Пятиступенчатая модель кривой изменения Кублера-Росса — все, что вам нужно знать

Переживаете перемены? Типа запутался? Хотите упростить процесс?

У меня есть как раз то, что вам нужно.

Изменения почти всегда сложны, но есть модели изменений, разработанные людьми, которые уже прошли через них.

Одной из таких моделей, широко используемых организациями по всему миру, является пятиступенчатая модель кривой изменения Элизабет Кюблер-Росс.

Эта модель, основанная на пяти стадиях горя, обладает большим потенциалом для повышения заинтересованности сотрудников и изучения того, что происходит в головах сотрудников в процессе управления изменениями.

Итак, теперь давайте посмотрим на:

• Что такое модель кривой изменения Кублера-Росса,
• Некоторые преимущества и недостатки модели Кублера-Росса, а также
• Что происходит на каждом этапе, а именно:
  • Стадия отрицания
  • Стадия гнева
  • Этап переговоров
  • Стадия депрессии
  • Этап приемки

Итак, что такое модель кривой изменения Кублера-Росса?

Что такое кривая изменений Кублера-Росса?

Модель пятиэтапной кривой изменения Кюблера-Росса — это популярный метод понимания процесса изменений и того, как люди реагируют на него. Модель была разработана швейцарско-американским психиатром Элизабет Кюблер-Росс, которая впервые представила свои идеи на конференции в 1969 году после многолетней работы с неизлечимо больными пациентами.

Случилось то, что она заметила, что все пациенты, казалось, прошли через аналогичный пятиэтапный процесс, когда столкнулись со смертью, и поэтому выдвинула свою теорию о том, как эти модели поведения могут быть применены в других областях.

Итак, сегодня этапы ее модели можно применять к любому типу изменений, и их полезность подтверждена многочисленными исследованиями.

Они показали, что люди обычно реагируют на изменения в определенном порядке, хотя для каждого этапа нет установленных временных рамок. Кроме того, продолжительность времени, затрачиваемого на каждом этапе, также варьируется от человека к человеку.

Модель обычно применяется к деятельности по управлению организационными изменениями и может использоваться для этой цели в различных отраслях.

Кривая изменений Кублера-Росса состоит из пяти стадий, которые составляют часть естественной реакции людей на изменения:

• Отрицание
• Злость
• Торг
• Депрессия
• Принятие

Эти этапы можно применять к любому типу изменений, хотя обычно они используются при организационном развитии, когда речь идет о крупномасштабных проектах, в которых участвует много людей.

Этапы не высечены на камне и могут пересекаться, когда вас одновременно охватывает несколько чувств — вот почему эта модель так полезна, когда дело доходит до управления изменениями, поскольку она позволяет менеджерам понять, как отреагируют их команды.

Это также помогает им выявить любые проблемы на ранней стадии, прежде чем они перерастут в реальные проблемы.

Прежде чем мы начнем подробно рассказывать о каждом этапе и о том, как вы можете использовать их при управлении изменениями в своей организации, давайте рассмотрим преимущества и недостатки модели изменений Кублера-Росса.

Преимущества и недостатки модели изменений Кублера-Росса

Кривая изменений Кублера-Росса — это простая, но эффективная модель, которую можно использовать для различных типов изменений.

Он популярен в области организационного развития и считается передовым подходом к управлению изменениями.

Преимущества

• Беспристрастность - этапы основаны на наблюдениях Кублера-Росса и не зависят от какой-либо конкретной отрасли или организации.

• Объективность — поскольку он фокусируется исключительно на естественной реакции людей на изменения, менеджеры могут быть уверены, что их команды будут реагировать последовательно.

• Применимость — этапы можно применять к любому типу изменений, что делает их очень гибкими.

• Простота в использовании – они просты и понятны руководителям. Они ценны тем, что люди реагируют таким образом, когда сталкиваются с изменениями, так что это точная модель. Поскольку он так широко используется, он также может помочь людям в организациях, которые не знакомы с кривой изменений, лучше понять, что могут чувствовать их коллеги.

Недостатки

• Модель не учитывает, что люди будут реагировать по-разному — некоторые сотрудники адаптируются быстрее, чем другие, что может вызвать проблемы, когда речь идет о планировании и управлении временем.

