Джин Парчевски из Vendasta о стратегиях вовлечения и удержания сотрудников

От специалиста по психологии в Университете Саскачевана до вице-президента по работе с персоналом в технологической компании в своем родном городе Джин Парчевски использовала уроки, полученные в ходе своей учебы, на протяжении всей своей карьеры. Она привносит в свою роль деловую перспективу и страсть к людям. Она сочетает их неожиданными и очень эффективными способами, которые владельцы бизнеса могут отразить в своем собственном путешествии с вовлечением и удержанием сотрудников.

Узнайте, как нанять специалистов в области цифровых технологий для удовлетворения потребностей вашего растущего агентства, из «Руководства агентства по найму цифровых специалистов».

Слияние предпринимательства с человеческими ресурсами

Не все пути ведут прямо к цели. Парчевски последовала своим увлечениям и стала вице-президентом по работе с персоналом в Vendasta.

«У меня всегда была страсть к предпринимательству. Я продолжаю говорить себе, что не обязан все монетизировать, но что бы я ни делал, я не могу не подсчитывать цифры. Когда я был молод с киоском с лимонадом, я думал: «Если я продам столько-то за месяц, то столько же я смогу заработать, и столько же я смогу заработать за год». Таким образом, мой мыслительный процесс всегда был целенаправленным».

Можно с уверенностью сказать, что бизнес и предпринимательство у Парчевски в крови. Сочетание такого мышления с функциями отдела кадров хорошо послужило Вендасте за время ее пребывания здесь.

«Когда вы сочетаете это деловое чутье с людьми, вы можете начать видеть, как вовлечение сотрудников в бизнес-стратегию действительно помогает удержанию. Вот где вы можете добиться большого успеха в бизнесе».

Как эта комбинация выглядит на практике? Стратегический найм, чтобы найти нужных людей на правильные роли в нужное время, чтобы принести пользу бизнесу. Это особенно важно при найме на руководящие должности.

«На протяжении всей моей карьеры, до Vendasta, когда я был региональным менеджером по продажам, в конце концов, мне нужно было ответить на вопрос: «Как мы улучшаем качество обслуживания клиентов, а затем, конечно же, получаем прибыль, нанимая замечательных людей?» Эти люди должны заботиться о том, что мы делаем, и использовать эту страсть, чтобы правильно обслуживать наших клиентов».

Если вы наняли увлеченных людей, которые заботятся о вашем бизнесе и клиентах, вы можете сделать шаг назад от традиционного стиля управления.

«Доход — это запаздывающий показатель, который появляется в конце, когда все остальное сделано правильно», — объясняет Парчевски.

Повышение вовлеченности и удержания сотрудников

Парчевски отмечает, что важно учитывать роль, которую карьерный рост и эволюция играют в вовлеченности сотрудников.

«В пространстве цифрового маркетинга то, как люди работают, изменилось, особенно после всего, что произошло во время пандемии. Я работаю в Vendasta уже восемь лет, и это были восемь очень разных лет, когда я мог использовать разные таланты, справляться с разными проблемами и работать с разными людьми», — объясняет Парчевски.

По сути, вы должны дать сотрудникам возможность преодолевать трудности, работать на разных должностях и продолжать развиваться в своей роли и карьере в вашем бизнесе. Вовлеченность и удовлетворенность ролью являются факторами, которые приводят к удержанию сотрудников.

Сотрудники и роли меняются, потому что меняется сам бизнес. Vendasta развивается так же, как и цифровые агентства, и на протяжении всего этого бизнес-путешествия мы нанимали лидеров в различных областях по мере необходимости. Важно осознавать, как новые люди на управленческих должностях могут изменить культурную динамику в бизнесе, но командная культура нередко меняется по мере роста бизнеса.

«Посмотрите на эволюцию продуктов Vendasta и на то, как мы перешли от базовых продуктов к созданию платформы, к созданию рынка, к приобретению других компаний, которые мы можем добавить в наше видение. People Ops тоже изменился. Культура вашей компании будет выглядеть по-другому, когда у вас будет 100 человек, а не 300. То, что вы предоставляете сотрудникам, меняется, и программы, которые вам нужны, меняются».

Для Парчевски — личным стимулом для улучшения процессов, чтобы поощрять вовлеченность сотрудников в то, как она ценит время.

«Я действительно увлечен людьми, живущими полной жизнью и не считающими время чем-то само собой разумеющимся. У вас есть только определенное количество времени, которое вы можете провести с важными людьми в вашей жизни.

«У нас есть только один шанс. Я знаю, что люди считают само собой разумеющимся, насколько коротка жизнь. Время, которое вы проводите за работой и со своими коллегами, является такой большой частью этого. Поэтому вам нужно любить то, что вы делаете, и тех, с кем вы это делаете. Вы будете проводить больше времени со своими коллегами, чем с родителями, больше, чем с супругом, и со временем больше, чем со своими детьми. Это меня вдохновляет, потому что мы можем влиять на жизнь людей», — говорит Парчевски.

