Великая отставка: преодоление кризиса середины карьеры

Мы все видели или, по крайней мере, слышали о «кризисе среднего возраста». Как правило, резкое изменение поведения наблюдается у человека среднего возраста. Такое поведение может привести к тому, что некоторые люди будут отказываться от обязанностей в пользу большего удовольствия, вознаграждения или удовлетворения.

Но знали ли вы о быстро растущем «кризисе середины карьеры»? Как правило, резкое изменение поведения происходит у тех, кто находится в середине карьеры. Такое поведение может привести к тому, что некоторые люди будут отказываться от обязанностей в пользу большего удовольствия, вознаграждения или удовлетворения.

Вопреки распространенному мнению, сегмент сотрудников среднего звена, а не сегмент начального или младшего звена, сегодня является самой большой группой, увольняющейся с работы . Они возглавляют разрушение тенденции Великого Отречения. Хотя более шести миллионов сотрудников уволились с работы в феврале 2022 года, 20% из них были сотрудниками в середине карьеры. Согласно новому исследованию исследовательского института Hinge, озаглавленному «Как справиться с кризисом талантов в середине карьеры ⏤ отчет для профессиональных служб », этот процент возрастает до 30%, если посмотреть на тех опрошенных, которые уволились или сменили работу в прошлом году.

О новом исследовании

В ходе исследования кризиса талантов в середине карьеры было опрошено более 284 специалистов, работающих в настоящее время в сфере профессиональных услуг. На сотрудников среднего звена пришлось 91 из этих ответов на опрос. Участники исследования прошли онлайн-опрос, который включал как количественные, так и качественные вопросы. Исследование было проведено исследовательским институтом Hinge и доступно бесплатно.

Кто такие сотрудники среднего звена?

Сотрудниками среднего звена были те, кто имел должности менеджера, старшего менеджера, руководителя проекта/менеджера или что-то подобное. Их возраст колебался от 30 до 45 лет. Сегмент руководящих сотрудников включает в себя тех, кто имеет титулы директора, старшего директора, партнера или вице-президента. Сегмент старших руководящих сотрудников включал должности CXO, президента, управляющего партнера, основателя или руководителя.

Почему профессионалы среднего звена лидируют в этой тенденции?

В течение многих лет корпорации, фирмы, ассоциации и другие организации полагались на сотрудников среднего звена в решении проблем и продвижении вперед. Члены команды среднего звена находились в шатком положении, поскольку они принимали и несли ответственность за стратегии и цели руководства и старшего руководства, а также несли ответственность за обеспечение достижения этих целей своими сотрудниками.

Кроме того, те, кто находится в середине своей карьеры, берут на себя бремя создания поддерживающей, веселой, дальновидной, целеустремленной среды и многого другого. К сожалению, со всеми нестабильными медицинскими, социальными, экономическими и политическими условиями, возникающими в это время, сотрудники среднего звена устают и испытывают стресс… что делает их более чувствительными к трудностям, связанным с их работой, другими возможностями и жизненными приоритетами. В нашем исследовании менее половины сотрудников среднего звена были удовлетворены своей работой.

На самом деле, у некоторых разочарование или желание изменить обстоятельства настолько сильны, что побуждают специалистов среднего звена (30%) увольняться с работы , не получив другого предложения о работе .

Что вызывает неудовлетворенность?

Есть две причины, которые выделяются среди всех остальных среди причин, по которым сотрудники среднего звена увольняются с работы: 1) Разочарование в лидерстве/менеджменте (75,9%) и 2) Желание улучшить корпоративную культуру (72,4%). Эти две причины оказались выше, чем «желание получить более высокую зарплату» — 44,8%, «невозможность получить повышение» — 31% или любая другая причина.

Настало время провести исследования или опросы сотрудников, чтобы собрать больше информации о культуре вашей компании и предложений о том, как ее улучшить. Возможно, пришло время инвестировать в оценку и обучение лидерства. Имейте в виду, что многие люди достигают руководящих должностей благодаря своей работе и достижениям, а не потому, что у них отличные коммуникативные или управленческие навыки.

Если глубже погрузиться в вопросы лидерства, то те сотрудники среднего звена, которые дали своей корпоративной культуре низкую оценку (6 или меньше), не чувствовали себя комфортно, делясь мыслями со своим руководством (94%), не видели прозрачного руководства (82%) и не считают, что их руководство обеспечило четкие пути продвижения (79%). Это большие процентные цифры, касающиеся лидерства, и их следует учитывать, если вы хотите преодолеть кризис талантов в середине карьеры. Начните с проведения опроса в вашей организации, чтобы узнать, получаете ли вы аналогичные результаты или возникают другие проблемы руководства.

Итак, кризис выявлен, как его минимизировать?

Для начала будьте активны, но не слишком остро реагируйте. Решайте ее поэтапно или поэтапно. Чем больше информации и отзывов вы сможете собрать, тем больше у вас будет возможностей для планирования, подготовки и реагирования. Имейте в виду, что есть три разрушительных компонента этой тенденции:

1. Сотрудники, в которых вы вложили средства и на которых полагаетесь, могут уйти практически без уведомления, что повлияет на сроки, зависимости и результаты.
2. Эти уходящие сотрудники могут заставить других сотрудников задуматься об уходе
3. Заполнение этих открытых позиций может занять много времени или может вообще не произойти

Ключ к минимизации кризиса середины карьеры заключается в том, чтобы произвести изменения до того, как ваши специалисты в середине кризиса достигнут «точки невозврата». Если они увидят, что их слышат и вносят изменения, они могут не достичь критической точки, и, возможно, вы сможете заставить их перейти от стадии активного поиска к стадии пассивного поиска и, в конечном итоге, к стадии удовлетворенного сотрудника. Многие триггеры увольнения сотрудников в середине карьеры связаны с тем, что их не уважают, не слышат, не бросают вызов или не ценят.