• Модель основана на наблюдениях , поэтому может быть недостаточно научных доказательств, чтобы некоторые люди, особенно медицинские работники, которые полагаются на эмпирические данные при принятии решений, могли считать ее надежной моделью.

• Неясно, как этапы влияют друг на друга — например, будет ли кто-то, кто реагирует в гневе, продолжать чувствовать депрессию? Некоторые люди могут даже не пройти все этапы.

Теперь, когда мы рассмотрели преимущества и недостатки кривой изменений Кюблера-Росса, давайте посмотрим, как вы можете на самом деле использовать ее при управлении изменениями в своей организации.

Модель кривой изменения Кублера-Росса – поэтапное объяснение

Модель кривой изменений может применяться к любому типу изменений , происходящих в организации.

Это означает, что этот подход можно использовать в ряде различных сценариев, таких как:

• Команда бизнес-лидеров внедряет новую стратегию;
• Взаимодействие с внешними партнерами по проекту;
• Внесение изменений во внутренние процессы сотрудников;
• Изменение того, как люди общаются друг с другом.

Стадии кривой изменений можно применять к любому типу изменений, хотя обычно они используются в крупномасштабных проектах с участием многих людей.

Они сосредоточены на том, как отдельные лица и команды в организациях реагируют естественным образом. Важно не пытаться заставить сотрудников слишком быстро проходить этапы, так как это может привести к проблемам.

Теперь давайте подробно рассмотрим каждый этап и дадим вам несколько советов, как их использовать в вашей организации.

Стадия отрицания – что делать, когда люди боятся перемен?

Первый этап, через который проходят люди, столкнувшиеся с переменами, — это отрицание.

Они могут пытаться игнорировать это или делать вид, что все в порядке, и все это может помешать им хотеть участвовать в процессе внесения изменений.

В организациях это наиболее очевидно для сотрудников, которые пытаются отсрочить какое-либо действие , откладывая простые задачи, например, не отвечая на электронные письма или отменяя собрания.

Если это начинает происходить в вашей организации, важно попытаться повысить осведомленность сотрудников об изменениях — дать им понять, что они пытаются отрицать и почему .

Поскольку отрицание может быть способом защитить людей от внесения изменений в страхе перед чем-то плохим, вполне вероятно, что у них сложится негативное мнение об изменении, если вы заставите их действовать слишком быстро.

Если люди отрицают изменения, происходящие в вашей организации, подойдите к ним спокойно и непредвзято, поскольку это может быть их способом справиться с тем, что происходит вокруг них.

Стадия гнева — как вы справляетесь с сопротивлением и сердитыми сотрудниками?

Следующая стадия, через которую проходят люди после отрицания изменений, — это гнев .

Это часто является естественной реакцией на разрушение, которое произошло в их жизни, и может рассматриваться как продолжение отрицания. На этом этапе люди могут наброситься на любого, кто, по их мнению, причастен к изменениям — менеджеров, коллег или даже клиентов/клиентов.

При управлении сотрудниками на этом этапе важно стараться слушать их, поскольку это естественная реакция.

Однако убедитесь, что вы не обращаете гнев на них и не позволяете им продолжать, если они станут оскорблять вас – помните, что эти реакции не носят личного характера, а связаны с тем, что произошло в их жизни.

Если на этом этапе люди начинают проявлять агрессию, вам нужно начать думать о том, как лучше с ними справляться.

Этап переговоров – как удержать внимание сотрудников на переменах?

Следующий этап, через который проходят люди, столкнувшиеся с переменами, — это торг.

На этом этапе сотрудники попытаются изменить план изменений, чтобы большинство вещей осталось прежними.

Это можно рассматривать как способ для сотрудников справиться с происходящим, а также из-за страха, что они не будут знать, как справиться с изменениями.

В организациях это чаще всего наблюдается у сотрудников, пытающихся найти компромиссы, например, желая внедрять изменения в течение более длительного периода времени или предлагая делать это поэтапно.

Особенно на этом этапе убедитесь, что вы держите сотрудников сосредоточенными на изменениях, подчеркивая, почему они происходят , что должно произойти для их успешного внедрения и как это положительно повлияет на всех .

Этот этап, скорее всего, наступит на ранней стадии изменений, поэтому важно не позволять сотрудникам обманывать себя, думая, что они смогут оставить все как есть — это может привести к еще большей проблеме в будущем.

