พบกับแรงงานหลังการระบาด: 5 เทรนด์ที่กำหนดอนาคตของการทำงานหลังโควิด

เราได้สำรวจพนักงานธุรกิจขนาดเล็กเกือบ 1,000 คน และค้นพบ “ความปกติใหม่” ของชีวิตการทำงานหลังโควิด-19 เป็นที่คุ้นเคยในบางแง่มุม แต่ก็คาดไม่ถึงในด้านอื่นๆ

ประมาณทศวรรษละครั้ง มีบางสิ่งเกิดขึ้นที่เขย่าสถานะที่เป็นอยู่ของแรงงานสหรัฐ ภาวะเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่ในปี 2551 นำไปสู่สิ่งที่เราเรียกว่า “เศรษฐกิจกิ๊ก” ไม่นานมานี้ ทศวรรษปี 2010 ธุรกิจต่างๆ ต้องปรับตัวเข้ากับคนทำงานรุ่นใหม่: Generation Z

และในปี 2564 ธุรกิจต่างๆ จะต้องรับมือกับผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงที่เราทราบกันดีอยู่แล้ว นั่นคือ การระบาดใหญ่ของโควิด-19

ในสถานการณ์โควิด-19 ธุรกิจต่างๆ โดยเฉพาะธุรกิจขนาดเล็กจะต้องเผชิญกับความปกติใหม่ ความต้องการและลำดับความสำคัญของพนักงานเปลี่ยนไป ปัญหาการจัดการความสามารถบางอย่างได้รับการบรรเทาลง ในขณะที่ปัญหาอื่นๆ แย่ลงไปอีก

เพื่อให้เข้าใจมากขึ้นว่าโควิด-19 ส่งผลกระทบต่ออนาคตของการทำงานอย่างไร Capterra ได้สำรวจพนักงานธุรกิจขนาดเล็กเกือบ 1,000 คนในสหรัฐอเมริกา จากข้อมูลนี้ เราพบแนวโน้มแรงงานห้าประการที่จะมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อธุรกิจขนาดเล็กในปี 2564 และปีต่อๆ ไป

หากคุณเป็นเจ้าของหรือผู้จัดการธุรกิจขนาดเล็ก อ่านต่อไปเพื่อเรียนรู้ว่าแนวโน้มเหล่านี้คืออะไร และคุณจะทำงานอย่างไรภายในแนวโน้มเหล่านี้เพื่อรักษาพนักงานที่มีประสิทธิผลและมีส่วนร่วม

เทรนด์ #1: พนักงานยังคงนิ่งอยู่

เกิดอะไรขึ้น?

ก่อนเกิดโรคระบาด พนักงานลาออกจากงานมากขึ้นเรื่อยๆ ต่อไปนี้คือแผนภูมิแสดงเปอร์เซ็นต์ของพนักงานในสหรัฐฯ ที่ลาออกจากงานโดยสมัครใจทุกปีตั้งแต่ปี 2011 ถึง 2019:

ความแตกต่าง 11% ในช่วงแปดปีอาจดูเหมือนไม่มาก แต่จำไว้ว่าแผนภูมินี้แสดงถึงคนงานประมาณ 160 ล้านคนในสหรัฐอเมริกา หนึ่งเปอร์เซ็นต์คือ 1.6 ล้านคน!

เหตุใดจึงเกิดขึ้น จำนวนงานที่แท้จริงสำหรับสิ่งหนึ่ง จำนวนตำแหน่งงานว่างทำสถิติสูงสุดที่ 7.3 ล้านภายในปี 2562 ค่าตอบแทนก็อีกแบบหนึ่ง เมื่อต้องรับมือกับค่าจ้างที่ซบเซาในงานปัจจุบัน คนงานพบว่าพวกเขามีโอกาสดีกว่าที่จะขึ้นค่าจ้างโดยไปที่อื่น (ฉันเขียนเพิ่มเติมเกี่ยวกับสาเหตุที่พนักงานลาออกมากที่นี่: "ทำไมพนักงานจึงลาออกจากงานที่ธุรกิจขนาดเล็ก")

นี่คือแผนภูมิเดียวกันกับปี 2020 ที่ถูกตรึง:

การดรอปดาวน์นั้นในปี 2020? นั่นคือโควิด-19 ในขณะที่เศรษฐกิจตกต่ำและการเปิดรับงานเริ่มแห้งแล้ง คนงานที่สามารถหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างได้ตัดสินใจที่จะอยู่ต่อ ผลที่ได้คือจำนวนพนักงานที่ลาออกจากงานต่ำที่สุดในสหรัฐฯ ในรอบ 5 ปี และการพลิกกลับอย่างรวดเร็วของแนวโน้มการเลิกจ้างที่จะดำเนินต่อไปอย่างแน่นอนโดยไม่มีการระบาดใหญ่

