3 ความท้าทายสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ต้องรับมือในปี 2022

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คุณมีเรื่องที่ต้องจัดการมากมายในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา (ใช่ เรากำลังพูดถึงวิกฤตสุขภาพโลก) และในขณะที่เราอยากจะบอกให้คุณพักผ่อนและผ่อนคลายเพราะสิ่งต่างๆ กำลังช้าลง ความจริงก็คือมีความท้าทายชุดใหม่อยู่เสมอสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR อยู่ใกล้ๆ กัน

ข่าวดีก็คือคุณสามารถเริ่มเตรียมทีม HR ของคุณให้พร้อมสำหรับความท้าทายที่จะเกิดขึ้นทันที และการอ่านคู่มือนี้ แสดงว่าคุณได้เริ่มต้นแล้ว

ด้านล่างนี้ เราได้ระบุความท้าทายสามประการที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรเตรียมพร้อมสำหรับปีใหม่ บทความนี้มีแหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมาย ซึ่งจัดทำขึ้นเพื่อให้คุณเห็นภาพรวมของความท้าทายเหล่านั้นและวิธีที่คุณสามารถนำทางไปสู่ความท้าทายเหล่านั้นได้

ความท้าทาย #1: ผู้สรรหาต้องการความช่วยเหลือตามการหมุนเวียนอย่างรวดเร็ว

มีโอกาสดีที่คุณเคยได้ยินปีที่แล้วเรียกว่า "The Great Resignation" และ "Talent Wars" ชื่อเล่นเหล่านี้ได้รับเลือกเนื่องจากการเคลื่อนย้ายพนักงานโดยสมัครใจออกจากงานในปีนี้ แนวโน้มนี้ยังคงดำเนินต่อไป และในความเป็นจริง สำนักงานสถิติแรงงานรายงานว่า ชาวอเมริกัน 4.4 ล้านคนลาออกจากงานในเดือนกันยายนนี้

เมื่อต้นปีนี้ เราได้สำรวจพนักงาน 300 คนที่มีหน้าที่ในการสรรหาและขอให้พวกเขาให้คะแนนความยากในการหา ดึงดูด และสรรหาผู้หางานในระดับ 1 (ไม่ยากเลย) ถึง 7 (ยากมาก) คนส่วนใหญ่ (65%) เลือก 5 หรือสูงกว่า

โดยรวมแล้ว ธุรกิจส่วนใหญ่กำลังประสบกับตำแหน่งงานว่างมากกว่าปกติ และเนื่องจากการขาดแคลนบุคลากรในวงกว้าง นายหน้าจึงพยายามดิ้นรนเพื่อเติมเต็มบทบาทเหล่านั้นในช่วงเวลาปกติในการจ้างงาน

วิธีสนับสนุนนายหน้าในช่วงที่ขาดแคลนผู้มีความสามารถ:

• เริ่มวางแผนกำลังคน การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์เป็นกระบวนการที่นำโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อกำหนดความต้องการด้านบุคลากรในปัจจุบันและอนาคตโดยพิจารณาจากเป้าหมายขององค์กร การวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพสามารถช่วยให้คุณไม่ต้องตกอยู่ในภวังค์ของสงครามแย่งชิงผู้มีความสามารถ
• ลงทุนในแพลตฟอร์มการสรรหา จากการสำรวจของเรา การขาดทรัพยากรในการสรรหาเป็นหนึ่งในสามปัจจัยหลักที่ขัดขวางความพยายามในการสรรหาบุคลากร ไดเร็กทอรีซอฟต์แวร์จัดหางานของเราประกอบด้วยผลิตภัณฑ์เกือบ 700 รายการ รวมถึงเครื่องมือฟรีกว่า 100 รายการ
• กระจายแหล่งที่มาของผู้สมัคร หากกลุ่มผู้มีความสามารถของคุณดูตื้นเขินมากกว่าที่เคย ให้ลองพิจารณาเปลี่ยนตำแหน่งที่คุณกำลังหาผู้สมัคร ระบบติดตามผู้สมัคร (ATS) สามารถช่วยคุณจัดหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากไซต์กระดานงานที่หลากหลาย

ความท้าทาย #2: หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องช่วยให้พนักงานเรียนรู้ทักษะใหม่ได้อย่างรวดเร็ว

ทุกวันนี้ ทักษะต้องการวิวัฒนาการอย่างรวดเร็ว อันที่จริง Gartner รายงานว่าจำนวนทักษะทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับงาน เดียว เพิ่มขึ้น 6.3% ต่อปี (เนื้อหาทั้งหมดมีให้สำหรับลูกค้า)

