อนาคตของการจัดการคนเก่งคือเทคโนโลยีที่หลากหลาย การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และการจัดลำดับความสำคัญของสุขภาพจิต

เราดูข้อมูลการสำรวจของ Capterra ล่าสุดเพื่อวิเคราะห์แนวโน้มการจัดการความสามารถสามประการที่ผู้นำ HR จำเป็นต้องดำเนินการในวันนี้

หากการระบาดใหญ่ของ COVID-19 ได้สอนอะไรเราบางอย่าง นั่นคือคุณไม่มีทางรู้อย่างแท้จริงว่าจะเกิดอะไรขึ้นต่อไป ตัวอย่างในประเด็น: ก่อนเกิดการระบาดใหญ่ ฉันได้คาดการณ์ล่วงหน้าว่าการจัดการผู้มีความสามารถจะมุ่งไปที่ใดในปี 2020 และแน่นอนว่าในขณะที่ยังมีเวลาสำหรับการคาดการณ์เหล่านี้หลายอย่างที่เป็นจริง ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเหตุการณ์ในปีที่ผ่านมาได้เปลี่ยนแนวทางของพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญ

ตอนนี้เราใกล้จะครึ่งทางของปี 2021 แล้ว ถึงเวลาประเมินใหม่ อนาคตของการจัดการความสามารถจะเป็นอย่างไรหลังจากการหยุดชะงักในศตวรรษหน้า? เราสามารถมั่นใจในการคาดการณ์ของเราอีกต่อไปได้หรือไม่?

ด้วยการใช้ข้อมูลการสำรวจของ Capterra เราจึงมาที่นี่เพื่อดูแนวโน้มการจัดการผู้มีความสามารถสามประการที่เรามั่นใจว่าหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนจำเป็นต้องรู้ในตอนนี้ องค์กร (ทุกขนาด) ที่รวมแนวโน้มเหล่านี้ไว้ในกลยุทธ์การจัดการความสามารถได้อย่างรวดเร็ว จะเป็นองค์กรที่มีความพร้อมสูงสุดในการรักษาพนักงานที่มีประสิทธิผลและมีส่วนร่วมสำหรับอนาคตอันใกล้

ภาระของพนักงานหมดไฟได้รับความช่วยเหลือโดยเฉพาะ

อย่างที่ทุกคนใน HR รู้ ความเหนื่อยหน่ายของพนักงานไม่ใช่ปัญหาใหม่ ในปี 2018 Gallup ประกาศว่าสองในสามของพนักงานที่ทำงานเต็มเวลากำลังประสบกับภาวะหมดไฟในการทำงาน ซึ่งไม่เพียงแค่ส่งผลต่อสุขภาพของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาอีกด้วย

ทุกวิธีแก้ปัญหาภายใต้ดวงอาทิตย์ได้รับการเสนอเพื่อต่อสู้กับความเหนื่อยหน่าย ตั้งแต่การดำเนินการหยุดการทำงานหนัก ไปจนถึงการสนับสนุนให้พนักงานใช้ PTO มากขึ้น ไปจนถึงการเพิ่มผลประโยชน์ด้านสุขภาพที่มากขึ้น จากข้อมูลของ Gartner องค์กร 68% ได้แนะนำสิทธิประโยชน์ด้านสุขภาพใหม่อย่างน้อยหนึ่งรายการภายในปลายเดือนมีนาคม 2020 เพื่อช่วยพนักงานที่มีอาการหมดไฟในช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ของ COVID-19

มันไม่ได้ช่วยอะไร และที่จริงแล้ว ปัญหาภาวะหมดไฟในการทำงานนั้นยิ่งเลวร้ายลงเท่านั้น ตามการสำรวจของ Capterra's HR in the New Era* ที่ดำเนินการในเดือนมกราคม 2021 พนักงานธุรกิจขนาดเล็ก 77% ในสหรัฐอเมริกาที่ทำงานจากที่บ้านเนื่องจาก COVID-19 ได้ประสบกับภาวะหมดไฟในการทำงานเป็นอย่างน้อย สำหรับคนงาน Gen Z ที่มีอายุระหว่าง 18 ถึง 25 ปี จำนวนดังกล่าวพุ่งสูงขึ้นถึง 92%