Качественный подбор персонала — один из лучших способов повысить вовлеченность сотрудников и, в конечном итоге, их удержание. Правильная подгонка легко интегрируется в ваш бизнес и делает его только лучше благодаря их присутствию, идеям и страсти к своей работе. Проведите исследование, задайте правильные вопросы на собеседовании, обдумайте свои объявления о вакансиях и тщательно проверьте потенциальных сотрудников. Чем усерднее вы будете на протяжении всего процесса найма, тем выше ваши шансы найти нужных людей, которые внесут свой вклад в вашу рабочую культуру и существующую команду, а не отнимут у нее.

Сотрудники, которые чувствуют себя как дома в вашем бизнесе со своими коллегами и в культуре, будут лояльными. Посмотрите на процесс найма как на первый способ изменить жизнь людей к лучшему.

«Я чувствую, что смог отплатить и улучшить жизнь людей, улучшив место, куда они приходят работать, и отношения, которые у них могут быть здесь», — делится Парчевски.

С какими проблемами столкнутся компании в 2023 году?

У каждого отдела есть свои проблемы, но с 2020 года отдел кадров столкнулся с серьезными проблемами. Парчевски выделяет две большие проблемы, с которыми до сих пор приходится сталкиваться:

1. Рабочая среда: споры о гибридных и офисных условиях
2. Компенсация и удорожание роли при удаленной работе

Рабочая среда

«Вся дискуссия о гибридах и в офисе — одна из самых сложных тем для проработки прямо сейчас. Трудно решить, что лучше для компании, а что лучше для сотрудника. В настоящее время ни у кого нет окончательных ответов; тем не менее, люди хотят ответов. Я чувствую, что это сработает, и нам придется продолжать пытаться сбалансировать это по мере продвижения вперед», — объясняет Парчевски.

По данным Forbes, предложение удаленных и гибридных вариантов теперь является стратегией удержания талантов, потому что компании не могут позволить себе терять сотрудников, которые не хотят работать в офисе полный рабочий день. У всех трех рабочих сред, гибридной, офисной и полностью удаленной, есть свои преимущества и недостатки, и речь идет о поиске правильного баланса для вашего бизнеса и команды.

Будучи сторонником личных связей, Парчевски признает, что верит в ценность личного общения сотрудников: «Общение с людьми в офисе важно, но мне нравится, что у нас также может быть гибкость, чтобы быть гибридным».

Далее она объясняет: «Одна проблема с полным удаленным доступом заключается в том, что вы будете ограничены в общении только с людьми, с которыми взаимодействуете в своих Google Hangouts. Это может означать, что вы не можете поднимать руку на разные вещи, которые могут вас заинтересовать, или развивать свою карьеру так быстро, как вы можете в растущей SaaS-компании. Вы должны быть в состоянии увидеть эти взаимодействия, чтобы поднять руку».

Компенсация

«Открытие рабочей силы, тем более, для удаленной работы подтолкнуло диапазоны вознаграждения, так что стоимость роли увеличилась», — говорит Парчевски. «Хоть это и корпоративный взгляд, но есть цены на роли, такие же, как цены на дома на рынке жилья. Например, при перенасыщении жильем начального уровня цена на эти дома падает, потому что их так много, что делает их менее ценными. И когда есть нишевые дома, которые трудно найти, они будут дорогими. То же самое можно сказать и о рабочих ролях».

Можно с уверенностью сказать, что стоимость некоторых должностей увеличилась из-за изменений в рабочей силе. Однако стоимость некоторых должностей, особенно тех, которые требуют специальных навыков или опыта, увеличилась из-за нишевого характера этих навыков и высокого спроса на них. Это говорит о том, что рынок труда становится более конкурентным, а определенные должности требуют более высокой заработной платы.

«Маркетинг — хороший пример ролей, которые действительно специализируются и теперь являются высококонкурентными из-за нишевых наборов навыков, таких как SEO, формирование спроса и другие специализации, которые вы просто не найдете повсюду. Это приводит к повышению цен на эти роли», — говорит Парчевски.

«Нам пришлось действовать стратегически, задавая себе вопрос: «Как мы платим максимальные суммы за некоторые из этих ролей, чтобы мы могли сохранить их и не перерасходовать? Как нам повысить прибыльность, чтобы мы могли продолжать поддерживать себя как компанию и добиваться успеха? И как нам сбалансировать это с давлением на повышение заработной платы?»

Есть много вопросов, на которые нужно ответить. Будьте стратегическими в том, как вы оцениваете роли и что нужно вашему бизнесу. Развитие навыков считается новейшей валютой, есть разные вещи, которые вы можете предложить сотрудникам помимо вознаграждения.

Из чего состоит сильная стратегия удержания сотрудников?

Великая отставка и «тихий уход» были популярными темами на таких платформах, как LinkedIn, в недавнем прошлом. Эти проблемы по-прежнему затрагивают многие предприятия в сфере технологий и цифрового маркетинга.

Помимо вознаграждения, Парчевски консультируется по известной теме в психологии и бизнесе, известной как «Иерархия потребностей Маслоу». Она объясняет: «Чтобы избежать тихого увольнения и ухода людей к вашим конкурентам, в иерархии потребностей компенсация важна, чтобы получить ее правильно, но способность приносить пользу и оказывать влияние находится на вершине.

