8 агентств делятся своими лучшими советами по найму цифровых талантов
Опубликовано: 2023-01-31Как владелец цифрового агентства, вы знаете, что найти и удержать лучшие таланты может быть непросто. Ожидания сотрудников в отношении заработной платы, удаленной работы и гибкого графика за последние годы изменились. Это, в сочетании с атмосферой экономической неопределенности, привело к более высокому уровню текучести кадров. Сегодня наем талантов в области цифрового маркетинга сопряжен с более высокими ставками.
Научитесь привлекать, нанимать и брать на борт лучшие кадры для удовлетворения потребностей вашего растущего агентства. Получите копию «Руководства агентства по найму цифровых талантов» уже сегодня!
Наем правильных талантов имеет решающее значение для успеха вашего агентства. Это не только экономит время и деньги, но и гарантирует, что ваши новые сотрудники наилучшим образом соответствуют вашим потребностям. Исследования показывают, что стоимость плохого найма может достигать 17 000 долларов. Следуя правильным стратегиям найма специалистов по цифровому маркетингу, вы можете избежать этого и найти таланты, необходимые вашему агентству для роста и успеха.
Мы обратились к восьми ведущим агентствам за советами и рекомендациями по найму специалистов по цифровому маркетингу. Читайте дальше, чтобы узнать, как определить свои кадровые потребности, определить подходящих кандидатов и эффективно нанять новых сотрудников. Благодаря этим ценным сведениям вы сможете легко ориентироваться в процессе найма и находить таланты, необходимые для вывода вашего агентства на новый уровень.
1. Воспитывайте талант изнутри
2022 год был сложным для найма через агентства из-за нехватки рабочей силы, вызванной несколькими факторами, что привело к более широкому внедрению удаленной работы и сокращению миграции. Агентства должны подходить к поиску талантов так же, как к фондовому рынку: не переплачивать в отчаянии.
Вместо этого Крис Монтгомери, у которого в агентстве Social Ordeals работает команда из 30 человек, предлагает агентствам рассмотреть возможность взращивания и развития талантов изнутри.
Мы не хотим превзойти себя на рынке и испугаться, как многие компании, которые мы видим там. Я продвигаюсь изнутри, что позволяет мне постепенно доводить их до управленческой зарплаты, в отличие от найма кого-то, кто начинает с управленческой зарплаты.
«Мы также заботимся о сохранении наших нынешних сотрудников. Мы добавили льготы нашей компании, включая увеличение отпускных, медицинских и стоматологических услуг, а также повышение заработной платы за отличную работу», — говорит Монтгомери.
Монтгомери прогнозирует, что рынок труда в конечном итоге стабилизируется, а ожидания по заработной плате станут более реалистичными в следующем году.
Получить пример из практики: Social Ordeals приносит доход в размере 4,7 млн долларов США за счет перепродажи продуктов и услуг через Вебдаста.
2. Проверьте кандидатов
Несмотря на то, что соискатель может выглядеть сильным на бумаге и иметь всю необходимую квалификацию для выполнения работы, генеральный директор и основатель Loud Rumor Майк Арсе считает, что при найме талантов в области цифрового маркетинга вам необходимо подвергать соискателей испытаниям.
Проведя для них тестовый сценарий или задачу, вы сможете оценить их способность действовать в условиях стресса, справляться с непредвиденными ситуациями и находить творческие решения.
Проверьте своих соискателей, увидев, как они:
— Майк Арсе (@MikeArceLive) 13 ноября 2017 г.
- Действовать под давлением
-Мыслить творчески
-Справляться с временными ограничениями
-И как они на самом деле реагируют на неожиданные ситуации
Читать далее:
https://t.co/oj2PXoc6RC#Hiringtips #agencylife
3. Определите, стоит ли риск вознаграждения
Может быть привлекательным рассмотреть возможность расширения штатной команды вашего агентства в качестве механизма увеличения производительности и привлечения большего количества клиентов. Другой член команды может быть полезным ресурсом в загруженной среде агентства.
Однако основатель OctoHub Скотт Сандерсон немного по-другому смотрит на найм талантов в области цифрового маркетинга. По словам Сандерсона, владельцам агентств необходимо сначала взвесить риски расширения команды в высококонкурентном пространстве цифрового маркетинга.