Стадия депрессии — вот что нужно делать, когда люди теряют мотивацию

Следующая стадия, через которую проходят люди, столкнувшиеся с переменами, — это депрессия.

Это особенно актуально, если вы работаете с сотрудниками, которые давно работают в организации и привыкли продолжать все как обычно.

Этот этап начинается, когда люди начинают терять мотивацию или кажутся совершенно незаинтересованными в том, что происходит вокруг них.

При управлении сотрудниками на этом этапе первое, что нужно помнить, это то, что эти чувства, скорее всего, вызваны депрессией, а не личной неприязнью к вам или вашей организации — это может быть особенно верно, если кто-то работает в организации много лет.

В течение этого времени убедитесь, что вы внимательно следите за их прогрессом, так как может показаться, что они делают меньше, чем раньше (и, вероятно, так оно и есть).

Кроме того, на этом этапе вам нужно проявить сочувствие и поддержку, поскольку сотрудники могут впасть в депрессию из-за происходящих изменений.

Это трудное время для людей, поэтому убедитесь, что вы избегаете каких-либо негативных суждений или реакций на их чувства — помните, что эти чувства связаны не с тем, что происходит снаружи , а с тем, что происходит внутри .

На этом этапе вам нужно сосредоточиться на том, чтобы сделать все возможное, чтобы «облегчить боль» ваших сотрудников, уменьшить трения и показать им, что новая реальность выглядит намного лучше, чем старая.

Стадия принятия — как заставить сотрудников принять изменения?

Как только люди проходят все эти этапы, они в конечном итоге достигают финального этапа — принятия.

На этом этапе людям будет комфортно с переменами, поскольку они привыкли к ним и признали, что теперь они являются частью их жизни.

В результате люди начнут сосредотачиваться на преимуществах новых изменений и на том, как они могут заставить их работать в своей организации. Сотрудники также будут лучше понимать, что необходимо сделать и какой вклад они могут внести.

Это наиболее очевидно у сотрудников, которые проявляют энтузиазм и готовность внести свой вклад в успех компании.

Важно не забывать, что люди должны будут пройти этот этап, чтобы иметь возможность двигаться дальше и принять изменения.

Итак, что делать на этом этапе?

В течение этого времени вам необходимо убедиться, что у сотрудников есть пространство и время для участия в изменениях : предоставить им любую информацию, которая им требуется, позволить им принять участие в принятии решений и дать им шанс высказать любые опасения, которые могут у них возникнуть.

Как руководитель, на этом этапе вы должны убедиться, что сотрудники чувствуют, что их мнение ценят, а их предложения прислушиваются.

На этом этапе люди работают с разным мышлением, поэтому внимательно следите за их прогрессом.

Отношение на этом этапе, скорее всего, будет разным: одни примут его, другие отвергнут.

Прежде всего, помните, что этот этап является последним, который позволит людям двигаться дальше и принять изменения.

Вывод

Пятиступенчатая модель кривой изменения Кублера-Росса чрезвычайно эффективна для понимания процесса изменения.

Следуя этим пяти этапам, лидеры и менеджеры могут помочь сотрудникам справиться с изменениями в их организации.

Важно помнить, что изменения неизбежны . Так же как и заинтересованность сотрудников, если вы знаете, как использовать правильную модель управления изменениями, чтобы максимально использовать ее потенциал.

Будем надеяться, что этот будет правильным для вас

Часто задаваемые вопросы

Что такое теория Кублера-Росса?

Разработанная психиатром Элизабет Кюблер-Росс в 60-х годах, модель Кюблер-Росс описывает 5 стадий горя, через которые проходят люди после потери любимого человека. Однако в современном деловом мире эта модель используется, чтобы понять поведение сотрудников и справиться с ним, когда трудно добиться согласия.

Почему модель Кублера-Росса хорошо использовать в процессе стратегических изменений в компании?

Поскольку модель Кублера-Росса рассматривает поведение, а не действия сотрудников, она может быть хорошим способом оценки ситуации, в которой находится компания в процессе управления изменениями.

Какие 5 стадий изменений подразумевает модель Кублера-Росса?

Пять этапов модели кривой Кублера-Росса: отрицание, гнев, торг, депрессия и, наконец, принятие.