วิธีสร้างกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้าง

ในบางช่วงของอาชีพการงานของคุณ คุณคงเคยมีบริษัทในฝันที่คุณอยากทำงานด้วย คุณสมัครรับหน้าอาชีพของพวกเขา อ่านเนื้อหาทั้งหมดของพวกเขา และพยายามอย่างดีที่สุดเพื่อสร้างความประทับใจที่ดีให้กับคนที่ทำงานที่นั่น

อะไรทำให้บริษัทนั้นน่าสนใจสำหรับคุณ? บางทีคุณอาจรู้สึกประทับใจในฐานะลูกค้าเป็นอันดับแรก อาจจะเป็นสำนักงานที่หรูหราหรือชื่อเสียงของชื่อ หรือบางทีคุณอาจพบพนักงานบางคนที่ดูเหมือนว่าพวกเขามีความสุขอย่างแท้จริงและกำลังทำงานที่สำคัญ

หากคุณไปถึงบริษัทในฝัน ยินดีด้วย! ได้ทำงานที่นั่นทุกอย่างที่คุณคาดหวังหรือไม่? อาจจะอาจจะไม่. ความมหัศจรรย์ที่คุณรู้สึกได้ - ต้องขอบคุณการสร้างแบรนด์ของนายจ้าง

การสร้างแบรนด์ของนายจ้างคืออะไรและเหตุใดจึงมีความสำคัญ

พูดง่ายๆ ก็คือ การสร้างแบรนด์ของนายจ้างคือการที่ผู้คนมองว่าแบรนด์ของคุณเป็นนายจ้าง การรับรู้นี้ครอบคลุมผู้ชมทั้งภายในและภายนอกและได้รับอิทธิพลจากแบรนด์โดยรวมของบริษัทและประสบการณ์ของลูกค้า

การสร้างแบรนด์ของนายจ้างมีความสำคัญเนื่องจากพนักงานเป็นทรัพยากรอันดับต้น ๆ ของบริษัท ความสามารถที่คุณสามารถจ้างได้ (และรักษาไว้) ส่งผลต่อทุกแง่มุมของธุรกิจ ตั้งแต่ C-suite ไปจนถึงบริการภารโรง หากไม่มีบุคลากรที่มีความสามารถเพื่อให้ธุรกิจของคุณดำเนินต่อไป คุณจะไม่สามารถประสบความสำเร็จและเติบโตได้

การวิจัยจาก Indeed และ Forrester Consulting ในปี 2022 แสดงให้เห็นว่า 85% ของนายจ้างกล่าวว่าพนักงานมีความคาดหวังที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับสามปีที่แล้ว การสร้างและดำเนินการตามกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้างที่ประสบความสำเร็จสามารถช่วยให้ธุรกิจ:

• รับสมัครผู้มีความสามารถ

• รักษาความสามารถ

• เพิ่มความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน

• เสริมสร้างการรับรู้แบรนด์โดยรวมของคุณ

• เพิ่มรายได้

ไม่ว่าคุณจะรับรู้หรือจัดการ บริษัทของคุณก็มีแบรนด์นายจ้าง ทุกประสบการณ์ของลูกค้าส่งผลต่อแบรนด์นายจ้างของคุณ เมื่อพนักงานพูดในกิจกรรมหรือโพสต์บน LinkedIn จะส่งผลต่อแบรนด์ของคุณ เมื่อผู้คนอ่านเกี่ยวกับธุรกิจของคุณ ตั้งแต่การปลดพนักงานไปจนถึงการบริการชุมชน สิ่งเหล่านี้จะส่งผลต่อแบรนด์ของคุณ

ไม่ คุณไม่สามารถควบคุมสิ่งเหล่านั้นได้ทั้งหมด อย่างไรก็ตาม คุณ สามารถ วางกลยุทธ์เพื่อสร้างความแข็งแกร่งให้กับแบรนด์นายจ้างของคุณโดยการสร้างคุณค่าที่ผู้ว่าจ้างไม่เหมือนใครและนำคำมั่นสัญญาของแบรนด์นั้นไปปฏิบัติทั่วทั้งบริษัท

กลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้างคืออะไร?

กลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้างคือเอกสารที่จะช่วยคุณวางแผน ดำเนินการ และวัดผลความพยายามในการสร้างแบรนด์ของนายจ้าง กลยุทธ์แบรนด์ของผู้ว่าจ้างจะตอบคำถามว่าเป้าหมายของคุณคืออะไร ใครรับผิดชอบ และพวกเขาจะดำเนินการและวัดผลงานได้อย่างไร สิ่งนี้นอกเหนือไปจากการสรรหาหรือการรักษาพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นวิธีการที่ครอบคลุมซึ่งรวมถึงประสบการณ์ของพนักงานตั้งแต่ความสนใจไปจนถึงการเริ่มงาน ไปจนถึงความก้าวหน้า และรวมถึงจุดติดต่อกับพนักงานกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฝ่ายไอที และแต่ละแผนก

วิธีสร้างกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้าง

การรวบรวมกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้างไม่ใช่เรื่องเล็ก! คุณจะต้องใช้เวลา ทรัพยากร และความพากเพียรเพื่อให้มันสำเร็จ โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ ทำตามขั้นตอนเหล่านี้เพื่อสร้างกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จทั้งบริษัทของคุณ

ระบุผู้เล่น

เนื่องจากแบรนด์นายจ้างของคุณได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัย หลายแผนกจึงมีบทบาทและมีส่วนได้เสียในผลลัพธ์ เพื่อให้ทุกกลุ่มทำงานร่วมกัน คุณต้องซื้อจากระดับสูงสุด

ในการวิจัยการสร้างแบรนด์นายจ้าง Forrester Consulting พบว่า 72% ของบริษัทเกี่ยวข้องกับทีมผู้บริหารในกลยุทธ์แบรนด์นายจ้าง จากการสำรวจบริษัท 400 แห่ง ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับแผนกเหล่านี้:

• ทรัพยากรบุคคล/การฝึกอบรม (55%)

• การตลาด/โฆษณา (47%)

• ไอที (46%)

• สินค้า (36%)

• ยอดขาย (33%)

• การเงิน/บัญชี (32%)

ระบุแผนกที่คุณจะต้องเผยแพร่ข้อมูลหรือช่วยเหลือในการดำเนินการ เช่น การตลาด คุณยังสามารถใช้ประโยชน์จากเอเจนซี่สร้างสรรค์หรือที่ปรึกษาเพื่อสนับสนุนความพยายามของคุณ ในขณะที่คุณรวบรวมทีม สร้างความสัมพันธ์ และสร้างวิสัยทัศน์เพื่อประโยชน์ส่วนรวมของแบรนด์ผู้ว่าจ้างที่แข็งแกร่ง

วัดการรับรู้แบรนด์นายจ้างของคุณ

หากคุณกำลังยื่นเรื่องให้ C-suite ลงทุนทรัพยากรในการสร้างแบรนด์พนักงาน การตรวจสอบแบรนด์นายจ้างเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี เนื่องจากทุกบริษัทมีแบรนด์อยู่แล้ว การแสดงให้ผู้บริหารของคุณ รับรู้ถึงแบรนด์ ในปัจจุบันของคุณจึงเป็นสิ่งที่เปิดหูเปิดตา

การวัดผลแบรนด์ของคุณยังช่วยให้คุณมีพื้นฐานในการกำหนดเป้าหมายในขณะที่คุณก้าวไปข้างหน้าด้วยกลยุทธ์ของคุณ แตะที่เหมืองทองเหล่านี้เพื่อค้นหาข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับแบรนด์ของคุณ:

1. รีวิวจากพนักงานของฉันในเว็บไซต์อย่าง Glassdoor และ Indeed ดูว่าบริษัทของคุณทำงานได้ดีในด้านใดและไม่ได้ และดึงคำพูดและธีมออกมา

