Почему брендинг работодателя так важен для фирм, предоставляющих профессиональные услуги?

В августе 2019 года мой муж провел три недели в отделении интенсивной терапии из-за приступа сепсиса. После одних американских горок эмоций и множества кровавых подробностей мой муж чудесным образом выздоровел и провел еще одну неделю в реабилитации, чтобы восстановить свои силы. В общем, он был госпитализирован на месяц, а это означало, что я, его жена и постоянно работающая мама двоих маленьких детей не работали четыре недели подряд, извиняясь перед работодателем, что просто не могу ни на чем сосредоточиться. но мой муж выздоравливает и двое наших детей: один только что пошел в детский сад, а другой все еще ходит в детский сад.

Мой тогдашний работодатель, компания Hinge Marketing, в которой я проработал всего полтора года, сказал мне:

«Кэти, не беспокойся о работе. Берегите себя и берегите свою семью. Ты у нас есть.

Они не лгали. Мои счета были покрыты, ни одного камня не осталось, и когда я вернулся на работу, я медленно окупил время, которое ушёл.

Итак, четыре года спустя, когда я думаю о концепции брендинга работодателя и о том, что для меня значит бренд работодателя, я не могу не вспомнить реакцию моей работы на мою личную травму.

По определению, бренд работодателя — это просто репутация фирмы как места работы. Но для меня это нечто большее. Это чувство. Это знание того, что моя компания поддержала меня в тот момент, когда я нуждался в ней больше всего.

Надеюсь, моя проникновенная история привлекла ваше внимание, но, с другой стороны, репутация фирмы как работодателя не всегда радужная и солнечная. Будь то культура упорного труда и усердной игры, вращающаяся дверь талантов или центр сплетен, иногда ваш бренд как места работы может перевесить ваш корпоративный бренд или репутацию услуг или продуктов, которые вы предоставляете.

Мои коллеги и клиенты знают, что я увлечен брендингом работодателя, но давайте оставим в стороне мой личный опыт. В этой статье я хотел бы объяснить, почему репутация вашей фирмы как работодателя важна сейчас, как никогда; взгляните на основные компоненты, составляющие сильный бренд работодателя, и, наконец, обсудите некоторые проверенные стратегии найма и удержания сотрудников.

Почему важен бренд работодателя?

Компании, оказывающие профессиональные услуги любого размера, сталкиваются с различными проблемами набора и удержания сотрудников: от нехватки лучших специалистов и смены поколений в рабочей силе до увеличения вознаграждений и управления удаленной рабочей силой. Инвестирование в бренд работодателя может стать тем решением, которое вы искали.

В конце концов, в основе профессиональных услуг лежат люди – они продают свой опыт. Если ваши сотрудники недовольны, это может повлиять на их производительность и, таким образом, напрямую повлиять на способность вашей фирмы масштабироваться. Более того, высококачественные услуги требуют высококвалифицированных специалистов, так почему бы вам не позаботиться о том, как вас воспринимают потенциальные кандидаты?

И наконец, что не менее важно, все это делают. Война за лучшие таланты продолжается, и поверьте мне, конкуренция жесткая и, вероятно, уже вложили средства в стратегию брендинга работодателя, чтобы одержать верх.

Наиболее важные элементы бренда работодателя

Мы уже обсуждали, что такое бренд работодателя, но давайте сделаем еще один шаг вперед и рассмотрим отдельные компоненты, из которых состоит бренд работодателя, и какие из них являются наиболее важными, чтобы вы могли соответствующим образом расставить приоритеты.

Вы, вероятно, догадались. Среди опрошенных в рамках исследования брендинга работодателей Hinge четко определенная и четко выраженная культура была на первом месте. Это потому, что существует прямая корреляция между удовлетворенностью сотрудников вашей культурой и тем, активно ли они ищут новую работу.

Так же, как культура компании может быть неотъемлемой частью удержания ваших сотрудников, она может стать вашим самым большим активом, когда дело доходит до привлечения лучших талантов. Культура фирмы устанавливает ожидания относительно того, какое поведение ценится и как к сотрудникам будут относиться. Эти ожидания могут улучшить или испортить опыт ваших сотрудников.
Далее, первостепенное значение имеет ваша способность сформулировать культуру вашей фирмы и привлечь квалифицированных кандидатов. Точно так же, как общая сила бренда фирмы является продуктом ее известности и репутации, когда дело доходит до усилий по брендингу вашего работодателя, вы хотите сосредоточиться на своей репутации как работодателя и на том, насколько вы заметны как работодатель.

Завершая тройку лидеров, вы узнаете, чем ваш бренд работодателя отличается от конкурентов. Каковы ваши отличительные черты как работодателя? Что вы делаете иначе, чем следующая фирма на улице? Какие-нибудь уникальные черты? Определите те преимущества, которые предлагаете только вы или немногие избранные.

Культура, видимость и дифференциация. Теперь, когда мы определили, что важно в бренде работодателя, как нам включить каждое из них в стратегию?

