Как измерить производительность труда в экономике знаний

Рабочие, которые думают , чтобы жить. Вот как мы можем описать «работников умственного труда». Как правило, эти сотрудники применяют свои знания для производства продуктов или предоставления услуг. Питер Друкер, который изобрел термин «работники умственного труда», сказал, что эти сотрудники будут самой ценной частью организации 21-го века благодаря их творчеству и продуктивности.

Говоря о последнем, то, как вы измеряете производительность в сфере знаний и в сфере ручного труда, не должны включать одни и те же правила. В этой статье мы прольем свет на то, как оценивать продуктивность работников умственного труда, рассмотрев:

• различия между измерением производительности ручного труда и экономикой знаний,
• шаги, которые нужно предпринять, и
• шаги, которых следует избегать при измерении производительности работников умственного труда.

Измерение производительности сотрудников в ручном и умственном труде

С 1900-х годов экономика перешла от промышленности к экономике знаний. В настоящее время почти половина всей рабочей силы состоит из работников умственного труда, таких как программисты, юристы, бухгалтеры и другие. Помимо умственной работы, есть ручная работа.

Когда дело доходит до ручной или физической работы, основное внимание уделяется количеству. Конечно, качество тоже важно, но рабочие должны выполнять минимальные требования к качеству.

Как определить, является ли работник физического труда продуктивным? Ну, есть простая формула продуктивности.

Формула производительности

С выходом мы выражаем количество созданных предметов или предоставленных услуг, а вход определяет количество единиц, которые могут быть рабочими часами, трудом или деньгами. Например, пекарь испек десять буханок хлеба (выход) за два часа (вход). Итак, он выпекает пять буханок хлеба в час.

Но можете ли вы применить это правило в умственной работе? Не совсем. Например, врач успевает лечить трех пациентов за час. Сейчас непросто определить, продуктивный ли это врач, потому что у каждого пациента своя проблема, требующая особого лечения. Таким образом, врач может проводить с пациентом больше или меньше времени.

Вот почему в работе со знаниями необходимо учитывать как количество, так и качество . Следовательно, вы не можете оценить производительность работника умственного труда, глядя только на количество работы. В примере с врачом количество может быть количеством пациентов, с которыми врач был на приеме. Помимо количества, вы должны учитывать и качественные факторы. В данном случае качество означает, что врач внимательно выслушивает пациента, задает любые актуальные вопросы, предлагает правильное лечение или препараты.

Помимо качества и количества, есть еще одно различие между ручной и умственной работой, касающееся задач. Как бы вы определили свои задачи в обоих видах работы? Питер Друкер понял, что работа со знаниями довольно сложна, поэтому предложил задать простой вопрос: « Какова задача ?»

Так что, говоря о ручной работе, вы можете назвать свои задачи с легкостью. Например, в задачи парикмахера входит стрижка, окрашивание, мытье и укладка волос.

Но как насчет работы со знаниями? Определение задач в экономике знаний может быть довольно сложной задачей, потому что этот тип работы обычно включает в себя очень много разных задач. Возьмем, к примеру, архитектора. Ее работа заключается в разработке строительных проектов, создании и представлении проектных предложений, определении сроков, надзоре за строительными процессами, встречах с клиентами и выполнении многих других задач.

Более того, некоторые задания приносят больше пользы, чем другие. Например, некоторые работники умственного труда тратят много часов в неделю на встречи вместо выполнения своих основных задач, таких как написание проектного предложения. В конце концов, основные задачи — это те, которые имеют значение.

Таким образом, с таким количеством разнообразных задач, лежащих на тарелках рабочих, менеджерам может быть трудно оценивать своих сотрудников по знаниям.

Шаги, которые необходимо предпринять при измерении производительности работников умственного труда

Мы видели, что оценка производительности труда в экономике знаний может быть сложной задачей. Однако это возможно. Если вы менеджер или руководитель группы, вот несколько шагов, которые вы можете предпринять при оценке производительности своих сотрудников.

Установка четких показателей

Чтобы иметь возможность измерять производительность ваших сотрудников, вам необходимо установить базовую систему для измерения. Это означает, что для каждой должности должны быть четкие результаты работы. Установление этих ожиданий будет полезно и для ваших сотрудников. Они будут точно знать, что они должны делать, чтобы повысить производительность и производительность.

Например, в команде социальных сетей метрики могут включать количество сообщений, опубликованных за неделю, или количество прямых сообщений, на которые сотруднику удалось ответить в течение недели.

Благодаря метрикам вы сможете сравнить результаты работника с этими стандартами, чтобы узнать, был ли работник продуктивным. Кроме того, все сотрудники будут оцениваться одинаково.

Создание системы постановки целей

Помимо определения конкретных показателей, у вас также должна быть система постановки целей. Цели играют решающую роль в каждой команде, потому что они помогают сотрудникам не отвлекаться от задачи, следить за своим прогрессом и быть более продуктивными. Очень важно, чтобы цели команды соответствовали целям компании.

Как руководители групп могут установить такую ​​систему? Составив контрольный список, который сотрудники могут использовать при работе над конкретными заданиями. Таким образом, менеджеры могут оценивать производительность своих работников, анализируя прогресс сотрудников. Менеджеры могут видеть прогресс, когда сотрудники достигают каждой цели в списке.