2. ตรวจสอบข้อมูลความพึงพอใจของพนักงานเพื่อดูว่าพนักงานในปัจจุบันมีทัศนคติอย่างไรต่อบริษัทในฐานะนายจ้าง

3. ดูข้อมูลการสรรหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อมูลเชิงลึกจากผู้สมัครเกี่ยวกับสาเหตุที่พวกเขาไม่ยอมรับข้อเสนองาน

4. ดูบทสัมภาษณ์การลาออกที่ไม่ระบุชื่อเพื่อดูสาเหตุหลักที่พนักงานลาออกจากบริษัทของคุณ

5. วิเคราะห์การรายงานข่าวของสื่อในบริษัทของคุณหรือความเป็นผู้นำในข่าว เรื่องราวของพนักงานเป็นบวก ลบ หรือเป็นกลาง?

รวบรวมข้อมูลนี้ลงในรายงานที่แสดงข้อมูลและการวิเคราะห์ SWOT ที่คุณสามารถแบ่งปันกับผู้นำได้

วางแผนประสบการณ์ผู้สมัครและพนักงานของคุณ

จากนั้น สร้างแผนที่การเดินทางของลูกค้าสำหรับทั้งประสบการณ์ของผู้สมัครและประสบการณ์ของพนักงาน โดยแสดงขั้นตอนที่พวกเขาต้องทำและการสื่อสารที่ได้รับจากบริษัท

ตรวจสอบขั้นตอนการสมัครงานของคุณ

กำหนดขั้นตอนที่ผู้สมัครแต่ละคนอาจดำเนินการก่อนและระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ รวมถึงการสมัครออนไลน์ การติดต่อเจ้าหน้าที่สรรหา การสัมภาษณ์ และขั้นตอนการเสนอ วางแผนว่ากระบวนการทั้งหมดใช้เวลานานเท่าใดและจะเปลี่ยนไปสู่การเตรียมความพร้อมของพนักงานได้อย่างไร ผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธจะได้รับการปฏิบัติอย่างไร?

ตรวจสอบช่วงเวลาสำคัญของพนักงาน

การระบุว่าอะไรสร้างหรือทำลายประสบการณ์ของพนักงานนั้นยังไม่ชัดเจนนัก เนื่องจากงานแต่ละงานมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวโดยมีหัวหน้างานและประสบการณ์ที่แตกต่างกัน จากนั้นดูสิ่งที่พนักงานแต่ละคนมีเหมือนกัน เช่น การเริ่มงาน การทบทวนประจำปี การเลื่อนตำแหน่ง การลงทะเบียนสวัสดิการ และการออกจากบริษัท

แต่ละขั้นตอนมีลักษณะอย่างไรสำหรับพนักงาน มีประสบการณ์การเริ่มงานแบบรวมศูนย์หรือแตกต่างกันในแต่ละแผนกหรือไม่ พนักงานมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับโครงสร้างการเลื่อนตำแหน่งและโอกาสในการพัฒนาพนักงานหรือไม่?

เมื่อคุณทำแผนที่และวิเคราะห์ประสบการณ์ทั้งสองนี้แล้ว คุณจะเริ่มระบุจุดแข็งและจุดบกพร่องในแต่ละกระบวนการได้ ตัวอย่างเช่น บางทีคุณอาจสูญเสียบุคลากรระดับสูงเนื่องจากขั้นตอนการสัมภาษณ์ของคุณยาวเกินไปหรือยุ่งยากเกินไป บางทีพนักงานของคุณชอบงานของพวกเขาแต่พบว่าการสมัครรับสวัสดิการหรือการตรวจสอบประจำปีเป็นเรื่องน่าปวดหัว

56% ของนายจ้างพลาดงานใหม่เพราะ:

• ไม่อนุญาตให้มีความยืดหยุ่นเพียงพอ (40%)

• ใช้เวลาในการยื่นข้อเสนอนานเกินไป (35%)

• ล้มเหลวในการบรรลุเงินเดือนที่คาดหวัง (24%)

