Готов ли ваш бизнес к цифровой трансформации HR?

Читайте дальше, чтобы узнать, готов ли ваш отдел кадров стать бережливой, подлой, автоматизированной машиной.

HR в том виде, в каком мы его знаем, постоянно меняется и развивается — настолько, что невероятно сложно уследить за каждой новой появляющейся тенденцией. Но если вы посмотрите на общую картину того, что происходило за последнее десятилетие, выявляется одно важное явление:

Старый отдел кадров, который полагался на ручные процессы и интуицию, уходит, и его заменяет отдел кадров, который автоматизирован и управляется данными.

У этого явления даже есть название: «цифровая трансформация HR». И это происходит в больших и малых предприятиях. Согласно опросу Top Technology Trends, проведенному Capterra в 2019 году, 80% малых предприятий США в настоящее время используют программное обеспечение для управления персоналом или планируют использовать его в ближайшие один-два года. Это предприятия, которые не так давно полагались исключительно на локтевой жир и картотеки, чтобы оставаться на вершине потребностей в талантах.

Если этот факт заставляет вас нажимать кнопку паники, потому что ваш отдел кадров отстает, сделайте глубокий вдох. Это преобразование не может произойти за одну ночь, и оно также требует предварительной проверки некоторых важных пунктов. Погружение в масштабную цифровую трансформацию HR без надлежащей подготовки — верный путь к тому, чтобы эта инициатива столкнулась с серьезными препятствиями или полностью потерпела неудачу.

Мы объясним, что такое цифровая трансформация HR, и поделимся некоторыми шагами, которые каждый малый бизнес должен предпринять, чтобы подготовиться к ней.

Что такое цифровая трансформация HR?

Цифровая трансформация HR — это внедрение и использование технологий для расширения возможностей отдела кадров. Цель цифровой трансформации HR двоякая: автоматизировать HR-процессы, чтобы сэкономить время и деньги, а также собирать и анализировать данные из этих процессов для принятия решений, основанных на данных.

Цифровая трансформация HR может принимать разные формы:

• Вместо того, чтобы читать каждое резюме от соискателей, которые обращаются в вашу компанию, система отслеживания кандидатов (ATS) может автоматически отфильтровывать плохих кандидатов, используя ключевые слова и данные от ваших высокоэффективных сотрудников.
• Вместо того, чтобы вручную обрабатывать каждого нового сотрудника кучей документов по адаптации, программное обеспечение для адаптации полностью автоматизирует и оцифровывает процесс.
• Вместо того, чтобы продвигать сотрудников на основе инстинкта, системы планирования преемственности могут объединять данные о производительности сотрудников, личных карьерных целях и пробелах в организационных навыках, чтобы предоставить командам больше информации для обоснования их решений о продвижении по службе.

Вы поняли суть. Он трансформирует HR — начисление заработной платы, подбор персонала, соблюдение нормативных требований, обучение и управление эффективностью, все — от того, что было раньше (управление документами, решения, основанные на инстинктах и ​​мнениях), до того, что должно быть, чтобы преуспеть в современном деловом мире. (управляемые технологиями, с решениями, основанными на достоверных данных).

Однако то, что в принципе кажется простым — оцифровка HR-процесса, — на самом деле невероятно сложно. Каждая реализация — это отдельная гора, на которую нужно взобраться: определение цели, определение людей и ресурсов, которые вам нужны, получение согласия руководства, исследование и покупка технологии, выполнение настройки, подготовка вашей организации к изменениям, тестирование, оптимизация и определение того, был ли проект успешным или неудачным.

Вы также должны учитывать, как каждая из этих гор сочетается друг с другом, чтобы создать вашу HR-экосистему. В конце концов, эти технологии информируют друг друга — данные о вашей посещаемости используются для расчета заработной платы, ваши потребности в найме влияют на ваши потребности в планировании рабочей силы и т. д. Без надежной стратегии преобразования и тщательного процесса интеграции одно неудачное внедрение может привести к краху всей экосистемы. .

Все это говорит о том, что цифровая трансформация HR — это сложное и ответственное мероприятие, и многие компании, несмотря на необходимость «идти в ногу со временем», просто не готовы к такому переходу.