Это даст работникам более четкое представление о том, как они должны организовать свой день для достижения командных целей. Например, контрольный список для автора контента может охватывать следующие цели:

• занимаюсь исследованиями,
• создание схемы блога,
• написание сообщения в блоге и
• вычитка сообщения в блоге перед его отправкой менеджеру или клиенту.

Кроме того, лидеры могут проводить ежедневные или еженедельные встречи, на которых вся команда может говорить о предстоящих целях. Вы также можете использовать некоторые стандартизированные системы, такие как цели и ключевые результаты (OKR).

Проверка выполнения задач

Как только вы установите показатели и цели в команде, сотрудники будут знать, какие задания им нужно выполнить и когда они должны их выполнить. Кроме того, описания задач и сроки должны быть прозрачными. Таким образом, все работники будут нести ответственность за задания в своем списке. Таким образом, менеджеры могут проверить, был ли сотрудник продуктивным, просматривая выполненные задачи в течение дня или недели.

Для этой цели вы и ваша команда можете использовать инструменты управления проектами. Кроме того, менеджеры могут запрашивать ежедневные или еженедельные отчеты у своих работников. Эти отчеты должны включать все задания, которые работник выполнил в течение установленного периода.

Здесь важно отметить, что менеджеры должны учитывать как качество, так и количество заданий при их рассмотрении.

Поощряйте отслеживание времени

Отслеживание времени — это бесценный способ узнать больше о своей повседневной деятельности, например о том, сколько времени вы тратите на различные задачи в течение дня. Если вы поощряете своих сотрудников следить за своим временем во время работы, они узнают больше о своих моделях продуктивности. Затем, при необходимости, они смогут реорганизовать свой рабочий день, чтобы повысить производительность. Что еще более важно, как их менеджер, просмотр их зарегистрированных часов поможет вам оценить производительность сотрудников.

Например, вы и ваша команда можете записывать время с помощью автоматического счетчика времени, такого как Clockify. Программное обеспечение отслеживает все активные программы на вашем компьютере и все веб-сайты, которые вы посещаете. К концу дня у вас будет обзор, содержащий все зарегистрированные периоды времени, превышающие 10 минут. Другими словами, у вас будет собственный график продуктивности.

Графики производительности видны только тому, кто следит за временем. И, как вы можете видеть здесь, вы можете выбрать, какие действия вы хотите добавить в качестве записи времени. Затем, выбрав определенные действия, сотрудники могут создать табель учета рабочего времени, которым впоследствии можно будет поделиться с руководителем или менеджером. Затем менеджеры могут оценить производительность сотрудников, просматривая табели учета рабочего времени.

В общем, отслеживание времени также помогает вам определить потраченное впустую время. Некоторые примеры потерянного времени — это когда вы не выполняете свои приоритетные задачи, а занимаетесь менее важными. Или когда вы посещаете встречи, в которых вы не нужны. Как вы понимаете, подобные задания могут снизить вашу продуктивность.

Шаги, которых следует избегать при измерении производительности работников умственного труда

С другой стороны, вот некоторые действия, которых следует избегать при оценке сотрудников в экономике знаний.

Микроуправление

Чтобы проверить, насколько продуктивны ваши работники, вы постоянно запрашиваете у них обновления или пытаетесь контролировать каждое их движение. Поставьте себя на их место: сможете ли вы выполнять свою работу и выполнять все задачи вовремя в подобных ситуациях? Возможно нет. Работа с такими отвлекающими факторами, безусловно, может снизить производительность сотрудников.

Поэтому, как их лидер, избегайте микроуправления своей командой. Пусть ваши сотрудники работают самостоятельно. В конце концов, если вы уже определили стандарты и цели в своей команде, у сотрудников есть все, что им нужно для выполнения своей работы. Таким образом, вы показываете своим сотрудникам, что доверяете им, а также важно поощрять честность.

Игнорирование личных факторов

При измерении производительности сотрудников не забывайте учитывать и личные факторы. Иногда работники испытывают проблемы и стресс, не связанные с работой, что может привести к снижению уровня производительности.

Теперь, если у вас честные отношения со своими сотрудниками, они, вероятно, сообщат вам о своих домашних проблемах. В этом случае вы должны позволить своему работнику потратить немного больше времени на задачу или попросить кого-то из команды помочь ему выполнить задание.

Вывод

Оценка продуктивности работников умственного труда означает рассмотрение как качества, так и количества их работы. Поскольку работники умственного труда имеют множество различных задач, с которыми они сталкиваются каждый день, это значительно усложняет оценку. Итак, что должны сделать менеджеры, чтобы измерить производительность сотрудников?

Важнейшие шаги, которые должны предпринять лидеры команд, — это установление четких показателей и целей внутри команды. Таким образом, работники будут знать, чего от них ожидают, а у менеджеров будут стандарты, по которым можно измерять производительность труда сотрудников. Следующим логическим шагом будет проверка того, выполнили ли сотрудники свои задачи. Кроме того, руководители могут способствовать отслеживанию рабочего времени, поскольку эта рутина помогает работникам узнать об их привычках продуктивности.

В то же время руководителям необходимо избегать некоторых действий при оценке продуктивности своих сотрудников. Микроуправление работниками с целью выяснить, насколько они продуктивны, только сделает их менее эффективными. Кроме того, руководители должны понимать, что причина снижения производительности труда иногда кроется в личных проблемах.