แต่นี่แหละคือตัวเต็ง: พนักงานวางแผนที่จะอยู่นิ่งๆ สักพัก จากการสำรวจของเราพบว่า มีพนักงานธุรกิจขนาดเล็กเพียง 25% เท่านั้นที่บอกว่าพวกเขาวางแผนที่จะออกจากงานที่ทำอยู่ตอนนี้เมื่อการระบาดใหญ่สิ้นสุดลง

ตลาดงานที่กำลังลดน้อยลงกำลังมีบทบาทอยู่ที่นี่ แต่เราได้เรียนรู้ว่าพนักงานของธุรกิจขนาดเล็กก็เหมือนกับที่พวกเขาอยู่ ในความเป็นจริง 84% ของพนักงานธุรกิจขนาดเล็กในสหรัฐอเมริกากล่าวว่าการระบาดใหญ่ของ COVID-19 ทำให้พวกเขาชอบงานและนายจ้างของพวกเขาเหมือนกันหรือมากกว่าก่อนการระบาดใหญ่ มีเพียง 16% เท่านั้นที่บอกว่าพวกเขาชอบงานและนายจ้างน้อยกว่า

ด้วยธุรกิจขนาดเล็กที่มีระดับการรักษาลูกค้าที่ไม่เคยพบเห็นมานานหลายปี พวกเขาจำเป็นต้องใช้ประโยชน์จากมัน

สิ่งที่ธุรกิจขนาดเล็กควรทำตอนนี้

คุณรู้จักโครงการจัดการความสามารถพิเศษทั้งหมดที่คุณเลื่อนออกไปเพราะคุณไม่แน่ใจว่าพนักงานของคุณจะอยู่ต่อไปนานพอที่จะทำให้พวกเขาคุ้มค่าหรือไม่ ด้วยสัญญาณที่บ่งบอกว่าพนักงานไม่ค่อยกระตือรือร้นที่จะย้ายไปรอบ ๆ ในอนาคตอันใกล้ ตอนนี้เป็นเวลาที่จะพิจารณาโครงการระยะยาวเหล่านั้นอีกครั้ง โครงการเช่น:

• การเรียนรู้และการพัฒนา : ลงทุนในทรัพยากรและระบบการเรียนรู้เพื่อให้โปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนา (L&D) ของพนักงานของคุณเริ่มต้นขึ้น (เรียนรู้ว่าเหตุใด “ถึงเวลาที่ธุรกิจขนาดเล็กต้องรับผิดชอบในการเพิ่มทักษะให้กับพนักงาน”)
• การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง: ใครคือผู้นำแห่งอนาคตในองค์กรของคุณ? ระบุพนักงานระดับล่างที่แสดงคำมั่นสัญญา จากนั้นทำงานร่วมกับพวกเขาเพื่อกำหนดเป้าหมายในอาชีพ เชื่อมโยงพวกเขากับพี่เลี้ยง และวางแผนเพื่อก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งในบริษัท (สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง โปรดอ่าน "ธุรกิจจำเป็นต้องทำดีกว่าในการพัฒนาผู้จัดการของพวกเขา")
• การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลของ HR: ธุรกิจที่แปลงเป็นดิจิทัลและตัดสินใจโดยอิงจากข้อมูลที่ยากจะได้รับการตั้งค่าที่ดีกว่าสำหรับการเติบโตและความสำเร็จในระยะยาว ด้วยเหตุนี้ หากคุณยังคงใช้ไฟล์กระดาษและสเปรดชีตเพื่อจัดการพนักงาน ตอนนี้เป็นเวลาที่ต้องปรับปรุงให้ทันสมัย (ไม่แน่ใจว่าคุณพร้อมสำหรับการก้าวกระโดดเช่นนี้หรือไม่ ลองดู “ธุรกิจของคุณพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลของ HR หรือไม่”)

แม้ว่าการหมุนเวียนของพนักงานจะลดลงเพียงเล็กน้อยในธุรกิจของคุณ การคงไว้ซึ่งพนักงานที่มีคุณค่าแม้เพียงคนเดียวที่อาจลาออกจากบริษัท ก็สามารถให้ผลประโยชน์มหาศาลได้หากคุณลงทุนในความสำเร็จระยะยาวของพวกเขา

เทรนด์ #2: การทำงานจากที่บ้านจะไม่ไปไหน

เกิดอะไรขึ้น?