สิ่งเหล่านี้เป็นกับดักที่ง่ายต่อการแก้ไข

ปัญหาการรับรู้กับปัญหาเชิงระบบ

เมื่อคุณระบุผู้เล่นและจุดแข็ง จุดอ่อน และโอกาสของคุณแล้ว คุณก็พร้อมที่จะกระโดดเข้าสู่กลยุทธ์ในแผนของคุณ

เมื่อคุณตรวจสอบการรับรู้แบรนด์ปัจจุบันของคุณ คุณจะพบว่าปัญหาบางอย่างมีปัญหาในการรับรู้ ปัญหาการรับรู้สามารถแก้ไขได้ด้วยการตลาดและการเล่าเรื่อง: ค้นหาและขยายเรื่องราวของพนักงานที่สนับสนุนข้อความของคุณ ปัญหาอื่น ๆ มีวิธีแก้ปัญหาที่ค่อนข้างตรงไปตรงมา: คุณสามารถสร้างความก้าวหน้าที่มีความหมายไปสู่การชื่นชมพนักงานหรือการเรียนรู้และการพัฒนาภายในหนึ่งปีด้วยทรัพยากรที่เหมาะสม

ปัญหาอื่นๆ เช่น การจ่ายเงิน ขวัญกำลังใจต่ำ หรือ DEI (ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยก) เป็นปัญหาที่ลึกซึ่งจำเป็นต้องได้รับการแก้ไขอย่างเป็นระบบ คุณไม่สามารถแก้ไขได้ในชั่วข้ามคืนหรือปีเดียว ตั้งเป้าหมายระยะยาวสำหรับปัญหาเชิงระบบที่สร้างความเสียหายต่อแบรนด์นายจ้างของคุณและมุ่งสู่การเป็นนายจ้างที่ดีขึ้น สรุปวิธีการที่คุณจะทบทวนและปรับปรุงแผนในแต่ละปี

กำหนดเกณฑ์มาตรฐานและทรัพยากร

กลยุทธ์การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีต้องมีเกณฑ์มาตรฐานเพื่อวัดความก้าวหน้าเทียบกับเป้าหมาย เลือก KPI ที่เฉพาะเจาะจงและวัดผลได้ เช่น ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเพิ่มขึ้น 20% วางแผนวิธีการวัดความก้าวหน้าของคุณ เช่น แบบสำรวจพนักงานประจำปีหรือข้อมูลการรับสมัคร

สุดท้าย ประเมินทรัพยากรที่คุณต้องใช้ในการดำเนินการตามแผนของคุณ จากข้อมูลของ Forrester Consulting บริษัท 9 ใน 10 แห่งได้เพิ่มงบประมาณแบรนด์ของผู้ว่าจ้างในปี 2022 พิจารณาทรัพยากรต่างๆ เช่น เทคโนโลยี เวลาของพนักงาน การออกแบบกราฟิก หรือสื่อแบบชำระเงินเพื่อส่งเสริมแบรนด์ของคุณ

องค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้างที่แข็งแกร่ง: บริษัทต่างๆ กำลังเปลี่ยนโฉมแบรนด์ของตนอย่างไร

พร้อมที่จะเริ่มต้นสร้างแบรนด์นายจ้างแล้วหรือยัง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแผนของคุณมีองค์ประกอบหลักทั้งสามนี้

ข้อเสนอคุณค่าของนายจ้าง

ในการดึงดูดและรักษาความสามารถ คุณต้องมีข้อเสนอที่มีคุณค่าจากนายจ้าง คุณค่าของนายจ้างมีรากฐานมาจากพันธกิจโดยรวมของคุณ และอธิบายถึงคำมั่นสัญญาของแบรนด์ที่คุณให้ไว้กับพนักงาน กุญแจสำคัญของสิ่งนี้คือการนำไปใช้กับพนักงานทุกคนตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงวิศวกรไปจนถึงคนล้างจาน: นี่คือ วัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัท ที่สมาชิกทุกคนในทีมสามารถยึดถือได้

ต่อไปนี้คือตัวอย่างการนำเสนอคุณค่าของนายจ้างจาก Salesforce ยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยี:

