4 совета по подбору разных кандидатов от владельца малого бизнеса

Стремитесь добиться большего разнообразия на рабочем месте? Возьмите несколько советов от малого бизнеса, добившегося успеха с помощью своей стратегии рекрутинга разнообразия.

Опыт предпринимателя Софьи Поляковой делает ее страстным сторонником разнообразия на рабочем месте. Как женщина в технологической индустрии в 2010 году, она хорошо знала, каково это быть в меньшинстве. В то время только 6% руководителей 100 крупнейших технологических компаний были женщинами.

Она и ее партнер Эдвард Боутман уделяли первостепенное внимание привлечению разнообразия с первых дней Noun Project, платформы, которую они соучредили, где пользователи могут загружать значки и фотографии из сети дизайнеров. Команда Noun Project из 24 человек состоит из 43% женщин (50% на руководящем уровне), 33% из BIPOC и представляет работающих родителей, иммигрантов, ветеранов, членов сообщества LGBTQIA+ и людей с ограниченными возможностями.

Приоритеты Полякова становятся все более важными и для бизнеса по всей стране. На самом деле, в недавнем опросе Capterra 46% руководителей HR сообщили, что испытывают большее, чем обычно, давление со стороны своих сотрудников, требующих стать более разнообразными и инклюзивными .

Но руководители малого бизнеса с ограниченными ресурсами могут не знать, с чего начать совершенствование методов найма.

Ниже мы сочетаем четыре действенных совета Полякова от Noun Project с тем, как вы можете применить их в своем малом бизнесе.

1. Напишите подробные описания вакансий, которые привлекут разных кандидатов

Слова, которые вы используете в описании вакансии, — это первое впечатление, которое соискатель получает о вашей компании. Использование гендерных терминов, включая требования к степени или сроку пребывания в должности, или использование эйблистских фраз может привести к тому, что квалифицированные кандидаты вообще спишут вакансию (и ваш бизнес).

Полякова и ее команда обнаружили, что степени, которые имеют люди, совершенно не имеют отношения к тому, как они выполняют свою работу, поэтому они даже не учитывают их в процессе отбора. Вместо этого они учитывают, сколько опыта у кандидата.

Вот несколько рекомендаций по составлению всеобъемлющих описаний вакансий:

• Перечислите потребности в навыках вместо требований к степени
• Используйте нейтральные по возрасту и полу слова
• Избегайте культурно эксклюзивных выражений (например, требование бритья начисто)
• Не используйте эйблистские фразы (например, «должен быть в состоянии стоять в течение длительного периода времени»)
• Заявите о своей приверженности созданию разнообразной и инклюзивной рабочей среды

2. Расширьте свой пул кандидатов, чтобы повысить шансы на получение разнообразных кандидатов.

Многократное использование одних и тех же веб-сайтов для поиска потенциальных кандидатов приведет к найму одних и тех же людей. Думайте о своем пуле кандидатов как о верхней части воронки найма; чтобы увеличить свои шансы на разнообразный найм, сосредоточьтесь на расширении этой воронки.

Поляков говорит, что одной из вещей, которые хорошо сработали для Noun Project, стал отказ от размещения вакансий на обычных популярных сайтах. Вместо этого они используют Workable, инструмент, который помогает им делиться своими вакансиями на более чем 200 веб-сайтах.

3. Создайте разнообразную команду по найму, которая привнесет разные точки зрения в процесс принятия решений.

Поляков считает, что включение разных людей в команду по найму полезно по двум причинам. Это создает поддержку со стороны вашей текущей команды и позволяет вам получить несколько точек зрения (надеюсь, предоставленных разнообразной командой по подбору персонала), поэтому вы с меньшей вероятностью упустите что-то из-за личных предубеждений.

«Во многих местах, и особенно в сфере технологий, команда по найму в основном будет состоять из белых мужчин. Мы знаем, что это связано с определенными предубеждениями — люди с большей вероятностью будут общаться с людьми, похожими на них. Поэтому для нас чрезвычайно важно, чтобы у нас было разнообразие точек зрения и точек зрения, представленных в команде по найму».