Наем людей, их обучение и вовлечение в работу требует очень больших затрат. Как только вы их обучите, это может быть немного рискованно, потому что теперь они могут подумать: «Ого, теперь, когда у меня есть вся эта интеллектуальная собственность, может быть, мне просто следует делать это самому». Таким образом, вы можете создать собственную конкурентную среду на рынке.
Получите пример из практики: OctoHub приносит 434 000 долларов дохода цифрового агентства через торговую площадку Vendasta Marketplace.
4. Имейте кристально ясное видение и используйте рефералов
Прежде всего, основатель и генеральный директор Growth Lab Уилл Палмер считает, что для того, чтобы преуспеть в найме талантов в области цифрового маркетинга для вашего агентства, вам необходимо иметь четко определенные миссию, видение и ценности.
Даже если вы готовы нанять сотрудника или фрилансера номер один, на самых начальных этапах вы должны быть в состоянии объяснить кандидатам, во что вы верите и какую культуру хотите создать. Такой подход позволяет находить нужных людей на нужных должностях, что имеет решающее значение для вашего долгосрочного роста и успеха как агентства.
Палмер добавляет, что наличие правильных людей также означает, что вы можете делегировать больше своих собственных тактических обязанностей, чтобы держаться подальше от сорняков, что позволяет вам больше сосредоточиться на инициативах стратегического роста.
Рекомендации сотрудников — еще один механизм, который Лаборатория роста использует для поиска качественных кандидатов.
«Мы всегда спрашиваем существующих сотрудников, знают ли они кого-нибудь, кто мог бы подходить для открытых вакансий, прежде чем публиковать сообщения на LinkedIn, Upwork или на досках объявлений», — говорит Палмер.
Получите пример из практики: узнайте, как Лаборатория роста, основанная в 2021 году, получает годовой регулярный доход в размере 1,6 млн долларов США с помощью Vendasta.
5. Обеспечьте соответствие ценностей в процессе собеседования
С момента основания своего агентства SocialJack Media в 2017 году генеральный директор Джек Пайрес расширил свою команду до 8 человек, предоставляя местным предприятиям маркетинговые и цифровые решения, в которых они нуждаются.
Он согласен с Палмером в том, что найм талантов в области цифрового маркетинга на основе выравнивания ценностей в первую очередь обеспечит наилучшие рабочие отношения в будущем.
При приеме на работу задавайте кандидатам вопросы, которые помогут вам выяснить, верит ли он/она в то же, что и вы, и на 100 процентов убеждены в вашей миссии.
«Например, что, если вопрос типа «Что мотивирует вас вставать каждое утро и идти на работу?» встречается с ответом, говорящим об уничтожении конкуренции любой ценой? Если одним из основных убеждений вашего агентства является то, что компания процветает, когда сотрудничает, и что в море много рыбы, вы неизбежно столкнетесь с кандидатом, если его наймут, который будет плохо соответствовать корпоративной культуре», — объясняет Пирес.
Агентства могут быть уязвимы для высокой текучести кадров, когда с самого начала не хватает лояльности и доверия. Рекомендуется предоставить всем новым сотрудникам шестимесячный испытательный срок (минимум), чтобы обе стороны могли проверить друг друга. По словам Пиреса, тестовое испытание, скорее всего, закончится благоприятно для обоих, если во время собеседования или отбора будут заданы следующие вопросы:
- Что вы отстаиваете?
- Скажи мне, что ты надеешься сделать в своей жизни более важным, чем деньги, которые ты зарабатываешь.
- Какое время в вашей карьере вам нравилось быть частью, было ли оно коммерчески успешным или нет?
- Какую основную ценность на своем рабочем месте вы бы отстаивали, даже если в какой-то момент она стала недостатком в конкурентной борьбе?
Получите пример из практики: узнайте, как Джек Пайрес увеличил свое агентство от стартапа до валового годового дохода в 1 миллион долларов всего за несколько коротких лет.
6. Сначала пригласите кандидатов на стажировку
Эксперт по маркетингу и коммуникациям Шерил О'Херн также руководит командой из 8 человек в своем агентстве Spin Markket, расположенном в Форт-Додж, штат Айова. O'Hern заработала репутацию агентства, которое выбирают недавние выпускники маркетинговых курсов, чтобы наточить зубы и расширить свои навыки.
Теперь у нас есть репутация, когда они приходят к нам, и поэтому мы действительно можем их проверять. Приходят ли они из крупного университета или местного колледжа или откуда-то еще, они привозят их, и это то, что мы нанимаем.