Один из лучших и самых быстрых способов улучшить корпоративную культуру и создать атмосферу, в которой вас слушают и ценят, — это регулярно проводить личные общественные мероприятия, связанные с работой. Очный корпоративный счастливый час возвращается! Это так. Это была услуга или программа с наивысшим рейтингом, рекомендованная профессионалами среднего звена - 43,1%. Имейте в виду, что эти события должны быть лично. Виртуальные общественные мероприятия заняли самое низкое место в списке рекомендаций — 4,2%. Возможно, это связано с тем, что именно этому сегменту сотрудников приходится взаимодействовать со столькими другими сегментами сотрудников, что они устали от ежедневных виртуальных встреч. Они хотят вернуться к временам, когда они могли забыть или посмеяться над своими проблемами с другими, которые понимают их проблемы за коктейлем, пинтой пива или бокалом вина.

Еще один быстрый способ улучшить корпоративную культуру — организовать день психического здоровья. Сделайте это плавучим праздником. Это осязаемый и значимый способ показать сотрудникам, особенно специалистам среднего звена, что их ценят и ценят. Дни психического здоровья заняли второе место среди программ, которые могли помочь улучшить корпоративную культуру сотрудникам среднего звена. Если посмотреть на ответы трех исследованных нами сегментов сотрудников, специалисты среднего звена ценят дни психического здоровья значительно выше (36,1%), чем лидеры (18,5%) и руководители высшего звена (8,8%).

Откуда потенциальные новые сотрудники узнают о культуре вашей компании?

Несмотря на все ваши усилия, несколько сотрудников среднего звена покинули вашу компанию, и теперь вы должны заменить их. Поскольку корпоративная культура является таким важным соображением для многих потенциальных кандидатов и кандидатов на работу в середине карьеры, где вам нужно убедиться, что ваша корпоративная культура четко передана и продемонстрирована? Согласно нашему исследованию, лучший ответ — ваш веб-сайт. «Просмотр веб-сайта компании» (79,8%) оказался выше, чем «социальные сети» (60,7%), «обзоры Glassdoor» (58,3%), «онлайн-поиск статей о фирме» (50%) или «обсуждение культуры». с участниками интервью» (29,8%).

Итак, как ваша корпоративная культура проявляется на вашем веб-сайте сегодня? Сделайте шаг назад и оцените. Выглядит ли ваша культура гостеприимной, заботливой, целеустремленной, уважительной, ориентированной на команду и т. д.? Являются ли их веб-страницы, которые можно было бы подтянуть или переформатировать, чтобы рассказать историю лучше и яснее. Можно ли улучшить навигацию для лучшего путешествия? Есть ли компоненты, которые вы могли бы добавить на свой веб-сайт, чтобы посетители оставались на нем дольше? Многие первые и последние впечатления формируются при посещении веб-сайта. Убедитесь, что вы сделали все возможное, чтобы потенциальные кандидаты захотели пройти собеседование в вашей компании.

Следующие шаги

Хотя эта статья не охватывает все результаты исследования « Навигация по кризису талантов в середине карьеры », она дает вам прочную основу для того, чтобы начать прислушиваться к проблемам ваших сотрудников в середине карьеры и приспосабливаться к ним. Вот три шага, которые нужно выполнить:

1. Поймите, что многие из ваших сотрудников среднего звена рассмотрят возможность увольнения в этом году. Это факт. Это происходит месяц за месяцем. Искушаются даже те, кто доволен своей корпоративной культурой. Настало время развернуть поэтапный план удержания, который может включать обучение, улучшенные процессы коммуникации, личные социальные мероприятия и многое другое. Покажите своей команде среднего возраста, что вы слушаете и цените их.
2. Не стоит недооценивать дни психического здоровья или программы DEI. Как мы упоминали ранее, профессионалы среднего звена испытывают больше стресса, чем когда-либо. На вопрос о программах, помогающих улучшить корпоративную культуру, первое место заняли «Дни психического здоровья». Программы «Разнообразие, равенство и инклюзивность» (DEI) заняли второе место (26%) в списке программ, которые сотрудники среднего звена считают улучшающими корпоративную культуру.
3. Переоцените сообщения вашего веб-сайта. Фокус на корпоративной культуре сильнее, чем когда-либо, и ваш веб-сайт является местом с самым высоким рейтингом, к которому потенциальные клиенты обращаются, чтобы узнать о культуре организации. Как проявляется ваша культура? Попросите друзей и членов семьи посетить ваш сайт и поделиться своими впечатлениями. В настоящее время существует так много методов, которые вы можете использовать, чтобы выделить свою культуру на своем веб-сайте. Убедитесь, что ваш веб-сайт является высокопроизводительным веб-сайтом.

В этом новом исследовании есть много интересного. Ваша организация может еще не ощутить негативное влияние кризиса среднего возраста. Это великолепно. Вы не почувствовали сбоев в бизнесе, и у вас есть время, чтобы приспособиться и спланировать это. Слишком часто мы оказываемся в ситуациях, когда говорим: «Хотел бы я знать об этом» или «Хотел бы я иметь больше времени, чтобы подготовиться к этому». Используйте эту возможность по максимуму. Загрузите бесплатное исследование сегодня и узнайте больше о специалистах среднего звена, в том числе о том, как они ищут новую работу. И помните, вам не нужно делать все это самостоятельно. Hinge может предоставить экспертные знания, которые помогут вам с вашим веб-сайтом, исследованиями или потребностями в контенте.