Будущее управления талантами — в технологиях разнообразия, непрерывном обучении и приоритизации психического здоровья

Мы смотрим на данные недавнего опроса Capterra, чтобы проанализировать три тенденции управления талантами, на которые HR-лидеры должны реагировать сегодня.

Если пандемия COVID-19 нас чему-то и научила, так это тому, что вы никогда не можете знать, что будет дальше. Показательный пример: прямо перед началом пандемии я сделал несколько смелых прогнозов о том, куда движется управление талантами в 2020-х годах. И конечно, хотя многие из этих предсказаний еще есть время сбыться, нет никаких сомнений в том, что события прошлого года значительно изменили их ход.

Теперь, когда мы прошли почти половину 2021 года, пришло время переоценить. Что ждет управление талантами в будущем после сбоя, который случается раз в столетие? Можем ли мы вообще быть уверены в своих предсказаниях?

Используя данные собственного опроса Capterra, мы здесь, чтобы рассмотреть три тенденции управления талантами, о которых, как мы уверены, должен знать каждый руководитель отдела кадров прямо сейчас. Организации (любого размера), которые быстро включат эти тенденции в свою стратегию управления талантами, будут лучше всего подготовлены для поддержания продуктивной и заинтересованной рабочей силы в обозримом будущем.

Бремя выгорания сотрудников получает специальную помощь

Как известно любому специалисту по персоналу, выгорание сотрудников — не новая проблема. В 2018 году Gallup заявил, что две трети штатных сотрудников испытывают выгорание на работе, что сказывается не только на их здоровье, но и на производительности труда.

Для борьбы с выгоранием были предложены все возможные решения, от введения интенсивных перерывов в работе до поощрения работников использовать больше ВОМ и добавления дополнительных преимуществ для здоровья. По данным Gartner, к концу марта 2020 года 68 % организаций ввели как минимум одну новую льготу на здоровье, чтобы помочь сотрудникам справиться с выгоранием в начале пандемии COVID-19.

Ничего из этого не помогло, и на самом деле проблема выгорания только усугубилась. Согласно опросу Capterra HR in New Era*, проведенному в январе 2021 года, 77% сотрудников малого бизнеса в США, которые работают из дома из-за COVID-19, испытали хотя бы некоторое эмоциональное выгорание. Для работников поколения Z в возрасте от 18 до 25 лет это число резко возрастает до 92%.

Сыграла ли здесь роль сама пандемия? Конечно. Но факт остается фактом: в организациях обостряется проблема эмоционального выгорания, над которой им нужно действовать, или смотреть, как лучшие и умнейшие из них уходят в поисках более подходящих возможностей.

Введите директора по благополучию (CWO) — должность, посвященная психическому здоровью сотрудников, которая впервые появилась в 2018 году, но мы думаем, что к 2030 году она будет почти в одной трети всех организаций.

Причина проста: для каждой традиционной роли в организации выгорание всегда будет второстепенным приоритетом по сравнению с другими бизнес-целями. Поскольку никто не занимается исключительно внедрением решений для борьбы с выгоранием, маркетингом их среди сотрудников и контролем за их эффективностью, любые завоевания в борьбе с выгоранием сотрудников будут носить временный характер, пока компания не вернется к вредным привычкам.

В рамках руководства HR CWO является выделенным ресурсом для решения проблем психического здоровья сотрудников, согласования бизнес-подразделений в отношении процессов оздоровления и обмена сообщениями, а также обеспечения того, чтобы вся организация оставалась приверженной решению проблемы в долгосрочной перспективе.

Все это говорит о том, что если вы растущая компания с серьезной проблемой выгорания, CWO может быть тем средством, которое вы ищете.

---

Предприятия борются с дефицитом навыков

Согласно опросу Gartner, главным приоритетом для руководителей HR в 2021 году является формирование у своих сотрудников критически важных навыков и компетенций. Когда вы сейчас погружаетесь в печальное состояние развития талантов, нетрудно понять, почему.

Когда дело доходит до найма и приема на работу (первый путь, на который обращают внимание большинство организаций, чтобы привнести важные навыки внутри компании), компании не находят того, что им нужно для достижения успеха в долгосрочной перспективе. Gartner обнаружил, что только 16% новых сотрудников обладают всеми навыками, необходимыми как для их текущей, так и для будущей должности.

Вините постоянно повышающиеся требования к навыкам, поскольку организации строят работу в будущем, или быстро растущие затраты на традиционные пути обучения, такие как дипломы колледжа, но новые сотрудники не приносят столько необходимых навыков, как раньше.

Принятие пассивной роли и поощрение внутренних талантов к самостоятельному развитию важных навыков также не сработало. Почти половина (49%) сотрудников малого бизнеса, участвовавших в опросе Capterra HR в New Era, говорят, что они не приобрели никаких новых навыков во время пандемии COVID-19, и только 17% приобрели новые навыки самостоятельно.