О'Херн говорит, что часто, когда дело доходит до цифрового маркетинга, высшие учебные заведения мало что предлагают в плане практических знаний и образования в быстро меняющемся пространстве. Она предпочитает обучать этим навыкам стажеров на работе и доводить их до такой степени, что позже их можно будет нанять в ее команду.
«Я твердо верю в стажировки. Они ценят еще больше, когда вы их приводите», — говорит О'Херн.
Кроме того, такие привилегии, как офисная среда, в которой разрешено проживание с домашними животными, и гибкие варианты удаленной работы позволяют О'Херн привлекать молодых и энергичных маркетологов, которых она ищет.
Получите пример из практики: узнайте, как Spin Markket оптимизировала операции и получила доход в размере 486 000 долларов с помощью Vendasta.
7. Не забывайте о процессе, ориентированном на решение
Большая часть культуры агентства Retna Media, занимающегося брендингом предметов роскоши, — это мышление, основанное на решениях. Исполнительный креативный директор Фриц Колинет говорит, что при найме специалистов по цифровому маркетингу крайне важно определить кандидата такого типа в процессе собеседования. Также важно развивать эту способность с самого начала их работы с вами.
Мы нанимаем в основном креативщиков, дизайнеров, арт-директоров, стратегов. Мы пытаемся выяснить, как они видят вещи и как работает их процесс, ориентированный на решение. Наши вопросы более стратегические. «С чего начать создание кампании? Где вы ищете вдохновение? Мы смотрим на их портфолио и понимаем, какой вклад они внесли в эту работу.
Колине говорит, что важно поддерживать связь с новыми сотрудниками по мере их адаптации. Часто это может быть большой переход, начинающийся с новой организации. Если рядовые сотрудники замечают элементы работы или процесса, которые можно было бы улучшить или улучшить для следующего присоединившегося человека, он рекомендует владельцам агентств поощрять такую обратную связь.
«Мы следим за тем, чтобы у каждого был голос, но у каждого был стратегический голос. Если новый член команды обнаруживает, что что-то не работает, мы пытаемся разобраться, почему это не работает, или как они могут предложить это улучшить. Мы должны быть компанией, ориентированной на решения».
Получить пример из практики: Retna Media получает ежемесячный регулярный доход в размере 45 000 долларов США в партнерстве с Vendasta
8. Всегда нанимайте
Генеральный директор Slater Strategies Митчелл Слейтер по-своему подходит к поиску талантов. По словам Слейтера, владельцы агентств всегда должны быть в поиске хороших сотрудников независимо от того, есть ли у них вакансия или нет.
Я могу не знать, что ищу новых сотрудников, но мне нравится находить людей на местном уровне, когда я вижу, как они демонстрируют те качества замечательного сотрудника в другой компании. Не конкурент, а кто-то отличный и работает в заведении быстрого питания. Может быть, они действительно хорошие люди. Вы не можете научить людей навыкам очень хорошо, но вы можете научить маркетингу. Так что я буду нанимать в любой день, основываясь на личных качествах и трудовой этике, а не на навыках.
Кроме того, когда дело доходит до реализации и расширения его команды, Слейтер говорит, что аутсорсинг всегда является отличной альтернативой, когда бюджет слишком ограничен для найма специалистов по цифровому маркетингу.
«Если деньги — помеха, каждый раз нанимайте за границей. Это сэкономит вам деньги, чтобы вы могли расти, а затем нанимать на местном уровне. Нам нравится использовать OnlineJobs.PH для найма за границей. Филиппины — отличная страна для аутсорсинга».
Получите пример из практики: узнайте, как за последнее десятилетие Slater Strategies превратилась из стартапа в команду из 13 человек.
Используйте эту экспертную тактику в следующий раз, когда будете нанимать специалистов по цифровому маркетингу.
Владельцы агентств соглашаются, что, задавая правильные вопросы во время собеседования, вы с большей вероятностью найдете талант, который соответствует культуре вашей организации и будет с вами долгое время.
Стоимость мишира просто слишком высока, чтобы не обращать внимания на тактики с недостаточным финансированием, такие как программы направления сотрудников, более длительные испытательные сроки и стажировки, как механизмы, гарантирующие, что вы нанимаете лучшие таланты для работы в своем агентстве.