ก่อนเกิดโรคระบาด มีพนักงานธุรกิจขนาดเล็กเพียง 7% ในสหรัฐอเมริกาในแบบสำรวจของเราที่ทำงานจากที่บ้าน เมื่อเกิดโรคโควิด-19 ตัวเลขดังกล่าวก็เพิ่มขึ้นเป็น 37% อีกวิธีหนึ่งในการอ่านสิ่งนี้: คนงานจำนวนมากที่ไม่เคยทำงานจากที่บ้านมาก่อนได้สัมผัสประสบการณ์นี้เมื่อปีที่แล้ว

พวกเขาชอบสิ่งที่พวกเขาเห็น

อันที่จริง พนักงานของธุรกิจขนาดเล็กที่เราสำรวจชอบการทำงานจากที่บ้านมากในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ ซึ่งคนส่วนใหญ่ที่เปลี่ยนผ่านการทำงานจากที่บ้านเมื่อปีที่แล้ว (86%) กล่าวว่าพวกเขาต้องการทำงานจากที่บ้านมากกว่าที่ อย่างน้อยก็ในช่วงที่โรคระบาดหมดไป เกือบสามในสี่ (74%) ต้องการทำงานจากที่บ้านอย่างน้อยครึ่งหนึ่ง ตัวเลขเหล่านี้มีความคล้ายคลึงกันในทุกกลุ่มอายุและทุกสถานการณ์ความเป็นอยู่

ความชอบในการทำงานจากที่บ้านเต็มเวลาก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ในเดือนมิถุนายน 2020 17% ของผู้ที่ทำงานจากที่บ้านเนื่องจาก COVID-19 กล่าวว่าพวกเขาต้องการทำงานจากที่บ้านอย่างถาวรเมื่อการระบาดใหญ่สิ้นสุดลง ภายในเดือนมกราคม พ.ศ. 2564 ตามที่แผนภูมิด้านบนแสดง ตัวเลขดังกล่าวคือ 23%

23%. เกือบหนึ่งในสี่ นั่นไม่ใช่แค่เรื่องสำคัญในสหรัฐอเมริกา เราได้ส่งแบบสำรวจของเราไปยังพนักงานธุรกิจขนาดเล็กในแปดประเทศทั่วโลก และสหรัฐอเมริกามีเปอร์เซ็นต์สูงสุดที่ต้องการทำงานจากที่บ้านเต็มเวลาในหมู่พวกเขา

เมื่อต้องทำงานจากที่บ้าน จีนี่ไม่สามารถใส่กลับเข้าไปในขวดได้ ธุรกิจขนาดเล็กจะต้องปรับตัวให้เข้ากับความเป็นจริงใหม่ที่ความสามารถในการทำงานจากที่บ้านไม่ได้เป็นเพียงข้อดี แต่เป็นความคาดหวัง

สิ่งที่ธุรกิจขนาดเล็กควรทำตอนนี้

เพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงให้ก้าวไปข้างหน้า ธุรกิจขนาดเล็กจะต้องใช้นโยบายการทำงานจากที่บ้านที่ยืดหยุ่นสำหรับพนักงานที่สามารถทำงานจากระยะไกลได้ แม้ว่าจะปลอดภัยที่จะกลับไปที่สำนักงานหรือสถานที่ทำงานอื่นๆ หากคุณเป็นธุรกิจหนึ่งที่เร่งรีบในช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่เพื่อตบนโยบายที่ใช้การได้ ตอนนี้เป็นเวลาที่ต้องวางแผนถาวรและยั่งยืนมากขึ้น

นี่คือเคล็ดลับบางประการ:

