Что такое платформа рынка талантов?

В прошлом году Gartner сделала прогноз, что к 2025 году 20% крупных предприятий будут использовать внутренний рынок талантов для оптимизации использования и гибкости талантов . Это довольно смелое заявление, учитывая, что уровень внедрения этих систем все еще ниже 5% (полный контент доступен клиентам).

Но за последние два года глобальная пандемия и нехватка кадров вынудили предприятия постоянно адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса, что привело к организационной реструктуризации, более широкому использованию временных работников и меньшему сосредоточению на определенных ролях.

Все эти изменения намекают на будущее управления персоналом: более гибкий, подвижный и устойчивый подход.

Рынок талантов является катализатором таких изменений; они позволяют быстро размещать сотрудников там, где они больше всего нужны, тем самым оптимизируя использование внутренних талантов и повышая мобильность карьеры.

Зная потенциал, которым они обладают, HR-руководители должны стремиться изучить эту многообещающую технологию. Мы создали это руководство, чтобы охватить основы; он включает примеры из существующих платформ рынка талантов и детализирует функции, преимущества и рекомендации по внедрению, которые вам необходимо знать.

Биржи талантов , также называемые внутренними биржами талантов, представляют собой тип программного обеспечения для управления талантами, используемого менеджерами или специалистами по персоналу для публикации вакансий, наставничества, временных назначений, проектов с частичной занятостью и любых других задач, которые могут выполнять внутренние таланты или временные работники. . Хотя технология рынка талантов быстро развивается, она все еще далека от широкого распространения.

Gartner описывает внутренние рынки талантов как «…системы на основе платформы для поддержки внутренней экономии внутри организации». Это указывает на способность этих инструментов помочь компаниям быстро мобилизовать таланты и внедрить agile. Гибкость рабочей силы — это стратегия, используемая для быстрого реагирования на спрос и предложение рабочей силы; Наличие гибкой рабочей силы означает, что вы можете легко перемещать таланты из одного места, где спрос низок, в другое место, где спрос высок. рабочая сила (полный контент доступен для клиентов).

По сравнению с другим программным обеспечением для управления персоналом, таким как наборы HRIS или HCM, внутренний рынок талантов фокусируется не столько на определенных ролях и должностях, сколько на возможностях сотрудников и результатах, которые они обеспечивают.

Большинство доступных решений для рынка талантов включают в себя ту или иную форму алгоритма на основе ИИ, который разумно подбирает людей в вашей организации с открытыми проектами, наставничеством и концертами. Они также часто включают в себя функции, которые поддерживают усилия по набору персонала и планированию преемственности.

Ниже мы приведем пять примеров функций, которые вы можете найти на платформе рынка талантов.

• Индивидуальные планы развития (IDP): Помимо сопоставления талантов с возможностями на основе их текущих навыков, платформы рынка талантов работают, чтобы раскрыть карьерные устремления ваших сотрудников, чтобы они могли быть связаны с проектами и людьми в вашей организации, которые будут способствовать их целям развития. .

• Отслеживание навыков: с помощью ИИ эти платформы собирают информацию о наборах навыков ваших сотрудников и прошлом опыте работы из таких источников, как резюме, трудовые книжки и профили LinkedIn. Эта информация анализируется и сохраняется в базе данных сотрудников, чтобы ее можно было использовать для сопоставления сотрудников с возможностями, которые соответствуют их способностям.

• Управление целями: менеджеры могут использовать эти платформы для создания и назначения сотрудникам целей, которые соответствуют потребностям и задачам бизнеса. Они также могут отслеживать прогресс своих сотрудников в достижении этих целей и предоставлять обратную связь в режиме реального времени.

• Планирование преемственности: Предиктивная аналитика часто используется на рынках талантов, чтобы предвидеть, когда ключевые роли должны быть заполнены в связи с выходом на пенсию, текучестью кадров или продвижением по службе. Вы также можете использовать информацию из базы данных сотрудников для выявления потенциальных будущих лидеров, помогая поддерживать карьерные цели сотрудников и улучшать бизнес-операции.

• Управление набором персонала. Отличительной чертой бирж талантов является то, что они включают в себя функции, которые помогают набирать таланты (внутренние, внешние или и те, и другие) на открытые должности и проекты. Некоторые могут предлагать расширенные функции поиска, которые позволяют менеджерам и рекрутерам легко находить сотрудников с нужными им навыками, в то время как другие могут сосредоточиться на маркетинговых усилиях, таких как кампании по электронной почте.