(Источник: Содексо)

«Платите достаточно, чтобы вы сняли компенсацию с стола и попали туда, где можете на рынке. Но удовлетворение потребностей, которые находятся вдобавок к этому, действительно важно для облегчения тихого отказа от курения. Наши менеджеры находятся на передовой для всех сотрудников. Итак, какие программы мы можем внедрить, чтобы повысить уровень наших менеджеров, чтобы они заставляли сотрудников чувствовать себя ценными, влиятельными и услышанными?»

В более крупном бизнесе важно дать возможность сотрудникам руководящего звена изменить ситуацию к лучшему для своих команд, потому что они лучше всех знают своих сотрудников. Программы, оказавшие большое влияние на Vendasta, включают:

• Проведение еженедельных встреч один на один с непосредственными подчиненными для работы над развитием сотрудников
• Ежеквартальные оценки, когда сотрудники и их менеджеры независимо заполняют аналогичные формы и могут собираться вместе, чтобы обсудить свои ответы.
• Проложить путь к продвижению

Парчевски говорит: «Чтобы удержать сотрудников, предусмотрите для них путь развития, путь для их роста и убедитесь, что вы или менеджер встречаетесь с ними, чтобы обсудить пути их роста в бизнесе».

Как продвигать эффективную и привлекательную корпоративную культуру

«Культура — это просто нормы компании, то, как принимаются повседневные решения и как сотрудники ведут себя, когда в комнате никого нет», — делится Парчевски.

Особенно в новых компаниях построение культуры необходимо для понимания того, кто вы и что вы представляете. Знание этих вещей может помочь в принятии правильных решений о найме, что впоследствии повлияет на удержание сотрудников.

«Если вы молодая компания, определите свои ценности, то, как вы собираетесь вести себя в бизнесе, а затем используйте это, чтобы решить, как вы собираетесь нанимать сотрудников. Спросите себя: «Что может сделать сотрудника успешным у нас?» Другой способ взглянуть на это — определить, кто является вашим ключевым сотрудником, точно так же, как вы определили бы своего ключевого клиента».

Определение корпоративной культуры приводит к правильному найму, что ведет к вовлеченности сотрудников и, в конечном итоге, к их удержанию. Парчевски объясняет, что компаниям необходимо тратить время и усилия на выработку стратегии найма в соответствии с корпоративной культурой.

Что делать, если вы боретесь с удержанием или вовлеченностью сотрудников

В настоящее время нередко приходится иметь дело с проблемами хранения. Парчевски описывает ряд способов борьбы с отставкой.

1. Проведение выходных интервью
   • Поймите, почему люди уходят, и классифицируйте эти ответы.
2. Создавайте программы для предотвращения дальнейших увольнений по общим причинам
3. Проводите опросы вовлеченности
   • Регулярно и анонимно связывайтесь с сотрудниками, чтобы понять, как они относятся к бизнесу или своей роли — обо всем, что вам следует знать, чтобы улучшить программы вовлечения.
4. Следовать за
   • Обращайтесь к проблемам, идеям и всему, что выделяется в анонимных опросах или выходных интервью в публичном формате. Сотрудники должны знать, что вы слышите их отзывы и у вас есть план их решения.

Прежде всего, чтобы бороться с трудностями удержания, лучше всего дать сотрудникам возможность высказаться, а затем выслушать и принять меры, где это возможно.

Какие HR-стратегии сейчас в тренде?

Культура обучения растет в Vendasta. «Часть нашего ценностного предложения для сотрудников — «одна компания, много профессий», о чем мы говорим уже несколько лет. Но вопрос в том, как вам расти еще больше, и какие программы и инвестиции мы вкладываем в это, чтобы убедиться, что у сотрудников есть это?»

Часть вовлеченности и удержания сотрудников заключается в том, чтобы оставаться в курсе тенденций.

«Одна из наших ключевых инициатив называется Архитектура работы. Тенденция HR, которую мы наблюдаем, состоит в том, чтобы отойти от должностных инструкций и иметь больше описаний навыков. Это позволяет менеджерам по найму больше сосредоточиться на навыках, необходимых для должности, а не на названии последней должности, которую занимал потенциальный сотрудник. Мы собираемся взять каждую роль, разбить ее на все необходимые навыки, а затем построить путь роста», — объясняет она.

Когда у сотрудников есть четкое представление о траектории их карьерного роста в бизнесе, они с большей вероятностью будут вовлечены и останутся в этой компании.

Кусочки головоломки

Существует ряд стратегий вовлечения и удержания сотрудников, которые можно использовать либо в качестве превентивных мер, либо для решения проблемы увеличения числа увольняемых сотрудников.

«Я думаю, что все это важно. Культура, мне кажется, это такой побочный продукт людей. Если вы наймете не тех людей, ваша корпоративная культура может довольно быстро разрушиться», — говорит Парчевски. Затем, с плохой культурой, вы будете бороться с вовлечением и удержанием. Это превратится в плохой цикл. Вот почему каждая часть головоломки так важна, потому что все они работают вместе: наем, культура, вовлеченность сотрудников и удержание.