• สรุป "สิ่งที่ควรทำ" และ "สิ่งที่ไม่ควรทำ" ของนโยบายการทำงานจากที่บ้านของคุณ หากคุณต้องการให้พนักงานทำงานที่บ้านตามจำนวนวันที่กำหนดไว้ต่อสัปดาห์ หรือต้องการให้พวกเขาอยู่ในสำนักงานสำหรับการประชุมหรืองานบางอย่าง ให้พิจารณากฎเหล่านั้นตอนนี้เพื่อให้พนักงานมีความเข้าใจอย่างชัดเจนว่าสิ่งใดได้รับอนุญาตหรือไม่อนุญาต .
• ตรวจสอบวิธีการจัดการพนักงานระยะไกลอีกครั้ง ตามที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ได้เรียนรู้ในปี 2020 การจัดการพนักงานทางไกลนั้นมาพร้อมกับความท้าทายที่ไม่เหมือนใคร ผู้จัดการต้องพิจารณาอย่างละเอียดถี่ถ้วนว่าพวกเขากำลังปฏิบัติต่อพนักงานเหล่านี้อย่างไร ด้วยเหตุนี้ เรียนรู้วิธีจัดการทีมระยะไกลอย่างมีประสิทธิภาพในสามขั้นตอน และวิธีทำให้พนักงานที่อยู่ห่างไกลรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของทีม
• ตรวจสอบกองเทคโนโลยีการทำงานระยะไกลของคุณ หากคุณมีช่วงเวลาที่ยากลำบากในการรักษาความร่วมมือและการมีส่วนร่วมกับพนักงานทางไกลที่คุณต้องการด้วยซอฟต์แวร์ที่คุณมี อาจถึงเวลาต้องอัปเกรดแล้ว เรียนรู้ว่าระบบประเภทใดมีความสำคัญต่อการสนับสนุนนโยบายการทำงานระยะไกลด้วย “5 ระบบซอฟต์แวร์เพื่อการทำงานระยะไกลอย่างมีประสิทธิภาพ” หากคุณมีงบประมาณจำกัด โปรดอ่านคำแนะนำเกี่ยวกับระบบซอฟต์แวร์สำหรับการทำงานระยะไกลที่ไม่เสียค่าใช้จ่าย

เทรนด์ #3: ความเหนื่อยหน่ายแย่ลงกว่าเดิม

เกิดอะไรขึ้น?

แม้ว่าการเปลี่ยนไปใช้การทำงานจากที่บ้านเป็นเรื่องที่น่ายินดี แต่ก็ไม่ได้แก้ปัญหาการจัดการความสามารถที่แพร่หลาย นั่นคือ ความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน หากมีสิ่งใดการเปลี่ยนแปลงทำให้แย่ลง

กำหนดโดยองค์การอนามัยโลก (WHO) ว่าเป็นกลุ่มอาการที่เกิดจาก "ความเครียดในที่ทำงานแบบเรื้อรังที่ไม่ได้รับการจัดการอย่างประสบผลสำเร็จ" ความเหนื่อยหน่ายอาจส่งผลให้ผลิตภาพและการมีส่วนร่วมลดลง และการหมุนเวียนที่สูงขึ้น ในช่วงต้นปี 2020 Gallup พบว่า 76% ของพนักงานประสบภาวะหมดไฟอย่างน้อยในบางครั้ง

หนึ่งปีต่อมา 77% ของพนักงานธุรกิจขนาดเล็กในสหรัฐอเมริกาที่เปลี่ยนไปทำงานจากที่บ้านเนื่องจากการระบาดใหญ่บอกเราว่าพวกเขายังคงประสบกับภาวะหมดไฟอย่างน้อยบางส่วน สำหรับบริบททั่วโลก มีเพียงอิตาลีเท่านั้นที่รายงานจำนวนพนักงานธุรกิจขนาดเล็กที่ประสบปัญหาภาวะหมดไฟในการทำงาน

ความเหนื่อยหน่ายมีความสำคัญอย่างยิ่งในหมู่คนงานที่อายุน้อยกว่า นี่คือเปอร์เซ็นต์ของพนักงานธุรกิจขนาดเล็กในสหรัฐอเมริกาที่รายงานภาวะหมดไฟในการทำงานตามกลุ่มอายุ:

อะไรทำให้เกิดสิ่งนี้ เมื่อมองย้อนกลับไปที่รายงานภาวะหมดไฟในการทำงานของพนักงานในปี 2019 เราพบว่าสาเหตุหลักของการหมดไฟในการทำงานนั้นมาจากผู้ที่พบว่าต้องทำงานล่วงเวลาหรือช่วงสุดสัปดาห์

และนั่นคือสิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยขึ้นในขณะนี้ที่พนักงานทำงานจากที่บ้าน เมื่อถูกถามว่าพวกเขาทำงานบางอย่างจากที่บ้านเทียบกับที่ทำงานในสำนักงานหรือสถานที่ทำงานอื่น ๆ หรือไม่ พนักงานของธุรกิจขนาดเล็กมีแนวโน้มที่จะบอกว่าพวกเขาทำงานก่อนหรือหลังชั่วโมงทำงานปกติมากขึ้นในขณะที่อยู่ที่บ้านมากกว่า 6% และมีแนวโน้มที่จะทำงานอีก 9% วันหยุดสุดสัปดาห์

