Как нанять сотрудников клининговой компании: почему качество превыше всего

Управлять клининговой компанией непросто. Проблема не в поиске клиентов. Поиск клиентов — самая легкая часть. Нанять сотрудников клининговой компании гораздо сложнее, чем продать клининговую компанию. Гораздо сложнее найти и вырастить высококвалифицированную рабочую силу.

Поиск замечательных людей неоднократно отмечался как одна из самых сложных частей управления и развития успешной клининговой компании. Только когда я основал Neat — компанию по уборке домов премиум-класса, — я понял, насколько это правда. Как только мы научились нанимать отличных сотрудников клининговой компании, наша компания смогла процветать. Сегодня наша команда из 25 клинеров еженедельно обслуживает более 150 постоянных клиентов.

«Клиенты не на первом месте. Сотрудники на первом месте. Если вы позаботитесь о своих сотрудниках, они позаботятся о клиентах».
— Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group

Уровень найма ниже 2%

В июне 2019 года мы получили 694 заявки на более чистую работу и сделали всего 28 предложений о работе. Это соответствует 4%-ному коэффициенту найма. Как правило, менее 50% всех новых участников проходят нашу месячную пробную версию.

В среднем в месяц мы ожидаем, что в нашу команду сотрудников клининговой компании будет добавлено менее 2% всех претендентов. В долгосрочной перспективе мы на самом деле приближаемся к уровню 1%.

Отношение и профессионализм превыше всего при найме сотрудников клининговой компании

В клининговой индустрии отношение и профессионализм являются наиболее важными характеристиками кандидата. Кто-то с 10-летним опытом уборки 5-звездочных отелей, но с плохим отношением, скорее всего, не сработает. Неважно, насколько опытен уборщик, если он постоянно опаздывает или не опаздывает.

Наш многоэтапный процесс найма направлен на проверку этих черт характера на каждом этапе, чтобы помочь нам нанять самых лучших сотрудников клининговой компании. Мы отфильтровываем неподходящих кандидатов с минимальными затратами времени.

Создание масштабируемой воронки найма

Если бы мы по отдельности просматривали почти 700 резюме, которые мы получаем в месяц, составляли их окончательный список и индивидуально связывались с ними для собеседований, затраты времени и средств были бы огромными.

Вместо этого наш подход заключается в использовании технологий и автоматизации до тех пор, пока мы не найдем подходящих кандидатов. Только на этом этапе мы начинаем вкладывать время и ресурсы в собеседования и адаптацию.

Где найти отличных кандидатов?

Мы подбираем кандидатов с различных сайтов по трудоустройству. В настоящее время мы используем (или использовали) все следующее: Действительно, Facebook, Monster, Reed, Total Jobs, Adzuna, Job Today. Рекомендации от ваших нынешних уборщиков также чрезвычайно эффективны. Мы начисляем бонусы каждый раз, когда к нам приводят нового уборщика. Важно постоянно тестировать свои каналы найма, поскольку эффективность может меняться со временем.

По мере масштабирования вам нужно будет отслеживать кандидатов из их конкретного источника. Большинство онлайн-досок объявлений о вакансиях позволяют отправлять кандидатов на страницу вакансий на вашем веб-сайте. Используйте теги Google UTM для добавления к URL-адресам вашей веб-страницы, чтобы помочь вам различать различные источники-кандидаты.

Посмотрите как на количество заявок, которые вы получаете, так и на качество (мы определяем это с точки зрения сделанных предложений о работе).

Наш 7-этапный процесс подбора персонала для найма сотрудников отличной клининговой компании

Поскольку отношение и профессионализм являются основными аспектами, которые мы ищем в новых сотрудниках, наш процесс возлагает ответственность на кандидата. Как они отвечают на вопросы интервью? Звонят ли они в нужное время для телефонного интервью? Они вообще звонят? Как долго они реагируют на предложение о работе?

Мы используем все эти и многие другие вопросы, чтобы определить, подходит ли кандидат для нашей организации. Плохой найм потенциально может вызвать гораздо большие проблемы в будущем, поэтому мы должны убедиться, что берем только самых лучших.