การระบาดใหญ่เองก็มีส่วนสำคัญหรือไม่? แน่นอน แต่ความจริงก็คือองค์กรต่างๆ มีปัญหาการหมดไฟในการทำงานที่แย่ลงซึ่งพวกเขาจำเป็นต้องดำเนินการ หรือมองหาการลางานที่ดีที่สุดและฉลาดที่สุดเพื่อโอกาสในการช่วยเหลือที่มากขึ้น

เข้าสู่ตำแหน่ง Chief wellbeing Officer (CWO)—บทบาทที่อุทิศให้กับสุขภาพจิตของพนักงานซึ่งเกิดขึ้นครั้งแรกในปี 2018 แต่เราคิดว่าจะอยู่ในเกือบหนึ่งในสามของทุกองค์กรภายในปี 2030

การให้เหตุผลนั้นง่าย: สำหรับทุกบทบาทดั้งเดิมในองค์กร ความเหนื่อยหน่ายจะมีความสำคัญรองจากวัตถุประสงค์ทางธุรกิจอื่นๆ เสมอ เมื่อไม่มีใครให้ความสำคัญกับการใช้วิธีแก้ปัญหาภาวะหมดไฟในการทำงาน ทำการตลาดให้กับพนักงาน และติดตามประสิทธิภาพเพียงอย่างเดียว เหตุผลใดๆ ที่ได้มาจากการหมดไฟในการทำงานของพนักงานจะเกิดขึ้นเพียงชั่วคราวก่อนที่บริษัทจะเลิกนิสัยไม่ดี

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของความเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล CWO เป็นทรัพยากรเฉพาะเพื่อแก้ไขปัญหาสุขภาพจิตของพนักงาน จัดหน่วยธุรกิจให้อยู่ในกระบวนการด้านสุขภาพและการส่งข้อความ และทำให้มั่นใจว่าทั้งองค์กรยังคงมุ่งมั่นที่จะจัดการกับปัญหาในระยะยาว

ทั้งหมดที่กล่าว ถ้าคุณเป็นบริษัทที่กำลังเติบโตและมีปัญหาภาวะหมดไฟในการทำงานอย่างรุนแรง CWO อาจเป็นวิธีแก้ไขที่คุณต้องการ

---

ธุรกิจต่างๆ รับมือกับช่องว่างด้านทักษะโดยตรง

จากการสำรวจของ Gartner สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับผู้นำ HR ในปี 2021 คือการสร้างทักษะและความสามารถที่สำคัญให้กับพนักงาน เมื่อคุณดำดิ่งสู่สภาวะที่น่าเศร้าของการพัฒนาความสามารถในตอนนี้ ก็ไม่ยากที่จะเข้าใจว่าทำไม

เมื่อพูดถึงการสรรหาและว่าจ้าง (เส้นทางแรกที่องค์กรส่วนใหญ่มองหาเพื่อนำทักษะที่สำคัญมาใช้ภายในองค์กร) บริษัทต่างๆ ไม่ได้ค้นหาสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้ประสบความสำเร็จในระยะยาว Gartner พบว่ามีเพียง 16% ของพนักงานใหม่เท่านั้นที่มีทักษะทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับทั้งบทบาทในปัจจุบันและอนาคต

ตำหนิข้อกำหนดด้านทักษะที่ก้าวหน้าตลอดเวลาเมื่อองค์กรสร้างไปสู่อนาคตของการทำงาน หรือต้นทุนที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของเส้นทางการเรียนรู้แบบดั้งเดิม เช่น ปริญญาในวิทยาลัย แต่การจ้างใหม่ไม่ได้นำทักษะที่จำเป็นมากเท่าที่เคยเป็นมา

การแสดงบทบาทเฉื่อยและส่งเสริมความสามารถภายในเพื่อพัฒนาทักษะที่สำคัญด้วยตนเองก็ไม่ได้ผลเช่นกัน พนักงานธุรกิจขนาดเล็กเกือบครึ่ง (49%) ในแบบสำรวจ HR ของ Capterra ใน New Era กล่าวว่าพวกเขาไม่ได้เรียนรู้ทักษะใหม่ใด ๆ ในช่วงการระบาดของ COVID-19 และมีเพียง 17% เท่านั้นที่เรียนรู้ทักษะใหม่ด้วยตนเอง

จะชอบหรือไม่ก็ตาม ธุรกิจทุกรูปแบบและทุกขนาดจะต้องมีบทบาทอย่างแข็งขันในการพัฒนาทักษะมากกว่าที่เคยมีหากต้องการแข่งขันเพื่อก้าวไปข้างหน้า โชคดีที่มีเครื่องมือและเทคนิคที่มีราคาไม่แพงกว่าที่เคยเป็นมา:

• ระบบซอฟต์แวร์การให้คำปรึกษาสามารถช่วยให้องค์กรจัดระเบียบ แปลงเป็นดิจิทัล และติดตามความสัมพันธ์ระหว่างพี่เลี้ยงและพี่เลี้ยงได้ ในขณะที่แพลตฟอร์มการเรียนรู้ทางสังคมให้เครื่องมือสำหรับพนักงานในการพัฒนาเนื้อหาอีเลิร์นนิงของตนเอง โดยมีเป้าหมายเพื่อให้ถ่ายทอดทักษะจากพนักงานคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่ง
• ข้อมูลประจำตัวขนาดเล็กจากองค์กรต่างๆ เช่น Udemy และ Coursera เสนอเส้นทางการรับรองที่สั้น คล่องตัว และราคาไม่แพงกว่าปริญญาวิทยาลัยทั่วไป ผู้จัดการสามารถกำหนด microcredentials ให้กับพนักงานที่สอดคล้องกับความต้องการทักษะของทีมและติดตามผ่านระบบบริหารจัดการการเรียนรู้ (LMS)
• ไม่ว่าพวกเขาจะเขียนอีเมลหรือค้นหาลูกค้าเป้าหมายในระบบ CRM การเรียนรู้ในกระบวนการทำงานต้องใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) และการผสานรวมกับระบบการเรียนรู้เพื่อส่งเนื้อหา eLearning ให้กับพนักงานในเวลาที่พวกเขาต้องการ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าพนักงานสามารถเรียนรู้งานได้อย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ

หากคุณเป็นผู้นำ HR หรือผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คนอื่นๆ ถึงเวลาแล้วที่จะร่วมมือกับผู้จัดการแผนกและผู้นำของบริษัทเพื่อนำเครื่องมือและเนื้อหาที่บริษัทของคุณต้องการมาใช้เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง หากไม่มีช่องว่างทักษะที่น่ากลัวเหล่านั้นก็จะเติบโตต่อไป

---

ความหลากหลายและการรวม (D&I) พบเพื่อนในเทคโนโลยี

หลังจากพูดคุยกันมานานหลายปี คนงานต่างกระตือรือร้นที่จะเห็นนายจ้างของตนเดินบนเส้นทางแห่งความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก (D&I) ในแบบสำรวจผลกระทบต่อ HR ของ COVID-19 ของ Capterra** ที่ดำเนินการในเดือนสิงหาคม 2020 ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล 46% กล่าวว่าพวกเขารู้สึกกดดันมากขึ้นจากพนักงานที่จะมีความหลากหลายและครอบคลุมมากขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า มีเพียง 8% เท่านั้นที่บอกว่ารู้สึกกดดันน้อยกว่าเมื่อก่อน

เพื่อปรับปรุงสถานการณ์ D&I ของพวกเขา บริษัทต่างๆ ได้มองหาโซลูชันที่มีการเผยแพร่อย่างสูง เช่น โควตาการจ้างงานที่หลากหลาย การฝึกอบรมอคติโดยปริยาย และการเผยแพร่รายงานความโปร่งใสของ D&I แต่พวกเขายังมองหาแหล่งความช่วยเหลือใหม่ๆ มากขึ้น: เทคโนโลยี

เมื่อถูกถามถึงโปรแกรมหรือความคิดริเริ่มที่พวกเขาดำเนินการหรือกำลังวางแผนที่จะนำไปใช้เพื่อส่งเสริมความหลากหลายและการรวมกันในที่ทำงาน ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลในแบบสำรวจของเราอ้างถึงการใช้เครื่องมือซอฟต์แวร์ D&I มากกว่าโซลูชันอื่นๆ นอกเหนือจากโควตาการว่าจ้าง

ซื้อเป็นเครื่องมือแบบสแตนด์อโลนหรือพบเป็นชุดคุณลักษณะในการจัดหาผู้มีความสามารถและโซลูชันชุดทรัพยากรบุคคล ซอฟต์แวร์สามารถปรับปรุง D&I ได้หลายวิธี:

• เครื่องมือรายละเอียดงานสามารถวิเคราะห์ประกาศรับสมัครงานสำหรับภาษาที่มีอคติและแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่สามารถดึงดูดผู้หางานที่หลากหลายมากขึ้น
• เครื่องมือจัดหาผู้สมัครสามารถรวบรวมข้อมูลแหล่งข้อมูลออนไลน์ที่เปิดเผยต่อสาธารณะ (โดยปกติคือไซต์โซเชียลมีเดีย) เพื่อค้นหาผู้สมัครงานที่หลากหลายซึ่งตรงตามข้อกำหนดสำหรับบทบาทเฉพาะ
• เครื่องมือประเมินผู้สมัครสามารถมี "โหมดการว่าจ้างคนตาบอด" ที่ปกปิดข้อมูลที่ระบุตัวบุคคลได้จากโปรไฟล์ของผู้สมัคร เพื่อให้บริษัทต่างๆ สามารถตัดสินใจจ้างงานที่เป็นกลางมากขึ้น
• เครื่องมือวิเคราะห์ HR สามารถวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวกับการจ้างงาน การจัดการประสิทธิภาพ และการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งรวมถึงข้อมูลที่ทำขึ้นสำหรับคณะกรรมการบริษัท สำหรับอคติและความไม่เท่าเทียมกัน

บริษัทต่างๆ กำลังเรียนรู้วิธีที่ D&I ใช้ความพยายามร่วมกันระหว่างทีมและกระบวนการจัดการผู้มีความสามารถ เครื่องมือซอฟต์แวร์ D&I ที่กำลังมาแรงเหล่านี้สามารถช่วยได้เช่นกัน และด้วย 60% ของผู้นำ HR ที่วางแผนจะนำไปใช้ เราคิดว่าธุรกิจส่วนใหญ่จะใช้เทคโนโลยีนี้เร็วกว่าในภายหลัง คุณจะไม่เข้าร่วมกับพวกเขาเหรอ?

---

เตรียมวันนี้ ทำดีพรุ่งนี้

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะรู้สึกเหมือนกับว่าคุณกำลังหมุนจานหลายจานพร้อมๆ กันและหวังว่าจะไม่มีจานหล่น อนาคตของการจัดการพรสวรรค์จะทำให้ความรู้สึกนั้นเข้มข้นขึ้นเท่านั้น ในขณะเดียวกัน องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องใช้ความพยายามร่วมกันในการขจัดความเหนื่อยหน่ายและปรับปรุง D&I พวกเขายังต้องทุ่มทรัพยากรเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของพวกเขามีทักษะที่จำเป็นในการสนับสนุนบริษัทในระยะยาว

ทุกอย่างอาจดูน่ากลัวเล็กน้อย แต่อย่าตกใจ สิ่งแรกอันดับแรก: บุ๊กมาร์กบล็อกการจัดการความสามารถของ Capterra เพื่อติดตามแนวโน้มล่าสุดของ HR และแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด เราทำการวิจัยและเผยแพร่บทความที่เป็นประโยชน์อย่างต่อเนื่องเพื่อช่วยผู้นำ HR เช่นเดียวกับคุณ

เมื่อคุณอยู่ในตลาดสำหรับการอัปเกรดซอฟต์แวร์ ให้ไปที่หน้าหมวดหมู่ซอฟต์แวร์การจัดการความสามารถของ Capterra ที่นั่น คุณสามารถอ่านบทวิจารณ์ซอฟต์แวร์จากผู้ใช้จริง เปรียบเทียบคุณสมบัติและราคา และค้นหาทุกสิ่งที่คุณต้องการเพื่อซื้อซอฟต์แวร์ที่เหมาะสมสำหรับธุรกิจของคุณ

---

วิธีการสำรวจ

* Capterra HR in the New Era Survey 2021 ดำเนินการในเดือนมกราคม 2021 เราสำรวจคนงาน 922 คนในธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงาน 2-500 คนในสหรัฐอเมริกา เราตั้งคำถามเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ตอบแต่ละคนเข้าใจความหมายและหัวข้อที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่

**การสำรวจผลกระทบ HR ของ Capterra COVID-19 2020 ดำเนินการในเดือนสิงหาคม 2020 เราสำรวจ 123 HR “ผู้นำ” ซึ่งหมายถึง CHROs, รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือบทบาทอื่นๆ ที่มีความรับผิดชอบในการเป็นผู้นำ HR ในสหรัฐอเมริกา- ธุรกิจพื้นฐาน เราตั้งคำถามเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ตอบแต่ละคนเข้าใจความหมายและหัวข้อที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่