คำติชมอย่างต่อเนื่องไม่สามารถทำงานได้หากไม่มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

การให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานบ่อยครั้งขึ้นจะไม่มีความหมายอะไรหากพวกเขาไม่มีเครื่องมือในการปรับปรุงในระดับที่ใกล้เคียงกัน

หมดยุคแล้วที่บริษัทต่างๆ ต่างรอคอยการทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปีเพื่อให้พนักงานทราบว่าตนเป็นอย่างไรบ้าง ทุกวันนี้ ธุรกิจต่างๆ ได้ขยายการจัดการประสิทธิภาพตลอดทั้งปีด้วยการเช็คอินของผู้จัดการบ่อยครั้งและข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่อง

คงจะเป็นเรื่องบ้าที่จะบอกว่าการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นสิ่งที่ไม่ดี: พนักงานต้องการคำติชมมากขึ้น และ Gartner พบว่าการให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องมากขึ้นสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้มากถึง 12%

แต่ความจริงก็คือข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องไม่สามารถทำงานได้หากไม่มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง พนักงานไม่สามารถปรับปรุงได้ในอัตราเดียวกับที่พวกเขาได้รับคำติชม หากพวกเขาไม่มีเครื่องมือและขั้นตอนการฝึกอบรมที่อัปเดต เมื่อเวลาผ่านไป คำติชมอย่างต่อเนื่องจะนำไปใช้ได้จริงน้อยลง และประสิทธิภาพการเติบโตที่ซบเซา

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้ฝึกสอนขององค์กรมีหน้าที่ให้เครื่องมือแก่พนักงานในการตอบสนองความคาดหวังที่เปลี่ยนแปลงบ่อยๆ ด้วยเหตุนี้ ด้วยความช่วยเหลือจากรายงานของ Gartner เรื่อง “การจัดการประสิทธิภาพตามเวลาจริงต้องการการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง” เราได้รวบรวมเคล็ดลับสามประการเกี่ยวกับวิธีที่คุณสามารถส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในองค์กรของคุณ (งานวิจัยฉบับสมบูรณ์สำหรับลูกค้า Gartner)

ส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในองค์กรของคุณด้วยเคล็ดลับ 3 ข้อนี้

1. จัดเอกสารการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับความสามารถ ไม่ใช่การปฏิบัติตามข้อกำหนด

ในขณะเดียวกันกับที่พนักงานขอคำติชมเพิ่มเติม พวกเขายังขอคำแนะนำเพิ่มเติมอีกด้วย พวกเขาต้องการทราบว่าบริษัทของคุณมีสื่อการฝึกอบรมใดบ้างที่สามารถช่วยพัฒนาทักษะที่สำคัญและจัดการกับจุดอ่อนที่มองเห็นได้

การให้พนักงานมีช่องทางในการค้นหาและเข้าถึงสื่อการฝึกอบรมอย่างรวดเร็วมีความสำคัญต่อการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (และฉันจะพูดถึงในภายหลัง) แต่การมีสื่อการฝึกอบรมที่เหมาะสมในตอนแรกก็เช่นกัน

น่าเสียดาย แคตตาล็อกหลักสูตรของบริษัทจำนวนมากให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตาม (เช่น การฝึกอบรมความปลอดภัยทางไซเบอร์ หรือการทบทวนจรรยาบรรณ) มากเกินไป และไม่เน้นที่การสร้างความสามารถเพียงพอ หากคุณอยู่ในเรือลำนี้ สิ่งแรกที่ต้องเปลี่ยนคือ

แต่คุณจะทราบได้อย่างไรว่าควรให้ความสำคัญกับความสามารถใด มีเครื่องมือสองสามอย่างที่คุณสามารถใช้ประโยชน์ได้:

• ข้อมูลจำเพาะของงาน ในกระบวนการจ้างงานของคุณ บริษัทของคุณควรมีเอกสารข้อกำหนดของงานสำหรับทุกบทบาท โดยมีรายละเอียดข้อกำหนดขั้นต่ำสำหรับตำแหน่งดังกล่าว ใช้มัน! ค้นหาความต้องการทักษะทั่วไปทั่วทั้งบริษัท
• โปรไฟล์ทักษะหรือเมทริกซ์ หากคุณมีระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่ช่วยให้ผู้จัดการสามารถสร้างโปรไฟล์ทักษะของพนักงานได้ ข้อมูลนั้นจะมีประโยชน์อย่างเหลือเชื่อในการตัดสินใจว่าจะจัดลำดับความสำคัญของเนื้อหาการฝึกอบรมใด
• แบบสำรวจ ไม่เคยเจ็บที่จะถาม ให้ผู้จัดการสำรวจทีมของตนเพื่อค้นหาทักษะที่พวกเขาอยากพัฒนามากที่สุด

ตัวอย่างของเมทริกซ์ทักษะใน Cornerstone Performance ( ที่มา )

2. เพิ่ม LMS ของคุณด้วยเครื่องมือเพิ่มเติม

ระบบการจัดการเรียนรู้ (LMS) ได้รับการออกแบบมาเพื่อทำให้การฝึกอบรมขององค์กรเป็นแบบดิจิทัลและการบริหารที่คล่องตัว คุณรู้หรือไม่ว่าพวกเขา ไม่ ได้ ออกแบบมาเพื่อทำอะไร? ทำให้การเรียนรู้มองเห็นได้ง่าย เข้าถึงได้ และย่อยง่ายสำหรับผู้ปฏิบัติงาน