การสรรหาและการจ้างงานเป็นสิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่มองว่าเป็นอันดับแรกเพื่อนำทักษะใหม่มาใช้ แต่เมื่อพิจารณาจากพนักงานใหม่เพียง 16% เท่านั้นที่มีทักษะที่จำเป็นสำหรับบทบาทปัจจุบันและในอนาคต จึงจำเป็นต้องมีแนวทางอื่น

ใน “3 Surefire Predictions for the Future of Talent Management” เราคาดการณ์ว่าภายในปี 2025 ครึ่งหนึ่งของทักษะใหม่ในองค์กรจะได้รับการพัฒนาภายในมากกว่าที่จะจ้างจากภายนอก อย่างไรก็ตาม การฝึกอบรมพนักงานแบบเดิมๆ ไม่ได้เติมเต็มช่องว่างด้านทักษะให้เร็วพอเสมอไป เพราะเมื่อถึงเวลาที่การฝึกอบรมถูกสร้างขึ้นและส่งมอบ ความต้องการทักษะก็เปลี่ยนไป

นี่คือเหตุผลที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องหาว่าทักษะใดที่จำเป็นต่อการบรรลุความสำเร็จทางธุรกิจในวันนี้ (และในอนาคต) และวิธีที่จะได้รับและนำไปใช้อย่างทันท่วงที การวิเคราะห์ช่องว่างทักษะจะช่วยในส่วนแรก และกลยุทธ์และเครื่องมือการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพจะทำให้ส่วนหลังเป็นไปได้

วิธีเพิ่มทักษะอย่างรวดเร็ว:

• ดำเนินการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะ การวิเคราะห์ช่องว่างทักษะเป็นเครื่องมือสำหรับกำหนดช่องว่างระหว่างทักษะที่พนักงานของคุณมีในปัจจุบันและทักษะที่จำเป็นสำหรับองค์กรของคุณเพื่อบรรลุเป้าหมายในอนาคต ไปที่คู่มือของเรา "วิธีที่ดีกว่าในการทำการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะ" เพื่อดูภาพรวมของกระบวนการนี้และคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการแต่ละขั้นตอน
• ใช้ไมโครเลิร์นนิงเป็นเครื่องมือในการฝึกอบรม ไมโครเลิร์นนิงเป็นวิธีที่ประหยัดในการจัดฝึกอบรมพนักงานของคุณ การสร้างเนื้อหาไมโครเลิร์นนิงง่ายกว่าการสร้างหลักสูตรฝึกอบรมที่เป็นทางการ และยังทำให้พนักงานสำเร็จได้เร็วอีกด้วย ซึ่งทำให้เป็นตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมเมื่อคุณต้องการให้ความรู้ใหม่แก่พนักงานอย่างรวดเร็ว ดู "3 ตัวอย่างไมโครเลิร์นนิงที่ประสบความสำเร็จในการเรียนรู้" สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม
• ค้นหาแพลตฟอร์มการเรียนรู้ที่เหมาะสม ระบบบริหารจัดการการเรียนรู้ (LMS) สามารถช่วยคุณสร้างและจัดการเนื้อหาการฝึกอบรมให้กับพนักงานของคุณ แพลตฟอร์มเหล่านี้บางส่วนมาพร้อมกับห้องสมุดหลักสูตรที่สร้างไว้ล่วงหน้าของตัวเอง หากคุณยังไม่มี LMS หรือเครื่องมือการฝึกอบรมอื่นๆ ให้เริ่มการค้นหาด้วย “5 แพลตฟอร์มการเรียนรู้ดิจิทัลเพื่อช่วยปิดช่องว่างทักษะของบริษัท”

ความท้าทาย #3: พนักงานหมดไฟและเลิกจ้าง

พนักงานผ่านอะไรมามากมายในช่วงดึก เราไม่ได้แค่พูดถึงการทำงานผ่านวิกฤตสุขภาพระดับโลก—เรายังพูดถึงจุดเปลี่ยนไปสู่สภาพแวดล้อมการทำงานแบบไฮบริดและการทำงานทางไกล การเคลื่อนไหวต่อต้านการเหยียดเชื้อชาติ และการหมุนเวียนของรายได้โดยสมัครใจที่กำหนดไว้ในช่วงสองปีที่ผ่านมา

การรู้สึกไม่มีส่วนร่วมภายใต้สถานการณ์เหล่านี้เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ และแม้ว่าเหตุการณ์ข้างต้นจะไม่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อพนักงาน แต่ผลกระทบของการกระเพื่อมยังสามารถนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายและการเปลี่ยนแปลงความเหนื่อยล้า ความเหนื่อยล้าจากการเปลี่ยนแปลงเป็นความรู้สึกทั่วไปของความไม่แยแสหรือการลาออกอย่างเฉยเมยต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กรซึ่งส่งผลให้พนักงานมีส่วนร่วมและผลิตภาพลดลง ตลอดทีมงานของคุณ