Нравится вам это или нет, но предприятия всех форм и размеров должны будут играть более активную роль в развитии навыков, чем когда-либо, если они хотят конкурировать в будущем. К счастью, для этого есть более доступные инструменты и методы, чем когда-либо прежде:

• Программные системы наставничества могут помочь организациям формализовать, оцифровать и отслеживать отношения между наставником и подопечным, в то время как платформы социального обучения предоставляют работникам инструменты для разработки собственного контента электронного обучения, каждая из которых предназначена для передачи навыков от одного сотрудника другому.
• Микроаккредитации от таких организаций, как Udemy и Coursera, предлагают более короткий, гибкий и доступный путь к аккредитации, чем обычные дипломы колледжей. Менеджеры могут назначать микроучетные данные сотрудникам, которые соответствуют потребностям команды, и отслеживать их с помощью системы управления обучением (LMS).
• Независимо от того, пишут ли они электронное письмо или ищут потенциальных клиентов в системе CRM, обучение в процессе работы требует искусственного интеллекта (ИИ) и интеграции с системами обучения для доставки контента электронного обучения сотрудникам именно в то время, когда они в нем нуждаются. Это гарантирует, что работники могут постоянно и последовательно учиться на работе.

Если вы являетесь руководителем отдела кадров или другим специалистом в области управления персоналом, пришло время собраться вместе с руководителями отделов и руководством компании, чтобы внедрить инструменты и контент, необходимые вашей компании для поддержки непрерывного обучения. Без этого эти ужасные пробелы в навыках будут только расти.

---

Разнообразие и инклюзивность (D&I) находят друга в технологиях

После многих лет разговоров работники все больше стремятся увидеть, как их работодатели действительно идут по пути разнообразия и инклюзивности (D&I). В опросе Capterra COVID-19 HR Impact**, проведенном в августе 2020 года, 46 % руководителей HR заявили, что ощущают большее давление со стороны своих сотрудников, требующее стать более разнообразным и инклюзивным, по сравнению с предыдущими годами. Только 8% говорят, что чувствуют меньше давления, чем раньше.

Чтобы улучшить свою ситуацию с D&I, компании искали широко разрекламированные решения, такие как квоты найма по разнообразию, неявное обучение предвзятости и публикация отчетов о прозрачности D&I. Но они также все чаще обращаются за помощью к новому источнику: технологиям.

На вопрос о том, какие программы или инициативы они внедрили или планируют внедрить для поощрения разнообразия и инклюзивности на рабочем месте, HR-руководители в нашем опросе указали на использование программных инструментов D&I больше, чем на любое другое решение, помимо квот найма.

Программное обеспечение, приобретаемое как отдельный инструмент или в качестве набора функций в различных решениях для привлечения талантов и управления персоналом, может улучшить D&I несколькими способами:

• Инструменты описания вакансий могут анализировать объявления о вакансиях на наличие предвзятого языка и предлагать изменения, которые могут привлечь более разнообразных соискателей.
• Инструменты поиска кандидатов могут сканировать общедоступные онлайн-источники данных (обычно сайты социальных сетей), чтобы найти разных кандидатов на работу, которые соответствуют требованиям для конкретной роли.
• Инструменты оценки кандидатов могут иметь «слепой режим найма», который удаляет идентифицирующую информацию из профилей соискателей, чтобы компании могли принимать более объективные решения о найме.
• Инструменты HR-аналитики могут анализировать данные, связанные с решениями о найме, управлении эффективностью и продвижении по службе, в том числе принятых советом директоров, на предмет предвзятости и неравенства.

Компании на собственном горьком опыте учатся тому, что D&I предпринимает согласованные усилия между командами и процессами управления талантами. Эти многообещающие программные инструменты D&I, безусловно, тоже могут помочь, и, учитывая, что 60% руководителей HR планируют их внедрить, мы думаем, что подавляющее большинство предприятий рано или поздно начнут использовать эту технологию. Вы не присоединитесь к ним?

---

Готовься сегодня, получай пользу завтра

HR может чувствовать, что вы крутите кучу тарелок одновременно и надеетесь, что ни одна из них не упадет. Будущее управления талантами только усилит это чувство. В то же время, когда организации должны приложить согласованные усилия для устранения выгорания и улучшения D&I, им также необходимо направить ресурсы на то, чтобы их сотрудники обладали навыками, необходимыми для поддержки компании в долгосрочной перспективе.

Все это может показаться немного пугающим, но не паникуйте. Перво-наперво: добавьте в закладки блог Capterra по управлению талантами, чтобы быть в курсе последних тенденций и лучших практик в области управления персоналом. Мы постоянно проводим исследования и публикуем полезные статьи, чтобы помочь таким же руководителям отдела кадров, как и вы.

Когда вы ищете обновление программного обеспечения, перейдите на страницу категорий программного обеспечения Capterra для управления талантами. Там вы можете прочитать обзоры программного обеспечения от реальных пользователей, сравнить функции и цены, а также найти все необходимое, чтобы совершить покупку программного обеспечения, подходящую для вашего бизнеса.

---

Методология опроса

*Опрос Capterra HR in the New Era Survey 2021 был проведен в январе 2021 года. Мы опросили 922 работников малых предприятий с численностью сотрудников от 2 до 500 человек в США. Мы сформулировали вопросы таким образом, чтобы каждый респондент полностью понял смысл и тему.

** Опрос Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 был проведен в августе 2020 года. Мы опросили 123 «лидера» HR, определяемых как директора по персоналу, вице-президенты по персоналу, директора по персоналу, менеджеры по персоналу или любые другие должности с обязанностями руководства персоналом в США. основанные предприятия. Мы сформулировали вопросы таким образом, чтобы каждый респондент полностью понял смысл и тему.