แม้ว่า LMS ของคุณอาจทำให้คุณผิดหวัง แพลตฟอร์มอื่นๆ ที่รวมเข้ากับ LMS ของคุณก็สามารถรับความหย่อนคล้อยได้ โดยมีฟังก์ชันที่สำคัญเพื่อรองรับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ต่อไปนี้คือแพลตฟอร์มสามประเภทที่คุณควรพิจารณานำไปใช้:

ซอฟต์แวร์การเรียนรู้ผ่านมือถือ

ซอฟต์แวร์การเรียนรู้ผ่านมือถือสามารถนำสื่อการฝึกอบรมของคุณมาย่อขนาดเป็นสมาร์ทโฟนได้ ในขณะเดียวกันก็ปรับเนื้อหาให้เหมาะสมสำหรับอุปกรณ์พกพาด้วย ดังนั้นพนักงานจึงไม่ต้องบีบนิ้วและซูมไปมาจนน่าหงุดหงิด

ต้องการให้พนักงานทำการฝึกอบรมเพิ่มเติมนอกสำนักงานหรือไม่? ซอฟต์แวร์การเรียนรู้บนมือถือเป็นสิ่งจำเป็น

ซอฟต์แวร์ไมโครเลิร์นนิง

แทนที่จะดึงพนักงานออกจากที่ทำงานเพื่อใช้เวลาฝึกอบรมครั้งละหลายชั่วโมง ซอฟต์แวร์ไมโครเลิร์นนิงช่วยให้คุณแยกย่อยเอกสารการฝึกอบรมที่จะให้บริการแก่พนักงานได้ในเวลา 5-10 นาที

เมื่อปรับบริบทตามความต้องการเฉพาะในงาน พนักงานสามารถใช้บทเรียนย่อยเหล่านี้ได้ง่ายขึ้นในเวลาที่ต้องการ

หลักสูตรไมโครเลิร์นนิงใน Traineaze (ที่มา)

ซอฟต์แวร์แพลตฟอร์มประสบการณ์การเรียนรู้ (LEP)

การพัฒนาล่าสุดในพื้นที่เทคโนโลยีการเรียนรู้ ซอฟต์แวร์ LEP ทำหน้าที่เป็นพอร์ทัลด้านหน้าที่อยู่บน LMS ของคุณ เพื่อให้ผู้เรียนมองเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้นและมีตัวเลือกองค์กรด้วยเนื้อหาการฝึกอบรมของคุณ

นอกจากเส้นทางการเรียนรู้ส่วนบุคคลที่จะแนะนำเนื้อหาที่เกี่ยวข้องมากที่สุดให้กับผู้ใช้แต่ละรายโดยอัตโนมัติแล้ว LEP ยังช่วยให้พนักงานสามารถแบ่งปันเอกสารการฝึกอบรมที่พวกเขาชอบซึ่งกันและกันได้อย่างง่ายดายและสนับสนุนเนื้อหาที่ผู้ใช้สร้างขึ้น (UGC)

3. แบ่งไซโลระหว่างประสิทธิภาพ การเรียนรู้ และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

เมื่อข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องได้รับความนิยมมากขึ้น กระบวนการจัดการผู้มีความสามารถที่ครั้งหนึ่งเคยถูกควบคุมไว้ก็เริ่มเบลอและทับซ้อนกัน ในองค์กรของคุณเอง คุณอาจสังเกตเห็นว่าการทบทวนผลการปฏิบัติงาน การเรียนรู้และการพัฒนาพนักงาน และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งไม่ได้เกิดขึ้นตามลำดับ แต่เกิดขึ้นพร้อมกัน กระบวนการเหล่านี้กำลังเบลอกันในซอฟต์แวร์เช่นกัน

แทนที่จะต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงนี้ จงยอมรับมัน การจัดกระบวนการเหล่านี้ให้สอดคล้องกันอย่างใกล้ชิดและเข้าใกล้การพัฒนาพนักงานแบบองค์รวม ประสบการณ์ของพนักงานของคุณจะดีขึ้น และคุณจะสามารถสนับสนุนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องได้ดียิ่งขึ้น

สิ่งนี้มีลักษณะอย่างไรในทางปฏิบัติ? ประการหนึ่ง อาจหมายถึงการใช้ชุดการจัดการความสามารถที่ครอบคลุมมากขึ้น โดยที่แอปพลิเคชันสำหรับประสิทธิภาพ การเรียนรู้ และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น นอกจากนี้ยังอาจหมายถึงการทำงานร่วมกับผู้จัดการเพื่อปรับเมตริกประสิทธิภาพแต่ละรายการให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจโดยรวมและเส้นทางการโปรโมตได้ดีขึ้น

เป็นที่ยอมรับว่าสิ่งนี้จะดูแตกต่างไปจากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กร แต่ความคิดก็เหมือนกัน: กรอบงานใหม่สำหรับการประเมินและพัฒนาพนักงานที่คล่องตัวและเชื่อมโยงถึงกันจะกลายเป็นสิ่งสำคัญในการตอบสนองความต้องการของพนักงาน ผู้จัดการ และธุรกิจ

กระตือรือร้นที่จะเรียนรู้เพิ่มเติม?

การเปลี่ยนจากการฝึกอบรมการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ไม่บ่อยเป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไม่ได้เกิดขึ้นชั่วข้ามคืน แต่ถ้าคุณได้ติดตั้งระบบเพื่อให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องมากขึ้น คุณเป็นหนี้พนักงานของคุณเพื่อมอบเครื่องมือและการสนับสนุนที่จะช่วยให้พวกเขาบรรลุความคาดหวังเหล่านี้