Jean Parchewsky de la Vendasta despre implicarea angajaților și strategiile de retenție

De la o specializare în psihologie la Universitatea din Saskatchewan la vicepreședinte al operațiunilor umane la o companie de tehnologie din orașul ei natal, Jean Parchewsky a folosit lecțiile de la diploma ei de-a lungul carierei. Ea aduce o perspectivă de afaceri și o pasiune pentru oameni în rolul său. Ea le combină în moduri neașteptate și extrem de eficiente pe care proprietarii de afaceri le pot oglindi în propria lor călătorie cu implicarea angajaților și păstrarea angajaților.

Descoperiți pașii pentru angajarea de talente digitale pentru a îndeplini nevoile agenției dvs. în creștere cu „Ghidul agenției pentru angajarea de talente digitale”.

Imbinarea antreprenoriatului cu resursele umane

Nu toate căile sunt drepte la obiect. Parchewsky și-a urmat pasiunile pentru a ajunge vicepreședinte al operațiunilor de oameni la Vendasta.

„Întotdeauna am avut o pasiune pentru antreprenoriat. Îmi tot spun că nu trebuie să monetizez totul, dar, indiferent ce fac, nu pot să nu-mi dau seama de cifre. Când eram tânăr cu un stand de limonadă, mă gândeam „dacă vând atât de multe peste o lună, atât aș putea câștiga și atât aș putea câștiga într-un an”. Procesul meu de gândire a fost întotdeauna orientat spre obiectiv în acest fel.”

Este sigur să spunem că afacerile și antreprenoriatul sunt în sângele lui Parchewsky. Combinația dintre această mentalitate cu funcțiile de HR a servit-o mult pe Vendasta pe parcursul mandatului ei aici.

„Când combini acel simț de afaceri cu partea oamenilor, poți începe să vezi cât de implicați angajații pentru a deveni entuziasmați de strategia de afaceri ajută cu adevărat la reținere. Acolo poți avea mult succes în afaceri.”

Cum arată această combinație în practică? Angajare strategică pentru a obține oamenii potriviți pentru rolurile potrivite la momentul potrivit, pentru a beneficia afacerea. Acest lucru este esențial în special în angajarea pentru poziții de conducere.

„De-a lungul carierei mele, înainte de Vendasta, când eram director regional de vânzări, la sfârșitul zilei era vorba de răspuns la întrebarea „Cum promovăm experiența clienților și apoi, bineînțeles, venituri prin angajarea de oameni grozavi?” Acești oameni trebuie să le pese de ceea ce facem și să folosească acea pasiune pentru a ne servi clienții în mod corect.”

Dacă ați angajat oameni pasionați cărora le pasă de afacerea dvs. și de clienți, puteți face apoi un pas înapoi față de stilul tradițional de management.

„Venitul este o măsură întârziată care iese la sfârșit, când restul este făcut corect”, explică Parchewsky.

Stimularea angajamentului și reținerii angajaților

Parchewsky subliniază că este important să se ia în considerare rolul pe care dezvoltarea și evoluția carierei îl joacă în implicarea angajaților.

„În spațiul de marketing digital, modul în care lucrează oamenii s-a schimbat, mai ales cu tot ceea ce s-a întâmplat pe parcursul pandemiei. Sunt la Vendasta de opt ani și au fost opt ​​ani foarte diferiți în care am putut să folosesc diferite talente, să fac față diferitelor provocări și să lucrez cu diferiți oameni”, explică Parchewsky.

În esență, trebuie să le oferiți angajaților spațiu pentru a face față provocărilor, a lucra interfuncțional și a continua să evolueze în rolurile și carierele lor în afacerea dvs. Implicarea și satisfacția într-un rol sunt factori care duc la reținerea angajaților.

Angajații și rolurile se schimbă deoarece afacerea în sine se schimbă. Creșterea Vendasta este în desfășurare, la fel ca cea a agențiilor digitale și, de-a lungul acestei călătorii de afaceri, am angajat lideri în diferite domenii, după cum este necesar. Este important să cunoaștem modul în care oamenii noi la nivel de management pot schimba dinamica culturală în cadrul unei afaceri, dar nu este neobișnuit ca cultura echipei să se schimbe pe măsură ce o afacere crește.