1. Форма онлайн-заявки: учитывая объем получаемых нами заявок, мы не рассматриваем заявки по отдельности, а направляем их всех в нашу онлайн-форму заявки на работу. Там мы задаем вопросы об их опыте и подтверждаем, что они довольны требованиями работы. Например, мы требуем, чтобы наши уборщики ездили в определенные районы для работы, поэтому те, кто хочет работать только на месте, не подходят нам. Мы используем программное обеспечение под названием Typeform, которое позволяет нам перенаправлять кандидатов на разные страницы «Спасибо» после того, как они отправят свои заявки на основе ответов, которые они дали. Чтобы автоматически включить кандидата в шорт-лист, определите, как вы хотите, чтобы успешный кандидат отвечал на ваши вопросы, а затем на основе этих условий вы можете отправить его на другую страницу. С помощью нашей формы мы автоматически отбираем около 30% кандидатов.
2. Самостоятельное собеседование: после того, как кандидат попал в окончательный список, мы используем другое программное обеспечение под названием Calendly, чтобы встроить некоторый код на эту веб-страницу, и это позволяет им записаться на определенное время для телефонного интервью. Опять же, это позволяет нам значительно сэкономить время и избежать переписки по электронной почте в поисках подходящего времени для звонка. Как только кандидат бронирует время, он получает подтверждение по электронной почте и отправляет 24-часовое напоминание. Опять же все это происходит автоматически без единой минуты нашего времени.
3. Собеседование по телефону: Индустрия уборки печально известна тем, что кандидаты не приходят на собеседования. Это может быть огромной тратой времени для работодателей, поэтому мы используем пару уловок, чтобы свести это к минимуму. Во-первых, мы просим кандидатов звонить нам, а не нам звонить им. Невероятно, но только 20% кандидатов, записавшихся на собеседование по телефону, позвонят нам. Забудут ли они или решат не звонить, не совсем ясно. Возлагая всю ответственность на кандидата, мы избегаем траты времени на бесполезные звонки. Если кандидат звонит нам в нужное время, мы уверены, что он хочет узнать больше о работе и может следовать инструкциям — важная часть работы! Во-вторых, учитывая, что на самом деле звонит только 1 из 5 кандидатов, мы «в пять раз» бронируем каждый временной интервал. Таким образом, на телефонное собеседование в 11 утра фактически будет забронировано до 5 кандидатов на одно и то же время. Таким образом, в среднем мы ожидаем, что будет сделан 1 звонок. Опять же, это экономит нам время на ожидание. И даже если одновременно поступит 2 звонка, мы можем перезвонить второму кандидату вскоре после этого. Как правило, это не проблема, но для нас это огромная экономия времени.
4. Предложение о работе: на жестком рынке труда, как только вы найдете отличного кандидата, вам нужно действовать быстро. В 99% случаев в конце собеседования мы знаем, хотим ли мы предложить им вакансию. Если мы это делаем, мы говорим им тут же и говорим им, что произойдет дальше. Обычно для этого мы отправляем им по электронной почте контракт, а также просьбу пройти проверку личности. Около 30% кандидатов, с которыми мы общаемся, получают предложение о работе.
5. Ответ на предложение о работе: Можно подумать, что если будет сделано предложение, наша работа будет выполнена! Тем не менее, мы по-прежнему продолжаем тестировать кандидатов перед их адаптацией. Мы прямо говорим им, что они должны подписать контракты и отправить копии своего удостоверения личности в течение 24 часов. Если кандидат не уложится в этот срок, то это снова будет для нас тревожным сигналом. Либо проблема в следовании инструкциям, отсутствии соответствующих документов, либо в их желании принять работу. В любом случае, это сигнал для перехода к следующему кандидату.
6. 1-месячная пробная версия: как новый сотрудник, вы уже почти у цели! Вы начали свою первую работу, но теперь вам нужно пройти 1-месячный пробный период. В конце первого месяца работы нового сотрудника мы снова внимательно смотрим на профессионализм и отношение, а также на рейтинги клиентов. Пунктуальны ли они на работе? Они брали больничные? Каково их общее отношение к обратной связи? Часто мы обнаруживаем, что менее 50% новых присоединившихся проходят через это испытание.

Дело в ценности, а не в цене

Вы, наверное, думаете, что этот процесс кажется слишком затянутым и сложным просто для того, чтобы нанять нового сотрудника клининговой компании. И в чем-то ты прав.

Однако наше внимание сосредоточено на предоставлении высококачественных услуг по более высокой цене по сравнению с другими конкурентами. Поэтому наша услуга требует, чтобы качество обслуживания оправдывало надбавку к цене.

После того, как вы нашли лучших уборщиков, они, как правило, остаются надолго, направляют к нам других замечательных уборщиков и, что интересно, значительно помогают в маркетинге.

Ваша рабочая сила как маркетинговый канал

Помимо выполнения работы, ваши чистящие средства на самом деле являются ключевой частью вашей маркетинговой стратегии. Если у вас есть отличный уборщик, вы расскажете об этом своим друзьям. Сарафанный маркетинг — один из самых мощных каналов привлечения клиентов.

В Neat около 15% новых клиентов приходят по рекомендации. Таким образом, чем лучше ваша рабочая сила, тем более рентабельным будет ваш маркетинг. Кроме того, потенциальный клиент, получивший рекомендацию, с большей вероятностью конвертируется, чем холодный лид, который никогда раньше не слышал о вашей компании.

Задача найма

Я часто повторяю: мы считаем, что рекрутинг на самом деле сложнее, чем клиентский маркетинг в нашей отрасли. Однако это не означает, что мы не инвестируем в клиентский маркетинг. Мы тратим и будем продолжать тратить многие тысячи в месяц как на онлайн-, так и на офлайн-каналы маркетинга. Однако мы рассматриваем рекрутинг и маркетинг как две стороны качелей, которые требуют постоянных инвестиций, аналитики и тестирования.

Как и в случае с клиентским маркетингом, мы постоянно тестируем новые каналы найма, будь то онлайн или офлайн. Мы тестируем разные рекламные тексты, разные шкалы оплаты. Мы даже тестируем разные форматы интервью. Так, например, в настоящее время мы проверяем, может ли телефонное интервью быть столь же эффективным, как личное. Мы постоянно все тестируем. Если вы пренебрегаете одним из этих двух каналов, это в конечном итоге задушит ваш рост.

Я надеюсь, что это полезно. Буду рад услышать ваши отзывы или ответить на любые ваши вопросы. Не стесняйтесь обращаться ко мне напрямую по адресу [email protected] или через наш веб-сайт www.neatservices.co.uk.

Шон Пэрри — основатель Neat Services, компании по уборке домов в Лондоне, Великобритания, которая еженедельно убирает сотни домов.

Хотите узнать, как программное обеспечение для клининговых компаний может помочь вам в управлении и развитии вашего бизнеса? Закажите бесплатную частную демонстрацию Vonigo .