ความเหนื่อยหน่ายและการเปลี่ยนแปลงความเหนื่อยล้า ลดการมีส่วนร่วม ประสิทธิภาพการทำงาน และแม้กระทั่งการรักษาพนักงาน ตัวอย่างเช่น Gartner พบว่า มีพนักงานที่เหนื่อยล้าเพียง 15% เท่านั้นที่รายงานว่ามีความตั้งใจสูงที่จะอยู่ ในองค์กร เทียบกับ 34% ของพนักงานที่ไม่เหนื่อยล้า (มีเนื้อหาทั้งหมดให้แก่ลูกค้า)

หากคุณสงสัยว่าจะป้องกันความเครียดจากภายนอกไม่ให้ส่งผลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรได้อย่างไร คุณก็ทำไม่ได้ แต่คุณ สามารถ ส่งเสริมวัฒนธรรมของบริษัทในการเอาใจใส่ ความเข้าใจ และความยืดหยุ่น ซึ่งเป็นสิ่งที่พนักงานต้องการมากกว่าสิ่งใดในตอนนี้

วิธีสนับสนุนพนักงานของคุณ:

• ค้นหาว่าพนักงานของคุณรู้สึกอย่างไร เราแนะนำให้อ่าน “5 สัญญาณการหมดไฟของพนักงานที่คุณจับไม่ได้” คุณยังสามารถทำแบบสำรวจและขอให้พนักงานของคุณแบ่งปันระดับความเหนื่อยหน่ายหรือการเปลี่ยนแปลงความเหนื่อยล้า รวมถึงสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าจะช่วยให้พวกเขารู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้น
• ให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วมในการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง ในช่วงเวลาแห่งการหยุดชะงัก วิธีการจากบนลงล่างอาจเป็นคำตอบที่ง่าย แต่ก็ไม่ได้ผลที่สุด ดู Gartner's "วิธีลดความเสี่ยงจากความเหนื่อยล้าในการเปลี่ยนแปลงพนักงาน" ของ Gartner เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการมีส่วนร่วมกับพนักงานในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลง

ตอนนี้: เปลี่ยนความท้าทายให้เป็นโอกาสโดยจัดการกับมันอย่างตรงไปตรงมา

แม้ว่าจะไม่ใช่เรื่องน่ายินดีที่จะนึกถึงความท้าทายที่รออยู่ข้างหน้า การทำเช่นนี้จะเป็นการเตรียมทีม HR ของคุณให้พร้อมรับมือกับความท้าทายได้ดียิ่งขึ้น

หากเห็นได้ชัดว่าหนึ่งหรือหลายแนวโน้มเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อองค์กรของคุณ อย่ารอช้าที่จะจัดการกับมัน เริ่มดำเนินการเปลี่ยนแปลงวันนี้ แล้วคุณจะนำหน้าคู่แข่งที่ทำไม่ได้

หากคุณชอบสิ่งนี้ มีอะไรอีกมากมายให้อ่านในบล็อกการจัดการความสามารถพิเศษของเรา เรากำลังค้นคว้าและเผยแพร่บทความที่ครอบคลุมแนวโน้มล่าสุดของ HR และแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด เพื่อช่วยผู้นำ HR เช่นเดียวกับคุณ

วิธีการสำรวจ

การสำรวจกลยุทธ์การสรรหาของ Capterra ดำเนินการในเดือนกรกฎาคม พ.ศ. 2564 เรารวบรวมคำตอบ 300 ข้อจากคนงานที่มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากรที่นายจ้างในสหรัฐอเมริกา เป้าหมายของแบบสำรวจนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่าบริษัทต่างๆ ประสบปัญหาในการสรรหาและจ้างงานมากน้อยเพียงใด และวิธีแก้ปัญหาที่พวกเขาพิจารณาเพื่อปรับปรุงผลการสรรหาและการจ้างงาน

Capterra HR in the New Era Survey 2021 ดำเนินการในเดือนมกราคม 2021 เราสำรวจคนงานในธุรกิจขนาดเล็กในสหรัฐอเมริกาที่มีพนักงาน 2 ถึง 500 คน คำตอบคือตัวอย่างที่เป็นตัวแทน (ตามอายุและเพศ) ของประชากรสหรัฐฯ เราตั้งคำถามเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ตอบแต่ละคนเข้าใจความหมายและหัวข้อที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่