Не упустите возможности наставничества: расширяем наше определение наставничества

Наставничество может сыграть ключевую роль в любой карьере, на каком бы этапе она ни находилась. Независимо от того, являетесь ли вы индивидуальным участником, менеджером или директором, вы можете использовать свои собственные навыки и навыки окружающих, чтобы влиять на рост вашей команды, организации и компании.

Расширение определения наставничества

Мы часто рассматриваем наставничество через очень специфическую призму: один человек садится рядом с другим, более молодым человеком, чтобы поделиться ценным опытом или знаниями.

Кому-то эта версия наставничества может показаться далекой или нереалистичной. Многие люди не имеют доступа к подходящему наставнику, не знают, где его искать, или просто не задумываются о том, как наставник может помочь им развиваться и расти в своей карьере. Они также, возможно, не рассматривали свой собственный потенциал, чтобы предложить наставничество другим.

Создание культуры наставничества в вашей компании

Наставничество определяется просто как руководство, предоставляемое наставником, особенно опытным человеком в компании или учебном заведении. Формальная индивидуальная структурированная сессия, которую мы себе представляем, когда слышим слово «наставничество», — это лишь один из многих способов воспользоваться преимуществами наставничества как ресурса в вашей компании.

«Когда вы начинаете смотреть на наставничество через более широкую призму, становится ясно, что возможности получить или предложить наставничество возникают постоянно»

Каждая команда обладает ценным сочетанием сильных сторон и различных уровней навыков и опыта в различных областях среди ее членов. Каждый член команды может чему-то научить остальную часть команды и чему-то научиться у своих товарищей по команде — будь то навык, новая перспектива или совет по карьере. Когда вы начинаете смотреть на наставничество через более широкую призму, становится ясно, что возможности получить или предложить наставничество возникают постоянно — вам просто нужно уметь их замечать.

Вам не обязательно нужна официальная программа наставничества или определенные отношения между наставником и подопечным, чтобы наставничество имело место в вашей карьере, команде и компании. Легко рассматривать наставничество как индивидуальную деятельность, но для компаний важно создать культуру наставничества на всех уровнях. Есть три всеобъемлющие области, которые следует учитывать:

Использование наставничества в вашей команде

Это означает создание возможностей для наставничества и пространства для наставничества на уровне команды или организации. Речь идет о создании командной среды, в которой люди знают о своих сильных сторонах и областях, требующих улучшения, и им удобно обращаться к другим за помощью или давать ценные советы, когда они могут.

Внедрение культуры обратной связи и действий является важной частью этого, но для создания идеальной среды для наставничества требуется самосознание всей команды. Чтобы разрушить барьеры на пути к наставничеству в вашей команде, спросите себя:

Какова форма моей команды?

Найдите время, чтобы понять свои сильные стороны и пробелы в своих знаниях, а также знаниях вашей команды. Информирование вашей команды об опыте, который они могут предложить, и о том, кто может извлечь из этого пользу, поможет создать всестороннюю группу людей, которые могут помогать друг другу и другим командам развиваться.

Я использую диаграмму паука, чтобы измерить свою производительность и свою уверенность в каждом из пяти навыков , по которым оцениваются менеджеры по продуктам в Intercom.

Паучья диаграмма, отображающая мои сильные стороны и области роста на основе обратной связи и моей уверенности в каждой области

Синяя линия показывает мою оценку производительности по последнему обзору, а красная линия отражает уровень моей уверенности в каждом навыке. Кроме того, я буду записывать определенные области роста, которые я определил, либо с моей точки зрения, либо из полученных отзывов.

Эта информация бесценна для меня, поскольку я наставляю других в своей команде, и для всех, кто наставляет меня, потому что она может дать им четкое представление о том, откуда я пришел и куда я хочу идти.

Честно и объективно определяя области своих навыков и возможности роста, а также поощряя других в своей команде делать то же самое, вы открываете преимущества наставничества. После того, как вы честно и объективно определили области своих навыков и возможности для роста, вы можете начать отвечать на важные вопросы:

• Есть ли конкретные люди, которые сильны в тех областях, в которых я хотел бы развиваться, и готовы ли они помочь мне стать лучше?
• Какую помощь и совет я могу предложить другим членам моей команды?
• Над чем мне нужно/хочу работать и почему?
• Является ли наставничество правильным решением, чтобы помочь мне в областях, в которых я недостаточно эффективен или хочу улучшить?

Чувствуют ли мои товарищи по команде себя в безопасности, будучи уязвимыми?

Доверие, безопасность и честность необходимы при построении культуры наставничества — людям требуется огромная уязвимость, чтобы ослабить бдительность, признать свои слабости и признать свои сильные стороны.

Часто люди ищут наставников за пределами своей команды или компании именно по этой причине — внешние наставники могут быть чрезвычайно полезными и правильным выбором для многих, — но важно создать командную среду, которая не вынуждает людей искать наставников где-то еще.

«Иногда мы обращаемся к наставнику, потому что мы определили проблему или какой-то способ, которым мы можем развиваться, но в настоящее время мы не получаем обратной связи, которую нам нужно улучшить»

Когда я в последний раз слышал, как кто-то дает ценные отзывы кому-то из моей команды?

Важно уметь распознавать, когда ситуация может потребовать конструктивной обратной связи, а не наставничества.