Мы рекомендуем собрать команду по найму, состоящую из людей разного возраста, пола, происхождения, стажа работы и должности в вашей компании. Разнообразная команда по найму с меньшей вероятностью будет принимать решения, основанные на предвзятости, чем один человек или группа единомышленников. Если у вас нет представительства в вашей организации, что упрощает эту задачу, Поляков рекомендует привлечь кого-то извне для помощи в принятии решений о найме.

По крайней мере, вы должны стремиться к тому, чтобы каждая заявка, включенная в шорт-лист, была рассмотрена как минимум двумя людьми, и каждый кандидат должен быть проинтервьюирован как минимум два раза разными членами команды.

4. Стандартизируйте процесс собеседования, чтобы бессознательная предвзятость не мешала принятию решений о приеме на работу.

Если вы зададите разным кандидатам разные вопросы, не будет общей основы для сравнения одного собеседования с другим. Чтобы облегчить себе и вашей команде по найму, вы должны стандартизировать процесс собеседования.

Вот наши советы для достижения последовательности в процессе собеседования:

• Подготовьте стандартный набор вопросов, которые вы будете задавать на каждом собеседовании.
• Задавайте вопросы в одном и том же порядке каждый раз
• Создайте шкалу для оценки ответов кандидатов
• При просмотре сравните ответы каждого кандидата на первый вопрос, прежде чем переходить к следующему (и так далее).

Эти советы помогут избавиться от двусмысленности в процессе принятия решений. В идеале ваша команда по найму будет использовать баллы, чтобы четко определить, какие кандидаты должны продвигаться вперед.

Команда Полякова делает еще один шаг вперед, представляя свои рекомендации по найму индивидуально. Каждый член ее команды по найму отправляет менеджеру по найму по электронной почте свои рекомендации нанимать или не нанимать, а также примеры из интервью, подтверждающие их решение. Чтобы не влиять на мнение других, никому из команды по найму не разрешается обсуждать кандидатов до тех пор, пока все не будут проинтервьюированы и не будут отправлены все рекомендации.

Что делать дальше: сосредоточиться на небольших изменениях в пределах досягаемости

Вместо того, чтобы отказываться от текущего процесса найма и начинать заново, ищите возможности уравнять правила игры для соискателей.

Реализация стратегий рекрутинга разнообразия, описанных в этой статье, — хорошее место для начала, но всегда есть чему поучиться. У нас есть дополнительные ресурсы, которые помогут вам вырваться из однородного пузыря:

• В чем разница между разнообразием и инклюзивностью?
• 3 способа, которыми HR-технологии могут улучшить разнообразие и инклюзивность на рабочем месте
• Рекрутеры, будьте осторожны: ИИ тоже может различать

Заинтересованы в использовании программного подхода для улучшения ваших усилий по набору разнообразия? В опросе Capterra, проведенном в августе прошлого года, 89% руководителей HR заявили, что они либо уже внедрили, либо планируют внедрить программные инструменты D&I. Не позволяйте вашему бизнесу отставать.

В этой статье мы рассмотрели различные варианты программного обеспечения, которые могут помочь вам достичь ваших целей по набору разнообразия. Полный список доступных программ можно найти в нашем каталоге программного обеспечения для управления персоналом.

Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 Методология

Опрос Capterra COVID-19 HR Impact Survey был проведен в августе 2020 года. Мы опросили 123 «лидера» HR, определяемых как директора по персоналу, вице-президенты по персоналу, директора по персоналу, менеджеры по персоналу или любые другие должности с обязанностями руководства HR в компаниях в США. Мы сформулировали вопросы таким образом, чтобы каждый респондент полностью понял смысл и тему.

Примечание. Конкретные приложения, упомянутые в этой статье, являются примерами, демонстрирующими функции программного обеспечения в контексте, и не предназначены для одобрения или рекомендации. Они были получены из источников, считавшихся надежными на момент публикации.