“เราเชื่อว่าธุรกิจเป็นแพลตฟอร์มที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับการเปลี่ยนแปลง และนั่นจะทำให้เราสามารถปรับปรุงสถานะของโลกได้ ด้วยแพลตฟอร์มการจัดการลูกค้าสัมพันธ์ (CRM) อันดับ 1 ของโลก งานของคุณจะช่วยให้ธุรกิจและชุมชนบรรลุแผนธุรกิจที่ทะเยอทะยานที่สุด แก้ปัญหาความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุด และควบคุมความสำเร็จของพวกเขาเพื่อออกจากโลกของเราดีกว่าที่เราพบเล็กน้อย บริษัทที่ขับเคลื่อนด้วยค่านิยมของเรา — สร้างขึ้นจากความไว้วางใจ ความสำเร็จของลูกค้า นวัตกรรม ความเท่าเทียม ความยั่งยืน และความรับผิดชอบต่อกันและกันและการตอบแทนชุมชนของเรา — ได้เปลี่ยนแปลงการประมวลผลแบบคลาวด์และมุ่งมั่นที่จะทำให้โลกนี้น่าอยู่ขึ้น”

เพียงไม่กี่ประโยค พวกเขาสัญญาว่าในฐานะพนักงาน คุณจะ:

• สร้างอาชีพที่คุ้มค่าในสภาพแวดล้อมที่ขับเคลื่อนด้วยค่านิยม

• ช่วยบริษัทและชุมชนแก้ปัญหาใหญ่

• ปรับปรุงสถานะของโลก

Salesforce ดำเนินการต่อไปเพื่อ กำหนดแนวทางที่จะบรรลุเป้าหมายนี้ ผ่านนโยบายการทำงานจากทุกที่ บริการชุมชน โปรแกรมการพัฒนาพนักงานผ่าน Trailblazer และโครงการริเริ่มด้านความเป็นอยู่ที่ดี

Chipotle เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของคุณค่าที่ดีของพนักงาน บริการอาหารโดยทั่วไปประสบปัญหาด้านชื่อเสียงในฐานะตัวเลือกอาชีพ แต่ Chipotle แสวงหาพนักงานของแบรนด์ที่สัญญาว่าจะ ปลูกฝังโลกที่ดีกว่า พวกเขาอธิบายต่อไปว่านั่นหมายถึงการลงทุนในอนาคต การสนับสนุนความหลากหลายและการเฉลิมฉลองการอยู่ร่วมกัน และการส่งเสริมวัฒนธรรมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและโลกใบนี้

เพื่อปรับปรุงคำมั่นสัญญาของแบรนด์ให้ดียิ่งขึ้น ร้านย่างเม็กซิกันบรรยากาศสบายๆ ประกาศว่าค่าจ้างผู้บริหารจะเชื่อมโยงโดยตรงกับเป้าหมายเกี่ยวกับการเพิ่มความหลากหลายของพนักงาน ลดการปล่อยมลพิษ และเพิ่มแหล่งอาหารที่ยั่งยืน

แผนการจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษ

ส่วนที่สำคัญอย่างหนึ่งของกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้างคือแผนวิธีที่คุณจะสรรหาผู้มีความสามารถระดับสูง ขั้นแรก คุณต้องรู้ว่าสิ่งใดมีความสำคัญต่อผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครมากที่สุด มันคือค่าตอบแทน ความเป็นผู้นำของบริษัท หรือความยืดหยุ่นในการทำงาน? รวมงานวิจัยไว้ในข้อเสนอของคุณหากคุณไม่มีข้อมูลที่คุณต้องการ จากนั้นคุณสามารถพัฒนา:

• บุคลิกของผู้สมัคร สรุปประเภทของผู้สมัครที่มีศักยภาพและแรงจูงใจของพวกเขาคืออะไร

• เรื่องราวของพนักงาน ที่แบ่งปันการเดินทางและประสบการณ์ประจำวันในฐานะพนักงานที่บริษัทของคุณ