เส้นแบ่งระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตที่บ้านเริ่มเลือนลางกว่าที่เคยเป็นมาในปีที่ผ่านมา และคนงานโดยเฉพาะคนที่อายุน้อยกว่ากำลังดิ้นรน

ที่เลวร้ายไปกว่านั้น คนงานจำนวนมากที่ถูกไฟคลอกเหล่านี้กำลังดิ้นรนอยู่ในความเงียบ เมื่อถูกถามว่าพวกเขาได้ปรึกษาหารือเรื่องสุขภาพจิตและสวัสดิภาพกับนายจ้างของพวกเขาตั้งแต่เริ่มมีการระบาดของโควิด-19 หรือไม่ 36% ของผู้ประสบภาวะหมดไฟกล่าวว่าพวกเขาไม่ได้

เป็นเวลาที่ผ่านมาแล้วสำหรับธุรกิจขนาดเล็กที่จะจัดการกับสาเหตุของความเหนื่อยหน่ายในองค์กร เข้าถึงพนักงานที่ได้รับผลกระทบในเชิงรุก และปรับปรุงทรัพยากรด้านสุขภาพจิตของพวกเขา

สิ่งที่ธุรกิจขนาดเล็กควรทำตอนนี้

แม้ว่าการระบาดใหญ่จะเป็นตัวสร้างความเครียดให้กับหลาย ๆ คน แต่นั่นก็ไม่ได้ทำให้ธุรกิจเล็กๆ เกิดความเหนื่อยหน่ายได้ทั้งหมด การเปลี่ยนไปใช้การทำงานจากที่บ้านทำให้พนักงานจำนวนมากต้องทำงานหนักเกินไปกว่าเดิม ผู้จัดการและหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องใช้ความพยายามร่วมกันเพื่อบรรเทาทุกข์อย่างแท้จริง หรือเฝ้าดูแรงงานหลังเกิดโรคระบาดยังคงดิ้นรนต่อไป

ต่อไปนี้คือวิธีที่คุณสามารถจัดการกับความเหนื่อยหน่ายของพนักงานในองค์กรของคุณได้สำเร็จ:

• รู้ว่าอาการหมดไฟเป็นอย่างไร. ไม่ใช่ทุกสัญญาณของความเหนื่อยหน่ายจะชัดเจน และหากคุณสามารถรับรู้ถึงอาการหมดไฟได้เร็วพอ คุณก็สามารถเข้าไปแทรกแซงก่อนที่จะแย่ลงได้ หากต้องการความช่วยเหลือ โปรดดูที่ “5 สัญญาณการหมดไฟของพนักงานที่คุณจับไม่ได้”
• ดำเนินการหลายวิธีเพื่อให้พนักงานพูดคุยเกี่ยวกับประเด็นต่างๆ พนักงานมักไม่ค่อยสบายใจที่จะพูดคุยเรื่องสุขภาพจิตกับผู้จัดการของตน การใช้ช่องทางต่างๆ เพื่อให้พนักงานแจ้งข้อกังวลเรื่องความเหนื่อยหน่าย (การประชุมแบบตัวต่อตัว การสำรวจโดยไม่ระบุชื่อ โครงการช่วยเหลือพนักงาน ฯลฯ) สามารถรับประกันได้ว่าพนักงานทุกคนจะได้ยิน เรามีคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการให้พนักงานเปิดใจเกี่ยวกับภาวะหมดไฟในการทำงานที่นี่
• ให้คนงานได้พัก ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่หมดไฟก็แค่ต้องการเวลาพักมากขึ้น ให้เวลาพวกเขาหยุด (PTO) มากขึ้น และสนับสนุนให้พวกเขาใช้มัน หากคุณทำไม่ได้ อย่างน้อยก็ควรหยุดเวลาที่ยากลำบากสำหรับงานต่างๆ เช่น การตอบอีเมล และสนับสนุนให้ทุกคนจาก CEO ปฏิบัติตามพวกเขาให้แยกตัวออกจากวัฒนธรรมการทำงานหนักเกินไป

เทรนด์ #4: ช่องว่างทักษะที่กว้างขึ้นเรื่อยๆ

เกิดอะไรขึ้น?