Отсутствие регулярной и своевременной обратной связи означает, что усилия, необходимые для корректировки курса, намного выше, и в конечном итоге возникает потребность в целенаправленной помощи наставника. Иногда мы обращаемся к наставнику, потому что мы определили проблему или какой-то способ, которым мы можем развиваться, но в настоящее время мы не получаем обратную связь, которую нам нужно улучшить.

Использование наставничества для кого-то другого: быть наставником

На этом этапе вы определили свои сильные стороны и можете обнаружить, что чувствуете себя уверенно, делясь своими знаниями, опытом или советами с кем-то, у кого есть возможности для роста в определенной области. Однако наставничество — это двусторонние отношения, поэтому, прежде чем предлагать свою помощь, ответьте на следующие вопросы:

Понимаю ли я ситуацию и имею ли согласие?

Прежде чем предложить наставничество другому человеку, вы всегда должны подумать о том, действительно ли этот человек хочет вашей помощи и открыт для наставничества. Не навязывайте свой совет другому человеку, если он не проявил интереса.

Здесь могут вступить в игру предубеждения, сознательные или бессознательные. Например, мужчина, занимающий руководящую должность, может предположить, что более младшая женщина получит пользу от его совета, тогда как на самом деле она может не чувствовать, что нуждается в его помощи, и может воспринять ситуацию очень негативно. Подумайте, что подходит для конкретного человека, ситуации и контекста, прежде чем предлагать наставничество другому человеку.

«Наставничество — это не просто общение с кем-то один на один и помощь кому-то в улучшении навыков. Это также может означать помощь в создании возможностей для людей, когда у вас есть такая возможность».

Использую ли я маленькие возможности?

Наставничество — это спектр, и вы должны быть готовы использовать любую возможность, чтобы способствовать наставничеству в вашей команде, независимо от того, насколько она мала.

Могу ли я дать людям возможность добиваться своих целей?

Наставничество — это не просто общение с кем-то один на один и помощь кому-то в улучшении навыков. Это также может означать помощь в создании возможностей для людей, когда у вас есть такая возможность.

Здесь важно осознание собственной привилегии. Например, менеджеры могут иметь право решать, как распределять работу. Другой способ думать об этом состоит в том, что у нас есть власть предоставить возможности или отнять их. Мы должны использовать эту привилегию с умом, чтобы создать пространство для людей, которым может быть трудно сделать что-то для себя.

Представьте себе старшего члена команды, выбирающего, кого он пригласит для работы над конкретным проектом. Есть ли кто-то, кто мог бы извлечь пользу из этого конкретного опыта? Есть ли член команды, который, возможно, был упущен из-за других возможностей, который мог бы оценить возможность принять участие?

Помогаю ли я создавать возможности для наставничества в другом месте?

Знание зон роста и сильных сторон вашей команды позволяет вам легко находить возможности помочь своим товарищам по команде расти или развиваться.

Спроси себя:

• Могу ли я создать для кого-то возможность высказаться или внести свой вклад, который поможет им развиваться в выбранной ими области?
• Могу ли я помочь направить работу или привлечь людей к работе над важным для них навыком?
• Могу ли я связать людей с наставниками?

Например, если коллега хочет развить свои навыки презентации, вы можете пригласить его внести свой вклад в презентацию, которую вы проводите, и поддержать его в подготовке и успешном выполнении его части.

Использование наставничества для себя: подготовка к наставничеству

Мы много говорили об осведомленности о сильных сторонах и областях для роста в вашей команде. Прежде чем искать наставника или принимать предложение о наставничестве, важно хорошо ознакомиться со своими сильными сторонами и областями, которые вы хотите улучшить — хотите ли вы достичь следующего уровня своей роли или развить навык, который вы чувствуете, что это позволит вам лучше выполнять вашу текущую работу.

Спроси себя:

Есть ли у меня цели SMART?

Большинство из нас знакомы с целями SMART: целями, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными во времени.

Постановка целей SMART устраняет неопределенность ваших целей, разбивает их на выполнимые шаги и заставляет вас думать о том, как вы на самом деле их достигнете. Это бесценные ресурсы для любого наставника, который ищет возможности помочь вам развиваться.

Знаю ли я, как мои цели сочетаются с моей работой и где мне нужна поддержка?

Совместите свои цели с реальными проектами и задачами — исходя из ваших текущих проектов, какие цели вы собираетесь достичь? Есть ли проекты, над которыми вы в настоящее время не работаете и которые дали бы вам возможность поработать над определенной вами областью улучшений? Кто мог бы помочь вам принять участие?

«Для создания и поддержания культуры наставничества в вашей команде, организации и компании требуется постоянная приверженность»

Актуальны ли мои цели?

Важно время от времени проверять себя, чтобы убедиться, что ваши цели по-прежнему актуальны. Ваши цели и обстоятельства будут развиваться и меняться, и важно быть в курсе последних событий, чтобы не упустить ключевые возможности для наставничества.

Развивайте свои команды, используя возможности

Создание и поддержание культуры наставничества в вашей команде, организации и компании требует постоянной приверженности, но результаты того стоят. Сотрудники — это самый большой актив вашей компании, поэтому создание среды, в которой каждый осознает свои сильные и слабые стороны и чувствует себя комфортно, оказывая и получая помощь, принесет невероятные дивиденды по мере вашего масштабирования.

Ищете новый вызов? Мы нанимаем – взгляните на наши открытые вакансии.