„Uitați-vă la evoluția produsului Vendasta și la felul în care am trecut de la produsele de bază la să construim o platformă, să construim o piață, să achiziționăm alte companii pe care le putem adăuga în viziunea noastră. People Ops s-a schimbat și așa. Cultura companiei dumneavoastră va arăta diferit atunci când sunteți la 100 de oameni față de 300. Ceea ce oferiți angajaților se schimbă, iar programele de care aveți nevoie se schimbă.”

Pentru Parchewsky, un motor personal de îmbunătățire a proceselor pentru a încuraja implicarea angajaților, cum apreciază ea timpul.

„Sunt cu adevărat pasionat de oameni care trăiesc pe deplin și să nu-și ia timpul de la sine înțeles. Ai doar o anumită cantitate de timp de petrecut cu oamenii importanți din viața ta.

„Avem o singură șansă. Știu că oamenii iau de la sine înțeles cât de scurtă este viața. Timpul pe care îl petreci lucrând și cu colegii tăi este o mare parte din asta. Așa că trebuie să iubești ceea ce faci și cu cine o faci. Vei petrece mai mult timp cu colegii tăi decât cu părinții tăi, mai mult decât soțul tău și mai mult decât copiii tăi de-a lungul timpului. Asta mă inspiră pentru că putem avea un impact asupra vieții oamenilor”, spune Parchewsky.

Angajarea corectă este una dintre cele mai bune modalități de a crește implicarea angajaților și, în cele din urmă, reținerea angajaților. Potrivirea potrivită se va integra perfect în afacerea dvs. și o va îmbunătăți doar cu prezența, ideile și pasiunea pentru munca lor. Faceți cercetarea, adresați întrebările potrivite la interviu, gândiți-vă la postările dvs. de locuri de muncă și verificați în atenție potențialii angajați. Cu cât sunteți mai sârguincios pe parcursul procesului de angajare, cu atât sunt mai mari șansele de a găsi oamenii potriviți care să contribuie la cultura dvs. de lucru și la echipa existentă, mai degrabă decât să o eliminați.

Angajații care se simt ca acasă în afacerea ta cu colegii lor și în cultură vor fi loiali. Privește procesul de angajare ca fiind primul mod în care poți face diferența în viața oamenilor.

„Simt că am fost capabil să dau înapoi și să îmbunătățesc viața oamenilor prin îmbunătățirea locului în care vin să lucreze și a relațiilor pe care le pot avea aici”, spune Parchewsky.

Ce provocări se vor confrunta companiile în 2023?

Fiecare departament are provocările sale, dar resursele umane au avut unele mari de rezolvat din 2020. Parchewsky evidențiază două provocări mari cu care se confruntă și astăzi:

1. Mediul de lucru: dezbaterea hibrid vs. în birou
2. Compensarea și creșterea costului unui rol cu ​​lucru la distanță

Mediu de lucru

„Întreaga dezbatere între hibrid versus în funcție este una dintre temele cele mai greu de rezolvat în acest moment. Încercarea de a decide ce este mai bine pentru companie față de ceea ce este mai bine pentru angajat este dificilă. Nimeni nu are răspunsuri definitive în acest moment; totuși, oamenii vor răspunsuri. Simt că acest lucru se va desfășura și va trebui să continuăm să încercăm să-l echilibrăm pe măsură ce mergem înainte”, explică Parchewsky.

Potrivit Forbes, oferirea de opțiuni de la distanță și hibride este acum o strategie de reținere a talentelor, deoarece companiile nu își permit să piardă angajați care nu doresc să fie la birou cu normă întreagă. Există beneficii și dezavantaje pentru toate cele trei medii de lucru, hibride, la birou și complet la distanță, și este vorba despre găsirea echilibrului potrivit pentru afacerea și echipa ta.

Ca credincios în conexiunile personale, Parchewsky recunoaște că crede în valoarea conexiunii în persoană cu angajații: „Conectarea cu oamenii într-un mediu de birou este importantă, dar îmi place că putem avea flexibilitate pentru a fi și hibridi.”