ช่องว่างด้านทักษะ—ช่องว่างระหว่างทักษะที่พนักงานมีกับทักษะที่ธุรกิจจำเป็นต้องประสบความสำเร็จ—เป็นจุดพูดคุยที่สำคัญก่อนเกิดโรคระบาด ผลการศึกษาโดย SHRM ในปี 2019 พบว่า 83% ของนายหน้ากำลังประสบปัญหาในการหางานที่เหมาะสมกับทักษะที่จำเป็น โดยส่วนใหญ่กล่าวว่าการขาดแคลนทักษะนั้นแย่ลงในช่วงสองปีที่ผ่านมา

ในขณะที่ธุรกิจต่างๆ ประสบปัญหาในการอยู่รอดในปี 2020 การพัฒนาทักษะจึงกลายเป็นเบาะแส เมื่อถูกถามว่าพวกเขาได้พัฒนาทักษะการทำงานใหม่ ๆ ในช่วงการระบาดของ COVID-19 จนถึงขณะนี้หรือไม่ พนักงานธุรกิจขนาดเล็กเกือบครึ่ง (49%) กล่าวว่าพวกเขายังไม่ได้

ในทางตรงกันข้ามกับแนวโน้มความเหนื่อยหน่ายข้างต้น การขาดการพัฒนาทักษะนี้กำลังเกิดขึ้นกับคนงานที่มีอายุมากกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่อายุ 55 ปีขึ้นไป ซึ่งเป็นกลุ่มแรงงานที่กำลังเติบโต และอีกกลุ่มหนึ่งที่ได้รับการฝึกอบรมถึงหนึ่งในสี่ของคนงานที่อายุน้อยกว่า การศึกษาล่าสุดเกี่ยวกับแรงงานสูงอายุจากวุฒิสภาสหรัฐอเมริกา

พนักงานที่ได้เรียนรู้ทักษะในช่วงการแพร่ระบาดไม่จำเป็นต้องเรียนรู้ทักษะที่ธุรกิจขนาดเล็กต้องการเช่นกัน ต่อไปนี้คือการเปรียบเทียบทักษะ 5 อันดับแรกที่พนักงานธุรกิจขนาดเล็กกล่าวว่าพวกเขาได้พัฒนาขึ้นในช่วงโควิด-19 กับทักษะห้าอันดับแรกที่ผู้นำธุรกิจขนาดเล็กคาดการณ์ว่าจะต้องมีในช่วงหกเดือนข้างหน้าในเดือนสิงหาคม:

แม้ว่าทักษะต่างๆ เช่น การพัฒนาเว็บและแอป และการรักษาความปลอดภัยทางไซเบอร์จะสอดคล้องกับความคาดหวังของธุรกิจขนาดเล็ก แต่ทักษะอื่นๆ ที่ต้องการ เช่น การจัดการโครงการและเครือข่ายยังไม่ได้รับการแก้ไข บรรทัดล่าง: ช่องว่างด้านทักษะระหว่างแรงงานหลังเกิดโรคระบาดนั้นกว้างขึ้นเท่านั้น ธุรกิจขนาดเล็กควรให้ความสนใจ

สิ่งที่ธุรกิจขนาดเล็กควรทำตอนนี้

ด้วยธุรกิจขนาดเล็กที่ใช้จ่ายเงินเฉลี่ย 1,678 ดอลลาร์ต่อผู้เรียนในการฝึกอบรมในปีที่แล้ว การพัฒนาทักษะอาจเป็นโครงการที่มีราคาแพงอย่างแน่นอน แต่มันไม่จำเป็นต้องเป็น นี่คือสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อจัดการกับช่องว่างด้านทักษะของบริษัทของคุณโดยไม่ทำลายธนาคาร:

• ทำการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะ ช่องว่างด้านทักษะที่โดดเด่นที่สุดในองค์กรของคุณอยู่ที่ใด และพนักงานคนไหน คุณสามารถค้นหาข้อมูลทางคณิตศาสตร์และสเปรดชีต Excel ได้โดยใช้คณิตศาสตร์เพียงเล็กน้อย
• ใช้ประโยชน์จากการให้คำปรึกษา หากคนงานจำนวนหนึ่งมีทักษะที่คุณสามารถใช้ได้มากขึ้น ให้กระจายความมั่งคั่งและตั้งค่าการให้คำปรึกษาระหว่างผู้ที่มีทักษะที่คุณต้องการกับคนที่ไม่มีทักษะ มีระบบซอฟต์แวร์เพื่อช่วยในเรื่องนี้และดึงดูดพนักงานให้เข้าร่วมโปรแกรมการให้คำปรึกษาได้ดียิ่งขึ้น
• ดูระบบซอฟต์แวร์การฝึกอบรมโอเพ่นซอร์สฟรี แม้ว่าอาจขาดความซับซ้อนและขีดจำกัดของโซลูชันที่ต้องเสียค่าใช้จ่าย แต่ระบบการจัดการการเรียนรู้แบบโอเพ่นซอร์ส (LMS) แบบฟรีและยังสามารถมอบทุกสิ่งที่ธุรกิจขนาดเล็กต้องการเพื่อส่งเสริมการพัฒนาทักษะเพิ่มเติม เราได้ระบุตัวเลือก 11 อันดับแรกไว้ที่นี่

เทรนด์ #5: Gen Z เต็มไปด้วยเครื่องมือในการทำงาน

เกิดอะไรขึ้น?