• วิธีการประชาสัมพันธ์ เพื่อสรรหาพนักงานที่มีศักยภาพ พิจารณาไม่เพียงแต่วิธีการดั้งเดิม เช่น การโพสต์บนกระดานสมัครงาน แต่ยังรวมถึงระบบการอ้างอิงและแรงจูงใจสำหรับ การแบ่งปันของพนักงานในช่องทางโซเชียล มีเดีย

แผนการรักษาความสามารถพิเศษ

การลดความสามารถเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับธุรกิจส่วนใหญ่ในตลาดแรงงานที่ตึงตัวในปัจจุบัน การเปลี่ยนพนักงานใหม่อาจ มีค่าใช้จ่ายเพียงครึ่งถึงสองเท่า ของเงินเดือนของพนักงาน ดังนั้นจึงมีต้นทุนทางธุรกิจที่แท้จริงสำหรับการลาออกของพนักงาน

ต่อไปนี้คือเหตุผลสำคัญที่พนักงานปัจจุบันลาออกตาม รายงาน Great Attrition ประจำปี 2022 ของ McKinsey :

• ขาดการพัฒนาและความก้าวหน้าในสายอาชีพ (41%)
• ค่าชดเชยทั้งหมดไม่เพียงพอ (36%)
• ผู้นำที่ไม่เอาใจใส่และไม่สร้างแรงบันดาลใจ (34%)
• ขาดงานที่มีความหมาย (31%)

มาดูกันดีกว่าว่าคุณจะจัดการกับแต่ละสิ่งเหล่านี้ในกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้างได้อย่างไร:

การพัฒนาพนักงาน

พนักงานส่วนใหญ่ไม่ต้องการอยู่ในตำแหน่งเดิมตลอดอาชีพการงาน พวกเขาต้องการพัฒนาทักษะ ทดลองทำสิ่งต่าง ๆ และสัมผัสกับค่าตอบแทนและสถานะทางสังคมที่ดีขึ้นซึ่งมาพร้อมกับการเลื่อนตำแหน่ง ขอพูดอีกครั้งในกรณีที่คุณพลาดในครั้งแรก: การขาดการพัฒนาและความก้าวหน้าในสายอาชีพคือ เหตุผลอันดับหนึ่งที่ พนักงานไปที่อื่น

บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องมีเอกสารขั้นตอนความก้าวหน้าที่ชัดเจนซึ่งมีการแบ่งปันตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน บริษัทที่ดีที่สุดเสนอโอกาสในการฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอกเพื่อฝึกฝนทักษะของพนักงาน Forrester Consulting พบว่าการพัฒนาพนักงานเป็นองค์ประกอบหลักที่รวมอยู่ในกลยุทธ์แบรนด์นายจ้าง โดย 71% ของบริษัทต่าง ๆ มีแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น ทำให้การพัฒนาพนักงานเป็นส่วนสำคัญของแผนของคุณ

ค่าตอบแทนรวม

พนักงานส่วนใหญ่รู้ว่าพวกเขาสามารถเพิ่มอัตราค่าจ้างได้โดยการกระโดดงาน ด้วยอัตราเงินเฟ้อและความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ พนักงานของคุณต้องการเหตุผลที่น่าสนใจในการอยู่ต่อ วางกลยุทธ์ว่าคุณจะตามทันอัตราเงินเฟ้อและแข่งขันกับอัตราค่าจ้างในอุตสาหกรรมอย่างไรเพื่อให้พนักงานของคุณอยู่ใกล้บ้าน

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าบางบริษัทรู้ว่าพวกเขาจะไม่สามารถแข่งขันด้านเงินเดือนได้ มันไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของค่านิยมของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม บริษัทเหล่านั้นยังคงสามารถแข่งขันกันเพื่อหาบุคลากรที่มีความสามารถได้ด้วยปัจจัยสำคัญอื่นๆ เช่น สวัสดิการ เวลาหยุด และงานที่มีความหมาย

