Работа на дому делает корпоративную культуру менее токсичной

Этот отчет является второй частью серии статей о корпоративной культуре в новых условиях. В первой части мы рассмотрели упадок рабочей дружбы .

Компании, перешедшие на гибридную и удаленную работу, помимо предоставления сотрудникам большей гибкости и экономии денег на офисных площадях, обнаружили дополнительное преимущество, которого они, вероятно, не ожидали: снижение токсичного поведения на рабочем месте, такого как запугивание, расизм и сексуальное поведение. домогательство.

Это согласно исследованию токсичной культуры Capterra за 2022 год, в котором значительное число руководителей HR в организациях, перешедших на гибридную или удаленную работу, говорят нам, что они получили меньше жалоб на токсичное поведение после перехода и почувствовали, что их культура в целом стала менее токсичной. . Число HR-лидеров, называющих свою культуру «несколько» или «чрезвычайно» токсичной, также сократилось почти вдвое после смены (47%).

Поскольку токсичная рабочая культура является основной движущей силой Великой отставки, может ли что-то такое простое, как позволить сотрудникам чаще работать из дома, на самом деле снизить токсичность в вашей организации и помочь сохранить ваших лучших сотрудников? Как мы объясним в этом отчете, руководителям отдела кадров необходимо сочетать организацию своей работы с правильными политиками и инструментами, чтобы быть эффективными. Если они это сделают, реальное сокращение токсичного поведения сотрудников не просто возможно — это вероятно.

Руководители отдела кадров говорят, что гибридная/удаленная работа снижает токсичное поведение сотрудников

Токсичная культура — распространенная и дорогостоящая проблема для работодателей. В исследовании, проведенном в 2019 году, SHRM обнаружила, что каждый пятый работник в США уволился с работы за последние пять лет из-за токсичной рабочей среды, в результате чего эти организации потеряли около 223 миллиардов долларов текущих расходов. В дополнение к издержкам увольнения сотрудники, которые остаются в токсичной среде, заметно менее продуктивны.

Сейчас, когда токсичные культуры подпитывают крупнейший исход рабочих в современной истории, работодатели отчаянно нуждаются в ответах, и вполне жизнеспособное решение потенциально находится прямо у них под носом. Может ли разрешение сотрудникам работать из дома — что 82% организаций уже планируют разрешить в долгосрочной перспективе — действительно сделать корпоративную культуру менее токсичной?

Чтобы выяснить это, мы опросили около 200 HR-руководителей в организациях, где сотрудники перешли от работы все время на месте (в офисе, магазине или другом центральном месте) к частичной или полной удаленной работе. До перехода почти треть (32%) говорят, что культура их организации была «несколько» или «чрезвычайно» токсичной. После перехода это число упало до 17% — невероятное снижение на 47%.

Менеджеры по персоналу в удаленных компаниях чаще говорили, что их культура была токсичной до смены, чем в гибридных компаниях (41% против 23%). Однако как в удаленных, так и в гибридных компаниях наблюдалось одинаковое сокращение числа руководителей HR, называющих свою культуру токсичной после смены (46% против 52%).

Руководители HR не только чувствуют разницу в своей культуре после перехода на гибридную/удаленную работу, они также замечают это в своем почтовом ящике. С момента перехода на гибридную/удаленную работу 70% HR-руководителей говорят, что получили меньше жалоб от сотрудников на токсичное поведение.

Опять же, мы видим, что удаленные предприятия больше всего выиграли от перехода: 74 % руководителей HR в удаленных предприятиях сообщают о меньшем количестве жалоб по сравнению с 65 % гибридных предприятий.

Но настоящими победителями от перехода на гибридную/удаленную работу стали малые предприятия. По сравнению с 27% HR-руководителей в компаниях среднего размера (101-500 сотрудников) и 26% на предприятиях (501+ сотрудников), 46% HR-руководителей гибридных/удаленных малых предприятий (100 сотрудников и менее) говорят, что они получили значительные меньше жалоб на токсическое поведение после перехода .

С переходом на гибридную/удаленную работу сотрудники также замечают менее токсичное поведение.

Учитывая, что HR имеет ограниченную точку зрения в организации, а токсичное поведение часто может остаться незамеченным, если о нем не сообщать, мы также опросили более 500 сотрудников, которые перешли от работы полностью на месте к работе удаленно, по крайней мере, часть времени, чтобы получить их точку зрения .

Хотя результаты менее радикальны, чем у наших руководителей отдела кадров, наши выводы все же свидетельствуют о том, что переход на гибридную/удаленную работу был полезен для снижения нежелательного поведения. В целом 38% сотрудников говорят, что после перехода на гибридную/удаленную работу они заметили менее токсичное поведение на рабочем месте. Только 13% говорят, что заметили более токсичное поведение, в то время как почти половина (49%) говорят, что количество токсичного поведения примерно такое же, как и раньше.