5 пунктов, которые вы должны поставить перед цифровой трансформацией HR

Для многих предприятий время перехода на цифровые технологии тикает. В опросе Gartner 67% бизнес-лидеров заявили, что, если их компания не станет значительно более цифровой в этом году, она больше не будет конкурентоспособной.

При этом предпринимателям не следует торопиться с этим. Прежде чем приступить к проекту цифровой трансформации HR, убедитесь, что вы отметили эти пять пунктов:

• У вас есть информационная система управления персоналом (HRIS). HRIS — это основа, на которой строятся все инициативы цифровой трансформации HR. Это основное программное обеспечение HR, используемое для ведения базы данных ваших сотрудников. Вне любых систем рекрутинга каждое внедрение будет полагаться на данные о сотрудниках в вашем HRIS для работы. Если у вас в настоящее время нет HRIS, нажмите здесь, чтобы изучить возможные варианты.
• У вас есть не менее 50 сотрудников. Возьмите это с недоверием, так как каждый бизнес отличается. Но, как правило, вы не получите эффекта масштаба и окупаемости инвестиций, которые вам нужны, с крупной инициативой по цифровому преобразованию HR, пока вы не достигнете отметки в 50 сотрудников. Не случайно это тот же размер, при котором вступают в действие многие требования к вознаграждениям сотрудников — предприятия сталкиваются с большим количеством административных препятствий и потребностей, которые может уменьшить цифровая трансформация.
• У вас есть официальный ИТ-отдел. Учитывая потребности в интеграции, меры предосторожности в отношении безопасности данных и тысячи других логистических препятствий, которые необходимо учитывать при цифровой трансформации, ИТ-отдел — даже одиночный ИТ-директор или ИТ-директор — является обязательным. Они будут вашим партнером в разработке стратегии и процесса трансформации.
• Вам удобно работать с данными. Бессмысленно собирать тонны данных о сотрудниках, если у вас нет навыков их интерпретации или вам неудобно принимать решения на основе того, что говорят данные. Это широко распространенная проблема: только 33% сотрудников уверены в своих навыках работы с данными.
• У вас есть четкая внутренняя цель. Проводить цифровую трансформацию HR только для того, чтобы «модернизировать» или потому, что это делают ваши конкуренты, — неверный шаг. Каждый проект преобразования должен иметь четкую внутреннюю цель, связанную с процессами управления персоналом или опытом сотрудников, с измеримыми результатами, которые вы можете использовать, чтобы считать преобразование успешным или нет (например, сокращение времени найма на 10 дней).

Цифровая трансформация никогда не бывает полной

Даже если вы инвестируете в комплексный пакет управления талантами для оцифровки всего отдела кадров, знайте: ваша трансформация еще не закончена. Правда в том, что никогда. Более продвинутые технологии, такие как искусственный интеллект (ИИ) и виртуальная реальность (ВР), которые приносят массу преимуществ и основываются на том, что было раньше, постоянно обновляются.

Это еще одна причина, чтобы построить прочный фундамент сегодня. Если вы все еще полагаетесь на бумажные файлы или электронные таблицы для большинства ваших потребностей в области управления персоналом, перейдите на нашу страницу программного обеспечения для управления персоналом, чтобы сравнить доступные варианты с самым высоким рейтингом.

Если вы ищете дополнительные ресурсы, подобные этому, которые помогут вам подготовить свой бизнес, ознакомьтесь с ними:

• Что такое управление талантами и чем оно отличается от HR?
• 3 способа, которыми сотрудники могут сорвать внедрение новой системы на рабочем месте
• Техностресс выжигает вашу рабочую силу? 5 вещей, которые нужно с этим сделать

Информация об исследовании Capterra Top Technology Trends 2019

Capterra провела этот опрос с июня по август 2019 года среди 539 руководителей малого и среднего бизнеса в США. Компании были проверены по размеру для тех, у кого от 2 до 249 сотрудников и годовой доход всего предприятия менее 100 миллионов долларов. Квалифицированные респонденты должны были участвовать в закупке технологий для организации и занимать должность менеджера или выше в компании.