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเทคโนโลยีมีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนผ่านสู่การทำงานทางไกลในปีที่ผ่านมา แม้จะมี “ความเหนื่อยล้าของการซูม” และความเครียดที่ต้องเรียนรู้แอพและระบบใหม่ แต่การเปลี่ยนแปลงนี้คงเป็นไปไม่ได้สำหรับพนักงานจำนวนมากในสหรัฐฯ เมื่อ 10 ปีที่แล้ว

แต่มีข้อเสียสำหรับการแปลงเป็นดิจิทัลทั้งหมด และมันแสดงให้เห็นอย่างเด่นชัดที่สุดใน Gen Z กล่าวโดยย่อ พวกมันเต็มไปด้วยเครื่องมือทำงานดิจิทัลมากเกินไป

เมื่อถามถึงจำนวนเครื่องมือดิจิทัลที่พวกเขาใช้สำหรับงานในด้านต่างๆ พนักงานธุรกิจขนาดเล็กส่วนใหญ่อายุ 18-25 ปีกล่าวว่าพวกเขาใช้เครื่องมือหลายอย่างสำหรับทุกอย่างตั้งแต่องค์กรส่วนบุคคล ไปจนถึงการจัดเก็บไฟล์ หรือแม้แต่การเรียนรู้และการพัฒนา รูปแบบที่ชัดเจนปรากฏว่ายิ่งคนงานอายุน้อยเท่าไร พวกเขาก็ยิ่งมีโอกาสใช้เครื่องมือดิจิทัลหลายอย่างในที่ทำงานมากขึ้นเท่านั้น

การเป็น "ชาวดิจิทัล" อย่างที่พวกเขาเป็น จึงไม่น่าแปลกใจเลยที่ Gen Z จะสนใจ และสะดวกสบายมากขึ้นด้วยการใช้เครื่องมือดิจิทัลในที่ทำงาน แต่ยิ่งผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้ใช้เครื่องมือมากเท่าใด พวกเขาก็ยิ่งต้องใช้รหัสผ่านมากเท่านั้น และอินเทอร์เฟซผู้ใช้ที่ต้องเรียนรู้และจดจำวิธีการนำทางก็จะยิ่งมากขึ้น มันมากเกินไปหรือเปล่า? ข้อมูลของเราแสดงให้เห็นว่ามันเป็น

เมื่อถูกถามว่ารู้สึกหนักใจแค่ไหนกับจำนวนเครื่องมือที่ใช้สำหรับการทำงาน พนักงาน Gen Z เกือบสามในสี่ (71%) กล่าวว่าพวกเขารู้สึกไม่สบายใจเป็นอย่างน้อย ซึ่งเป็นเปอร์เซ็นต์ที่สูงที่สุดในกลุ่มอายุที่เราสำรวจ

ในขณะที่ธุรกิจขนาดเล็กยังคงเปลี่ยนวิธีการดำเนินการเป็นดิจิทัล ผู้นำธุรกิจขนาดเล็กจะต้องใช้ความคิดให้มากขึ้นเกี่ยวกับเครื่องมือที่พวกเขานำไปใช้และวิธีที่พวกเขานำไปใช้ เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้พนักงานที่อายุน้อยที่สุดทำงานจนล้นหลาม

สิ่งที่ธุรกิจขนาดเล็กควรทำตอนนี้

จริงๆ แล้วมีคำศัพท์สำหรับซอฟต์แวร์ที่ Gen Z หมดไฟซึ่งกำลังประสบอยู่ในขณะนี้: "นักเทคโนโลยี" อันตรายของนักเทคโนโลยีสำหรับธุรกิจขนาดเล็กในอนาคตมีอยู่จริง: หากพนักงานถูกเอาชนะโดยสิ่งนี้ เครื่องมือใหม่ทุกอย่างที่คุณซื้อเพื่อทำให้พนักงานของคุณมีประสิทธิผลและประสิทธิผลมากขึ้นจะถูกใช้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและน้อยลง

เพื่อให้แน่ใจว่าเครื่องมือทุกชิ้นถูกใช้งานอย่างเต็มศักยภาพ ต่อไปนี้คือคำแนะนำบางประการเกี่ยวกับวิธีช่วยคนทำงานรุ่นเยาว์ให้หลีกเลี่ยงปัญหาจากความเครียดทางเทคโนโลยี