Стратегии улучшения бренда работодателя

1. Оцените и измерьте опыт вашего сотрудника.

Как узнать, что вашему бренду работодателя не хватает? Для некоторых это совершенно очевидно. У других недовольство может скрываться в темном углу, неочевидное, но не такое, что нельзя было бы обнаружить при небольшом подталкивании.

К счастью, существуют экономически эффективные способы держать руку на пульсе культуры вашей фирмы. Будь то опросы об опыте сотрудников (EX) или выходные собеседования, необходимо провести много формальных исследований. Существуют также сторонние платформы, такие как LinkedIn, Glassdoor и другие социальные сети, которые могут проводить качественный анализ. И, конечно же, всегда будут пассивные сигналы, которые иногда могут дать наилучшие результаты. Не хватает мотивации, инноваций или вовлеченности?

2. Проведите исследование.

Поймите свою аудиторию, целевую аудиторию, предпочтения своей команды и конкурентов. Как вы будете привлекать или удерживать талантливых специалистов, если не понимаете, что для них важно, что их отвлекает и что мешает им двигаться дальше? И самое главное, вам необходимо понять, как их взгляды могут различаться в зависимости от уровня владения и опыта.

3. Выстройте свое позиционирование.

Бренд работодателя может быть несколько амбициозным, но он должен основываться на только что завершенном исследовании. Определите свои отличительные черты и ключевые сообщения и адаптируйте их для конкретной аудитории и персон. Подготовьте доказательства, которые могут подкрепить ваши сообщения. Нет ничего более освежающего, чем когда новые сотрудники обнаруживают, что вы не преувеличиваете и что ваша культура действительно такая, как вы ее описали.

4. Заставьте свой сайт работать на вас.

Ваш веб-сайт и его раздел «Карьера» следует рассматривать как основной инструмент для привлечения лучших специалистов. Убедитесь, что его функциональность является первоклассной, и ваша система отслеживания кандидатов (ATS) не мешает потенциальным кандидатам подать заявку, потому что ваш сайт слишком сложен для навигации или использования.

Убедитесь, что ваш веб-сайт отражает бренд работодателя, над созданием которого вы так усердно работали, а также вашу культуру. Насколько заметны ваши страницы карьеры и преимущества, которые вы предлагаете? Если у вас есть уникальная политика удаленной работы, убедитесь, что ее легко увидеть.

Ваши сотрудники, эксперты и руководство присутствуют на вашем сайте? Новобранцы хотят знать, с кем им придется работать и кто будет руководить ими. Предлагаете ли вы своих технических экспертов, чтобы кандидаты увидели возможность наставничества и профессионального развития? Вы размещаете настоящие фотографии вместо стандартных стоковых изображений? Особое внимание уделите тому, как представлены ваши сотрудники. Важно не только показать разнообразие этнических групп, но также опыта и стажа. Вы подчеркиваете опыт и интеллектуальное лидерство? В конце концов, соискатели хотят иметь возможность представить себя работающими в вашей фирме, и если они не видят себя в контенте вашего веб-сайта, вы их уже потеряли.

5. Разработайте межфункциональный план и бюджет.

Подбор и удержание сотрудников не являются обязанностью только отдела кадров. Определите ключевых игроков в процессах рекрутинга, адаптации и удержания сотрудников. Разработайте свой бюджет, а также выберите и расставьте приоритеты для своих методов. И не забудьте определить ключевые показатели эффективности, которые помогут измерить успех ваших начинаний и постоянно информировать руководство.

6. Отдавайте приоритет опыту своих сотрудников.

Надеемся, вы провели исследование и поняли предпочтения вашей команды в отношении получения информации, корпоративных мероприятий и льгот для сотрудников.

Помните, что удержание так же важно, как и набор персонала. Чрезмерно общайтесь, будьте искренними и прозрачными, а также нормализуйте роли и обязанности сотрудников. Часто сотрудники уходят из фирмы, потому что они чувствуют себя «в неведении», не вовлеченными в работу и не осведомленными о показателях эффективности компании.

Что теперь?

Надеюсь, моя история нашла отклик у вас и заставила задуматься о том, как ваша собственная фирма воспринимается как работодатель. Как это было в моем случае, иногда бренд работодателя может быть одним из факторов, который удерживает вашу команду вместе в трудные времена, с которыми вы можете столкнуться.

Создание сильного и позитивного бренда работодателя может занять время. Планирование роста вашей организации должно включать не только то, как вы будете справляться с большим объемом работы, но и то, как вы сохраните (или разовьете) позитивную корпоративную культуру. Нет лучшего времени, чем настоящее, чтобы оценить свой бренд работодателя и поискать способы укрепить связи, которые объединяют всех. Мы провели множество исследований, чтобы выяснить, почему брендинг работодателя так важен и какие элементы бренда работодателя больше всего волнуют ваших сотрудников. Ознакомьтесь с нашим последним исследованием брендинга работодателей, чтобы получить более ценную информацию, которая поможет вам начать работу.