Разбивая эти результаты дальше, мы замечаем несколько тенденций:

• Подобно руководителям отдела кадров, более удаленные сотрудники заметили снижение токсичного поведения на работе после перехода, чем гибридные сотрудники (47% против 31%).
• В отличие от руководителей HR, больше сотрудников корпоративных предприятий (47%) заметили снижение токсичного рабочего поведения после перехода на гибридную/удаленную работу, чем сотрудники среднего (36%) или малого бизнеса (29%).
• В целом, чем старше был работник, тем больше вероятность того, что он заметит снижение токсичного поведения на работе после перехода на гибридную/удаленную работу.
• Женщины, перешедшие на удаленную/гибридную работу, более чем в два раза чаще замечали менее токсичное поведение на работе, чем мужчины (20% против 8%).

Запугивание и сексуальные домогательства показывают, что самый большой переход от переезда к гибридной / удаленной работе

Чтобы понять, какие аспекты токсичной культуры в наибольшей степени улучшились благодаря переходу на гибридную/удаленную работу, мы опросили руководителей и сотрудников отдела кадров о девяти конкретных видах токсичного поведения, начиная от коварного (например, сплетни) и заканчивая очевидным (например, криком или дракой). ).

По всем девяти типам поведения большинство участников обеих групп сообщают, что видели либо меньше токсичного поведения, чем раньше, либо вообще не видели его. Ранжируя поведение, на основе которого произошло наибольшее снижение после перехода на гибридную/удаленную работу, мы обнаружили, что два из них входят в тройку лидеров как для руководителей отдела кадров, так и для групп сотрудников: издевательства и сексуальные домогательства.

Токсичное поведение с самым большим падением при переходе на гибридную/удаленную работу

Поскольку сексизм и расизм — поведение с наибольшим падением, по мнению руководителей отдела кадров и сотрудников, соответственно, — часто затрагивают одних работников больше, чем других, мы внимательно изучили наши результаты. Хорошая новость заключается в том, что сотрудники-женщины чаще говорили, что сексуальные домогательства стали менее распространенными после перехода на гибридную/удаленную работу, чем сотрудники-мужчины (73% против 64%). Мы также обнаружили, что работники из числа расовых меньшинств так же часто говорили, что расизм стал менее распространенным, как и белые/белые рабочие (66% против 68%).

Почему гибридная/удаленная работа менее токсична? Это не просто расстояние

По всем направлениям мы обнаружили, что переход на гибридную/удаленную работу снижает токсичное поведение сотрудников. Большой вопрос, почему? С одной стороны, нельзя отрицать, что форматы гибридной/удаленной работы увеличивают физическую дистанцию ​​между сотрудниками, что может резко сократить количество физических ссор на работе.

Но наиболее токсичное поведение на работе не является физическим и может происходить так же часто по цифровым каналам (таким как электронная почта или инструменты для совместной работы, как Slack), как и при личном общении. И именно в этих цифровых взаимодействиях два фактора играют важную роль в снижении токсичного поведения в гибридных/удаленных форматах работы: простота отчетности и более интенсивный мониторинг поведения.

Сообщать о токсичном поведении менее пугающе при удаленной работе

Проще говоря, сотрудники, работающие дома, чувствуют себя более комфортно, сообщая о токсичном поведении, чем те, кто работает в офисе. Наши данные говорят нам об этом: в два раза больше удаленных/гибридных сотрудников говорят, что переход на удаленную/гибридную работу заставил их чувствовать себя более комфортно, сообщая о токсичном рабочем поведении в отдел кадров, по сравнению с менее комфортным (26% против 13%), при этом 61% сообщили. одинаковое количество комфорта до и после перехода.

Страх возмездия при сообщении о токсичном поведении оправдан во многих случаях. Доля жалоб на возмездие в Комиссию США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) выросла с 36% всех обвинений в 2009 году до 56% в 2020 году.

Если сотруднику приходится идти в отдел кадров, где его может увидеть обидчик или другой преступник, он с меньшей вероятностью сообщит о токсичном поведении. Однако удаленная работа дает сотрудникам более осторожные возможности сообщать о неправомерных действиях, например, по электронной почте или через форму анонимной горячей линии.

Эти методы не идеальны (отчет за 2019 год показал, что только около трети анонимных советов HR являются обоснованными), и ваш отдел кадров должен быть усердным в отслеживании и расследовании обвинений, но чем больше возможностей у сотрудников для сообщения о неправомерных действиях, лучше. Вот что дает гибридная/удаленная работа.