• ทำการตรวจสอบเทคโนโลยีของธุรกิจของคุณ เป้าหมายหลักของการตรวจสอบนี้คือการค้นหาความทับซ้อนระหว่างเครื่องมือต่างๆ ที่พนักงานของคุณใช้ หากเครื่องมือหลายอย่างมีจุดประสงค์เดียวกัน อาจถึงเวลาที่ต้องทิ้งเครื่องมืออย่างใดอย่างหนึ่ง
• ลงทุนในผู้จัดการรหัสผ่าน ความเครียดส่วนหนึ่งจากเครื่องมือดิจิทัลจำนวนมากคือการจำรหัสผ่านจำนวนมาก ด้วยตัวจัดการรหัสผ่าน ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องจำรหัสผ่านหลักเพียงรหัสผ่านเดียวเพื่อเข้าถึงทุกเครื่องมือในธุรกิจ (คุณสามารถตรวจสอบผู้จัดการรหัสผ่านยอดนิยมได้ที่นี่)
• อย่าเปิดตัวคุณลักษณะทั้งหมดพร้อมกัน แม้ว่าจะเป็นการดึงดูดใจที่จะทุ่มทุกสิ่งที่เครื่องมือใหม่เสนอให้กับพนักงานของคุณทั้งหมดในคราวเดียว การเปิดตัวแบบทีละขั้นโดยเริ่มจากคุณสมบัติที่จำเป็นที่สุดจะดีกว่าในการช่วยให้พนักงานคุ้นเคยกับระบบ

สำหรับเคล็ดลับเพิ่มเติม โปรดดูที่ “Technostress กำลังทำให้พนักงานของคุณหมดไฟหรือไม่? 5 สิ่งที่ต้องทำเกี่ยวกับเรื่องนี้”

มีที่มาที่ไปมากกว่านี้

ธุรกิจขนาดเล็กจะอยู่ที่ไหนในอีกห้าปีข้างหน้า? แล้ว 50 ล่ะ? แม้ว่าการคิดถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่รออยู่ข้างหน้าอาจเป็นเรื่องเครียดได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากผ่านไปหนึ่งปีซึ่งเกือบทั้งหมดถูกกำหนดโดยการเปลี่ยนแปลง—นี่เป็นมากกว่าการฝึกคิด ยิ่งเราสามารถทำนายได้อย่างแม่นยำในตอนนี้ คุณก็จะพร้อมมากขึ้นเท่านั้น โอบรับโอกาศ.

เราเป็นแฟนตัวยงของการคาดการณ์จากข้อมูลที่ Capterra หากคุณเป็นเช่นกัน เราขอแนะนำให้คุณอ่านบทความเพิ่มเติมเหล่านี้

วิธีการสำรวจ

Capterra HR in the New Era Survey 2021 ดำเนินการในเดือนมกราคม 2021 เราสำรวจคนงานในธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงาน 2-500 คนในประเทศต่อไปนี้:

• เยอรมนี (1,098 ตอบกลับ)
• สหราชอาณาจักร (1,050 ตอบกลับ)
• แคนาดา (1,012 ตอบกลับ)
• ฝรั่งเศส (1,001 ตอบกลับ)
• อิตาลี (1,000 ตอบกลับ)
• สเปน (999 ตอบกลับ)
• บราซิล (994 ตอบกลับ)
• สหรัฐอเมริกา (922 ตอบกลับ)
• เนเธอร์แลนด์ (883 ตอบกลับ)

คำตอบคือตัวอย่างที่เป็นตัวแทน (ตามอายุและเพศ) ของประชากรแต่ละประเทศ เราตั้งคำถามเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ตอบแต่ละคนเข้าใจความหมายและหัวข้อที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่

การสำรวจผลกระทบต่อผู้บริโภคและพนักงานของ Capterra COVID-19 ปี 2020 ดำเนินการในเดือนมิถุนายน 2020 เพื่อทำความเข้าใจว่าลำดับความสำคัญและความชอบของผู้คน เช่น ผู้บริโภค พนักงาน และผู้ป่วย เปลี่ยนไปอย่างไรเนื่องจากโควิด-19 เราสำรวจพนักงาน 232 คนเพื่อเป็นตัวอย่าง (ตามอายุและเพศ) ของประชากรสหรัฐฯ เราตั้งคำถามเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ตอบแต่ละคนเข้าใจความหมายและหัวข้อที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่