ความเป็นผู้นำ

เป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจว่าผู้นำมีอิทธิพลต่อประสบการณ์ของพนักงานในบริษัทของคุณมากน้อยเพียงใด สิ่งนี้เริ่มต้นที่ระดับหัวหน้างานและไปจนถึง CEO ของคุณ วางแผนสำหรับวิธีการประเมิน ฝึกอบรม และจัดเตรียมผู้นำที่บริษัทของคุณ

งานที่มีความหมาย

การเชื่อมโยงงานเข้ากับความหมายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับคนรุ่นต่อไปที่เข้ามาทำงาน และหลายคนอยู่ในนั้นแล้ว

ช่วยพนักงานของคุณเชื่อมโยงจุดต่างๆ ระหว่างงานที่พวกเขาทำและผลกระทบที่พวกเขาต้องการมีต่อชุมชน ผลกระทบนั้นอาจเกิดขึ้นจากตัวงานเองหรืออาจผ่านโปรแกรมการคืนสินค้าหรือบริการที่บริษัทของคุณเสนอ คุณเพียงแค่ต้องแบ่งปันค่านิยมของบริษัทและสื่อสารแนวทางให้พนักงานติดต่อกับพวกเขา

แบรนด์ Bobs ได้บริจาคเงินกว่า 8.5 ล้านดอลลาร์และช่วยชีวิตสัตว์ในที่พักอาศัยกว่า 1.6 ล้านตัวทั่วอเมริกาเหนือ

เปลี่ยนบริษัทของคุณให้เป็นโรงไฟฟ้าที่มีความสามารถด้วยการสร้างแบรนด์ของผู้ว่าจ้าง

คุณทำเรื่องของคุณแล้ว คุณได้รวบรวมผู้เล่นหลักของคุณแล้ว คุณได้ประเมิน ระดมสมอง สร้างคุณค่าที่นายจ้างนำเสนอ และวางแผน—ตอนนี้ก็ถึงเวลาดำเนินการแล้ว ในขณะที่คุณก้าวไปข้างหน้าด้วยความคิดริเริ่มเพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับแบรนด์ของคุณ คุณจะมีเอกสารกลยุทธ์ที่เป็นแนวทางในฐานะดาวเหนือของคุณ

เมื่อเสร็จสิ้น ให้ทำตามขั้นตอนแรกที่สำคัญในการแบ่งปันความคิดริเริ่มกับพนักงานของคุณ ขอความคิดเห็นและความช่วยเหลือจากพวกเขาเพื่อช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับแบรนด์เพราะจะเป็นประโยชน์ต่อทุกคน ในขณะที่คุณทำเช่นนี้ ให้มุ่งมั่นที่จะรับฟังและพิจารณาข้อกังวลของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

ดูผลลัพธ์ระยะยาวด้วยความพยายามระยะยาว

โปรดจำไว้ว่ากลยุทธ์แบรนด์ของนายจ้างเป็นส่วนหนึ่งของการตลาดและการส่งข้อความ แต่ยังเป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหาเพื่อจัดการกับความท้าทายที่เป็นระบบ บางครั้งการจัดการกับความท้าทายของแบรนด์นายจ้างต้องใช้บทสนทนาที่ยากลำบาก ตัวอย่างเช่น คุณอาจพบว่าแนวปฏิบัติบางอย่างของบริษัทของคุณอาจไม่ตรงกับค่านิยมของคุณในเรื่องความโปร่งใสหรือการปกป้องสิ่งแวดล้อม คุณอาจพบว่าพนักงานมองว่าผู้นำของคุณไม่เอาใจใส่

ให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายในของคุณมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่จะเป็นประโยชน์ต่อทุกคนในท้ายที่สุด การเปลี่ยนแปลงต้องใช้เวลา แต่การปรับปรุงแบรนด์นายจ้างของคุณไม่ใช่แค่การรับรู้ แต่เป็นการเปลี่ยนแปลง

ด้วยความร่วมมือและการสนับสนุนจากพนักงานปัจจุบันของคุณ คุณจะสามารถสร้างบริษัทของคุณให้เป็นบริษัทในฝันของพนักงานในอนาคตได้