Инструменты цифрового мониторинга помогают сотрудникам вести себя наилучшим образом

В первый год пандемии COVID-19 мы узнали, что большинство малых предприятий (53%) вложили средства в технологии мониторинга сотрудников, чтобы лучше следить за своими сотрудниками. Цель была ясна: с помощью регистраторов нажатий клавиш, устройств захвата экрана и других типов инструментов цифрового мониторинга менеджеры и другие бизнес-лидеры хотели, чтобы сотрудники оставались продуктивными за пределами офиса при переходе на гибридные/удаленные форматы работы.

Но это массовое внедрение технологии мониторинга имело дополнительное преимущество в виде снижения токсического поведения. Из гибридных/удаленных HR-руководителей в организациях, которые используют инструменты мониторинга в нашем опросе, 92% говорят, что инструменты помогают снизить токсичное поведение на работе в их организации. И 77% опрошенных сотрудников говорят то же самое.

В отличие от токсичного поведения в реальной жизни, которое не может быть записано или замечено нужными людьми, токсичное поведение в цифровом пространстве может быть легко доказано работниками (которые могут сохранять доказательства на свой компьютер) и подтверждено отделами кадров (которые могут просмотрите архивы и записи в инструментах мониторинга, чтобы засвидетельствовать рассматриваемое поведение).

Инструменты мониторинга могут не повышать производительность, как предполагали работодатели (53% опрошенных нами сотрудников малых предприятий говорят, что мониторинг сотрудников не влияет на то, насколько усердно они работают), но они определенно поощряют работников вести себя наилучшим образом.

Если вы уже перешли на гибридный/удаленный режим, но у вас нет инструментов для мониторинга сотрудников, рассмотрите возможность их приобретения. Просто не забудьте сообщить своим сотрудникам, что инструменты предназначены для предотвращения неправомерных действий работников, а не для отсеивания неэффективных сотрудников.

Итог для вашего бизнеса

Давайте вернемся к нашему первоначальному вопросу: может ли такая простая вещь, как разрешение сотрудникам чаще работать из дома, сделать вашу корпоративную культуру менее токсичной? Короткий ответ: не сам по себе.

Токсичная культура может возникнуть из-за нескольких паршивых яблок или системной гнили, которая существует вверх и вниз по организационной схеме. Переход на гибридную или удаленную работу поможет в первом случае, уменьшив количество отдельных инцидентов между коллегами, но мало что даст во втором, где токсичное поведение часто приветствуется или игнорируется.

Некоторые аспекты токсичной культуры, такие как выгорание, могут усугубляться в гибридной или удаленной среде, где границы между работой и жизнью размыты. Наконец, как показывает наш опрос, сотрудникам нужно несколько вариантов, чтобы сообщить о токсичном поведении, и быть уверенными, что ваша организация действительно будет контролировать цифровое пространство, чтобы гарантировать обнаружение неправомерного поведения.

Но есть и хорошие новости: даже локальные предприятия, которые вообще не могут работать в гибридном или удаленном режиме, могут внедрить эти методы. Отнеситесь серьезно к токсичному поведению, дайте сотрудникам несколько способов сообщить о токсичных коллегах и начните отслеживать злоупотребления и издевательства вместо производительности, и любой бизнес начнет получать положительные результаты.

Методология

Опрос Capterra о токсичной культуре 2022 года был проведен в январе 2022 года среди 195 руководителей кадровых служб в американских компаниях, в которых не менее шести сотрудников перешли с работы в основном на месте на преимущественно гибридную или удаленную работу. Лидер отдела кадров определяется как любой сотрудник отдела кадров с ролью менеджера по персоналу или выше в своей организации. Цель этого опроса состояла в том, чтобы узнать, как переход на гибридную и удаленную работу повлиял на токсичное поведение сотрудников.

Исследование корпоративной культуры компании Capterra 2021 года было проведено в декабре 2021 года среди 524 сотрудников американских компаний, по крайней мере, с шестью сотрудниками, которые перешли с работы в основном на месте на преимущественно гибридную или удаленную работу. Целью этого опроса было узнать, как гибридные и удаленные форматы работы влияют на различные факторы корпоративной культуры.

Опрос Capterra по мониторингу сотрудников 2021 года был проведен в январе 2021 года. Мы опросили 969 сотрудников в США на предприятиях с численностью от двух до 250 человек — 534 человека ниже управленческого уровня (определяемые как «персонал») и 435 на управленческом уровне и выше (определяемые как «персонал»). лидеры»). Цель этого опроса состояла в том, чтобы узнать, насколько малые предприятия внедряли технологии мониторинга сотрудников и для каких целей в начале пандемии COVID-19.