Ea continuă explicând: „O problemă cu telecomandă completă este că vei fi limitat să interacționezi cu persoanele cu care interacționezi în Hangouts Google. Acest lucru ar putea însemna că nu trebuie să ridicați mâna pentru diferite lucruri care v-ar putea interesa sau să vă dezvoltați cariera cât de repede puteți într-o companie SaaS în creștere. Trebuie să fii capabil să vezi acele interacțiuni pentru a ridica mâna.”

Compensare

„Deschiderea forței de muncă, cu atât mai mult, pentru munca de la distanță a împins benzile de compensare, astfel încât costul unui rol a crescut”, spune Parchewsky. „Deși acesta este un mod corporativ de a privi asta, există prețuri pentru roluri, la fel ca și prețuri pentru case pe piața imobiliară. De exemplu, dacă există o saturație a locuințelor entry-level, prețul acestor case scade pentru că sunt atât de multe, ceea ce le face mai puțin valoroase. Și când există nișă și case greu de găsit, acelea vor fi scumpe. Același lucru se poate spune și despre rolurile postului.”

Este sigur să spunem că costul anumitor posturi a crescut din cauza schimbărilor în forța de muncă. Cu toate acestea, costul anumitor roluri, în special cele care necesită competențe sau expertiză specializate, a crescut din cauza naturii de nișă a acelor competențe și a cererii ridicate pentru ele. Acest lucru sugerează că piața muncii devine mai competitivă, anumite roluri impunând salarii mai mari.

„Marketingul este un bun exemplu de roluri care s-au specializat cu adevărat și sunt acum extrem de competitive din cauza seturilor de abilități de nișă precum SEO, generarea cererii și alte specializări pe care pur și simplu nu le găsești peste tot. Acest lucru crește prețul acestor roluri”, spune Parchewsky.

„A trebuit să fim strategici când ne întrebăm: „Cum plătim sume maxime pentru unele dintre aceste roluri, astfel încât să le putem păstra și să nu cheltuim în exces? Cum creștem profitabilitatea, astfel încât să putem continua să ne susținem ca companie și să avem succes? Și cum echilibrăm asta cu presiunea de a crește salariile?’”

Există o mulțime de întrebări la care trebuie să se răspundă. Fii strategic în modul în care stabiliți prețul rolurilor și de ce are nevoie afacerea dvs.. Dezvoltarea competențelor este considerată cea mai nouă monedă, există diferite lucruri pe care le puteți oferi angajaților mai presus de compensație.

Ce face o strategie puternică de reținere a angajaților?

Marea Demisie și „renuntarea liniștită” au fost subiecte populare pe platforme precum LinkedIn în trecutul recent. Acestea sunt încă probleme care afectează multe companii din industriile tehnologiei și de marketing digital.

Dincolo de compensare, Parchewsky consultă un subiect binecunoscut în psihologie și afaceri cunoscut sub numele de Ierarhia nevoilor lui Maslow. Ea explică: „Pentru a evita renunțarea liniștită și oamenii să te părăsească pentru concurenții tăi, în ierarhia nevoilor, compensarea este importantă pentru a fi corectă, dar capacitatea de a da valoare și de a avea impact este în vârf.

(Sursa: Sodexo)

„Plătește suficient încât să iei compensația de pe masă și să ajungi unde poți în piață. Dar satisfacerea nevoilor care sunt pe deasupra este cu adevărat importantă pentru a atenua renunțarea liniștită. Managerii noștri sunt în prima linie pentru toți angajații. Așadar, ce programe putem pune în aplicare pentru a ne ridica managerii astfel încât să îi facă pe angajați să se simtă apreciați, cu impact și să fie auziți?”

Într-o afacere mai mare, este important să împuterniciți angajații la nivel de management să facă diferența pentru echipele lor, deoarece își cunosc cel mai bine oamenii. Programele care au avut un impact mare la Vendasta includ:

• Desfășurarea de întâlniri săptămânale one-la-one cu rapoarte directe pentru a lucra la dezvoltarea angajaților
• Evaluări trimestriale în care angajații și managerii lor completează formulare similare în mod independent și se pot reuni pentru a discuta răspunsurile lor
• Construiește o cale către promovabilitate

Parchewsky spune: „Pentru reținere, aveți o cale pentru a se dezvolta angajații, aveți o cale de creștere și asigurați-vă că dumneavoastră sau managerul vă întâlniți cu ei pentru a vorbi despre calea lor de creștere în afacere.”

