่วนตัวสำหรับคุณหรือองค์กรของคุณ – นี่อาจเป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามีคนอยู่กับองค์กรมาหลายปีแล้ว

ในช่วงเวลานี้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้ติดตามความคืบหน้าของพวกเขาอย่างระมัดระวัง เนื่องจากดูเหมือนว่าพวกเขากำลังดำเนินการน้อยกว่าเมื่อก่อน (และอาจเป็นจริง)

นอกจากนี้ คุณจะต้องเห็นอกเห็นใจและให้การสนับสนุนในช่วงนี้ เนื่องจากพนักงานอาจรู้สึกหดหู่ใจเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

นี่เป็นช่วงเวลาที่ยากลำบากสำหรับผู้คน ดังนั้นให้แน่ใจว่าคุณหลีกเลี่ยงการตัดสินเชิงลบหรือปฏิกิริยาต่อความรู้สึกของพวกเขา – จำไว้ว่าความรู้สึกเหล่านี้ไม่ได้เกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น ภายนอก แต่เกี่ยวกับสิ่งที่เกิด ขึ้น ภายใน

สิ่งที่คุณต้องให้ความสำคัญในระหว่างขั้นตอนนี้คือทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อ "บรรเทาความเจ็บปวด" ของพนักงาน ลดความขัดแย้ง และแสดงให้พวกเขาเห็นว่าความเป็นจริงใหม่ดูดีกว่าความเป็นจริงมาก

ระยะการยอมรับ – ทำอย่างไรให้พนักงานยอมรับการเปลี่ยนแปลง?

เมื่อผู้คนได้ผ่านขั้นตอนเหล่านี้แล้ว พวกเขาจะไปถึง ขั้นตอนสุดท้าย ซึ่งก็คือ การยอมรับ

ในขั้นตอนนี้ ผู้คนจะรู้สึกสบายใจกับการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาเคยชินกับมัน และยอมรับว่าตอนนี้มันเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตของพวกเขาแล้ว

เป็นผลให้ผู้คนเริ่มให้ความสำคัญกับประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงใหม่และวิธีที่พวกเขาสามารถทำให้มันทำงานภายในองค์กรของพวกเขา พนักงานจะมีความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำและวิธีที่พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมได้

สิ่งนี้ชัดเจนที่สุดในพนักงานที่แสดงความกระตือรือร้นและเต็มใจที่จะมีส่วนทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ

สิ่งสำคัญคือต้องไม่ลืมว่าผู้คนจะต้องผ่านขั้นตอนนี้เพื่อให้สามารถก้าวต่อไปและยอมรับการเปลี่ยนแปลง

ดังนั้น คุณ ควร ทำอะไรในช่วงนี้?

ในช่วงเวลานี้ คุณจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่า พนักงานได้รับอนุญาตให้พื้นที่และเวลามีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง : ให้ข้อมูลที่พวกเขาต้องการ อนุญาตให้พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และให้โอกาสพวกเขา เพื่อแจ้งข้อกังวลใดๆ ที่พวกเขาอาจมี

ในฐานะผู้จัดการ ในระหว่างขั้นตอนนี้ คุณจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานรู้สึกว่าความคิดเห็นของพวกเขามีค่าและรับฟังข้อเสนอแนะของพวกเขา

ผู้คนใช้ความคิดที่แตกต่างกันในช่วงนี้ ดังนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้ติดตามความก้าวหน้าของพวกเขาอย่างระมัดระวัง

ทัศนคติมีแนวโน้มที่จะแตกต่างกันในช่วงนี้ – บางคนจะยอมรับ บางคนอาจปฏิเสธมัน

เหนือสิ่งอื่นใด จำไว้ว่าขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนสุดท้ายที่จะช่วยให้ผู้คนก้าวต่อไปและยอมรับการเปลี่ยนแปลง

บทสรุป

โมเดลเส้นโค้งการเปลี่ยนแปลงห้าขั้นของ Kubler-Ross มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในการทำความเข้าใจกระบวนการเปลี่ยนแปลง

เมื่อปฏิบัติตามห้าขั้นตอนนี้ ผู้นำและผู้จัดการสามารถช่วยให้พนักงานรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ ได้ ตราบเท่าที่คุณทราบวิธีใช้รูปแบบการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องให้เกิดประโยชน์สูงสุด

หวังว่านี่จะเหมาะกับคุณ

คำถามที่พบบ่อย

ทฤษฎี Kubler-Ross คืออะไร?

โมเดล Kubler-Ross พัฒนาโดยจิตแพทย์ Elisabeth Kubler-Ross ในยุค 60 หมายถึง 5 ขั้นตอนของความเศร้าโศกที่ผู้คนต้องเผชิญหลังจากสูญเสียคนที่คุณรัก อย่างไรก็ตาม ในโลกธุรกิจปัจจุบัน โมเดลนี้ใช้เพื่อทำความเข้าใจและรับมือกับพฤติกรรมของพนักงานเมื่อทำการซื้อได้ยาก

เหตุใดโมเดล Kubler-Ross จึงเหมาะที่จะใช้ในระหว่างกระบวนการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ภายในบริษัท

เนื่องจาก Kubler-Ross Model พิจารณาถึงพฤติกรรมและไม่ใช่การกระทำของพนักงาน จึงเป็นวิธีที่ดีในการประเมินสถานการณ์ที่บริษัทอยู่ในระหว่างกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลง

อะไรคือ 5 ขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลงตามแบบจำลอง Kubler-Ross?

ห้าขั้นตอนของแบบจำลองเส้นโค้ง Kubler-Ross คือ; การปฏิเสธ ความโกรธ การต่อรอง ความหดหู่ใจ และสุดท้ายคือการยอมรับ