При стратегическом использовании рынки талантов могут изменить то, как ваш бизнес использует внутренние и внешние таланты для достижения организационных целей. Ниже мы рассмотрели некоторые конкретные преимущества, которые получают компании, использующие эти решения.

• Гибкость рабочей силы: внутренние рынки талантов помогают компаниям наилучшим образом использовать свои таланты, собирая информацию о навыках и возможностях работников, а также о работе, которую необходимо выполнить. Эта информация используется для сопоставления сотрудников с возможностями, которые соответствуют их опыту и интересам, что приводит к лучшей мобильности талантов и оптимизации.
• Видимость талантов: работодатели могут использовать эти платформы, чтобы получить полное представление об уникальных навыках и опыте, которые ваши сотрудники привносят в вашу организацию. Их также можно использовать для выявления пробелов в навыках и определения того, кого в вашей команде можно повысить, чтобы восполнить эти пробелы.
• Опыт сотрудников. Сотрудники получают выгоду от внедрения рынка талантов, поскольку они предлагают функции, которые улучшают их доступ к возможностям развития и роста и, в свою очередь, помогают им в достижении их карьерных целей.
• Сбор данных. Рынок талантов создан для сбора информации о типе работы и управляемых задачах, а также о навыках, опыте и знаниях, необходимых для качественного выполнения этой работы. Они также создают богатую карту навыков работников организации, которая становится все более полной по мере того, как инструмент используется дольше. Все эти данные и выводы, полученные из них, могут использоваться вашим отделом кадров для информирования о стратегическом кадровом планировании.

Если вас заинтриговали эти системы и вы планируете опробовать одну из них в своей организации, помните об этих трех соображениях, прежде чем заключать контракт.

Организационная готовность имеет значение для работы внутренней экономики свободного заработка

Прежде всего, не каждая организационная структура бизнеса подходит для внутренней экономики свободного заработка. Лучшая рабочая среда для систем рынка талантов — та, которая использует адаптивный стиль организации и лишена накопления талантов. Накопление талантов происходит, когда менеджеры хотят напрямую управлять, контролировать и удерживать таланты в своей команде. Руководители не позволяют членам команды участвовать в работе для других команд и препятствуют членам команды искать внешние возможности. . Команды, чья работа основана на проектах или использует гибкие методологии, также являются первыми кандидатами.

Если ваша организация имеет разрозненный или иерархический характер, вам следует начать с улучшения внутренней мобильности ваших сотрудников. Опирайтесь на это и спланируйте переход к более адаптивной организационной структуре, которая сможет поддерживать внутреннюю гиг-экономику в ближайшие пять-десять лет.

Важна поддержка со стороны высшего руководства

Биржи талантов наиболее эффективны, когда ими пользуются все сотрудники организации, независимо от того, размещают ли они информацию о возможностях для других или перечисляют свои собственные цели развития. По этой причине ваша команда высшего руководства должна способствовать принятию и использованию платформы.

Если после развертывания скорость внедрения низкая, соберите отзывы сотрудников, чтобы определить, что мешает пользователям использовать платформу.

Со временем потребуются дополнительные источники данных

Должностные инструкции и профили сотрудников сами по себе не содержат достаточно данных, чтобы рынки талантов могли работать эффективно. Конечно, отдельные сотрудники могут внести свой вклад, обновив свои собственные профили, но без внешних источников данных, таких как резюме или трудовые книжки, у вас, вероятно, не будет достаточно информации, чтобы обеспечить внедрение рынка талантов в масштабах всей организации. По этой причине вам следует планировать увеличение потока данных с течением времени, в идеале путем интеграции вашего рынка талантов с другими системами, такими как ваша платформа управления проектами и HRIS.

Далее: Узнайте больше об инновационных практиках управления персоналом

Наличие функции управления персоналом, ориентированной на перспективу, повышает устойчивость вашего бизнеса. В Capterra мы все делаем прогнозы на основе данных и отраслевые идеи, поэтому, если вы тоже, мы настоятельно рекомендуем быть в курсе последних тенденций в мире HR с помощью следующих связанных чтений:

• 3 задачи, которые HR-специалисты должны решить в 2022 году
• Создание гибридного рабочего места, которое работает для вашей команды

…и добавьте наш блог по управлению талантами в закладки, чтобы всегда иметь доступ ко всему нашему последнему контенту.

Примечание. Приложения, выбранные в этой статье, являются примерами, демонстрирующими функцию в контексте, и не предназначены для одобрения или рекомендации. Они были получены из источников, считавшихся надежными на момент публикации.