Cum să promovezi o cultură de companie eficientă și antrenantă

„O cultură este doar normele unei companii, cum sunt luate deciziile de zi cu zi și cum se poartă angajații atunci când nu este nimeni în cameră”, spune Parchewsky.

În special cu companiile mai noi, construirea unei culturi este imperativă pentru a ști cine ești și ce reprezinți. Cunoașterea acestor lucruri poate ajuta la luarea deciziilor corecte de angajare, care apoi afectează reținerea angajaților pe drum.

„Dacă ești o companie tânără, stabilește-ți valorile, cum te vei comporta ca o afacere și apoi folosește-l pentru a decide cum te vei angaja. Întrebați-vă: „Ce ar face ca un angajat să aibă succes cu noi?” Un alt mod de a-l privi este să identifici cine este angajatul tău cheie, așa cum ai defini clientul tău cheie.”

Definirea unei culturi a companiei duce la angajarea potrivită, ceea ce duce la implicarea angajaților și, în cele din urmă, la reținerea angajaților. Parchewsky explică că întreprinderile trebuie să depună timp și efort în elaborarea strategiei de angajare în jurul culturii companiei.

Ce să faci dacă te confrunți cu păstrarea sau implicarea angajaților

Nu este neobișnuit să te confrunți cu probleme de reținere în prezent. Parchewsky prezintă o serie de modalități de combatere a demisiilor.

1. Efectuați interviuri de ieșire
   • Înțelegeți de ce oamenii pleacă și clasificați aceste răspunsuri.
2. Creați programe pentru a descuraja demisiile ulterioare din motive comune
3. Efectuați sondaje de implicare
   • Luați legătura cu angajații în mod regulat și anonim pentru a înțelege ce simt ei în legătură cu afacerea sau rolul lor - orice lucru de care ar trebui să fiți conștient pentru a îmbunătăți programele de implicare.
4. Urmare
   • Abordați preocupările, ideile și orice iese în evidență în sondajele anonime sau interviurile de ieșire într-un format public. Angajații trebuie să știe că le auziți feedback-ul și că au un plan pentru a le rezolva.

Mai mult decât orice, pentru a combate luptele de reținere, cel mai bine este să oferiți angajaților platforme pentru a vorbi, apoi să asculte și să ia măsuri acolo unde este posibil.

Ce strategii de resurse umane sunt în tendințe în prezent?

Cultura învățării este în creștere la Vendasta. „O parte din propunerea de valoare pentru angajați este „o companie, multe cariere”, ceea ce spunem de câțiva ani. Dar întrebarea este cum să crești și mai mult și care sunt programele și investițiile pe care le facem în asta pentru a ne asigura că angajații au asta?”

O parte a angajării și reținerii angajaților constă în a rămâne în vârful tendințelor.

„Una dintre inițiativele noastre cheie se numește Arhitectura locurilor de muncă. O tendință de HR pe care o vedem este să ne îndepărtăm de fișele posturilor și să avem mai multe descrieri de abilități. Acest lucru permite managerilor de angajare să se concentreze mai mult pe abilitățile necesare pentru un rol și mai puțin pe titlul ultimului rol deținut de un potențial angajat. Vom prelua fiecare rol, îl vom împărți în toate abilitățile necesare și apoi vom construi o cale de creștere”, explică ea.

Atunci când angajații au o înțelegere clară a traiectoriei progresului în carieră în cadrul unei afaceri, este mai probabil să fie implicați și să rămână în acea companie.

Piese dintr-un puzzle

Există o serie de strategii de implicare și de reținere a angajaților care pot fi utilizate fie ca măsuri preventive, fie pentru a face față unei rate crescute de plecare a angajaților.

„Cred că totul este important. Cultura, simt că este un produs secundar al oamenilor. Dacă angajezi oamenii nepotriviți, cultura ta se poate distruge destul de repede”, spune Parchewsky. Apoi, cu o cultură săracă, te vei lupta cu angajamentul și reținerea. Se va transforma într-un ciclu prost. De aceea, fiecare piesă a puzzle-ului este atât de importantă, deoarece toate lucrează împreună: angajare, cultură, implicare a angajaților și reținere.