Marea demisie: navigarea crizei la mijlocul carierei

Cu toții am văzut⏤sau cel puțin am auzit⏤de „Criza de la mijlocul vieții”. De obicei, există o schimbare bruscă a comportamentului la cineva de vârstă mijlocie. Acest comportament îi poate determina pe unii să abandoneze responsabilitățile în loc de mai multă distracție, recompense sau satisfacție.

Dar erai conștient de „criza de la jumătatea carierei” în creștere rapidă? De obicei, există o schimbare bruscă de comportament la cineva care se află la jumătatea carierei. Acest comportament îi poate determina pe unii să abandoneze responsabilitățile în loc de mai multă distracție, recompense sau satisfacție.

Spre deosebire de credința publică, segmentul de angajați la mijlocul carierei, nu segmentul de angajați entry-level sau junior, este cel mai mare grup care părăsește locurile de muncă în prezent . Ei conduc perturbarea tendinței Marii Demisii. În timp ce peste șase milioane de angajați și-au părăsit locul de muncă în februarie 2022, 20% dintre aceștia erau angajați la jumătatea carierei. Potrivit unui nou studiu de cercetare de la Hinge Research Institute, intitulat Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services , acel procentaj crește la 30% când te uiți la cei chestionați care au renunțat sau au schimbat locul de muncă în ultimul an.

Despre noul studiu de cercetare

Cercetarea Navigating The Mid-Career Talent Crisis a chestionat peste 284 de profesioniști care lucrează în prezent în industria serviciilor profesionale. Angajații la mijlocul carierei au reprezentat 91 dintre aceste răspunsuri la sondaj. Participanții la cercetare au completat un sondaj online care a inclus întrebări atât cantitative, cât și calitative. Cercetarea a fost realizată de Hinge Research Institute și este disponibilă gratuit.

Cine sunt angajații la mijlocul carierei?

Angajații la mijlocul carierei erau cei cu titluri de manager, senior manager, project lead/manager sau ceva echivalent. Vârstele lor variau de la 30 de ani la 45 de ani. Segmentul de angajați de conducere i-a inclus pe cei cu titluri de director, director principal, partener sau vicepreședinte. Segmentul de angajați senior executive includea titlurile de CXO, președinte, partener de conducere, fondator sau director.

De ce profesioniștii la mijlocul carierei conduc această tendință?

De ani de zile, corporațiile, firmele, asociațiile și alte organizații s-au bazat pe personalul aflat la jumătatea carierei pentru a rezolva problemele și a duce lucrurile mai departe. Membrii echipei aflate la jumătatea carierei se aflau într-o poziție precară de a accepta și de a fi trași la răspundere pentru strategiile și obiectivele conducerii și conducerii superioare, în același timp fiind responsabili pentru asigurarea faptului că personalul lor a atins aceste obiective.

În plus, cei aflați la mijlocul carierei sunt cei care își asumă povara creării unui mediu care să fie de susținere, distractiv, vizionar, orientat spre un scop și multe altele. Din păcate, cu toate condițiile instabile de sănătate, sociale, economice și politice care apar în aceste vremuri, personalul aflat la jumătatea carierei este obosit și stresat... făcându-i mai sensibili la provocările situațiilor lor de angajare, alte oportunități și priorități de viață. În cercetarea noastră, mai puțin de jumătate dintre angajații la mijlocul carierei au fost mulțumiți de locul lor de muncă.

De fapt, pentru unii, frustrarea sau dorința de a schimba circumstanțele sunt atât de puternice încât îi determină pe profesioniști aflați la mijlocul carierei (30%) să renunțe la locul de muncă fără a avea o altă ofertă de muncă .

Ce este insatisfacția de conducere?

Există două motive care se remarcă mai presus de toate celelalte ca motive pentru care angajații la mijlocul carierei își părăsesc locul de muncă: 1) Frustrarea față de leadership/management (75,9%) și 2) Dorința unei culturi de companie mai bune (72,4%). Aceste două motive s-au clasat mai sus decât „dorirea unui salariu mai mare” la 44,8%, „nu pot obține o promovare” la 31% sau orice alt motiv.

Acum este momentul să efectuați cercetări sau sondaje angajaților pentru a colecta mai multe informații despre cultura companiei dvs. și sugestii despre cum să o îmbunătățiți. Poate fi, de asemenea, momentul să investești în evaluarea și formarea leadership-ului. Rețineți că mulți oameni ajung la poziții de conducere datorită performanței și realizărilor lor⏤nu pentru că au abilități excelente de comunicare sau de management.

Aprofundând problemele legate de leadership, acei angajați la mijlocul carierei care au acordat culturii companiei un rating scăzut (6 sau mai puțin) nu s-au simțit confortabil să împărtășească gândurile cu conducerea lor (94%), nu au văzut un leadership transparent (82%) și au nu simt că conducerea lor a oferit căi de promovare clare (79%). Acestea sunt cifre procentuale mari referitoare la leadership și ar trebui abordate dacă doriți să navigați prin criza talentelor de la mijlocul carierei. Începeți prin a desfășura un sondaj în cadrul organizației dvs. pentru a vedea dacă obțineți rezultate similare sau dacă apar alte preocupări de conducere.

Deci, criza a fost identificată, cum o puteți minimiza?

Pentru început, fii proactiv, dar nu exagera. Abordați-o în etape sau etape. Cu cât puteți colecta mai multe informații și feedback, cu atât veți fi mai în măsură să planificați, să vă pregătiți și să răspundeți. Rețineți că există trei componente perturbatoare ale acestei tendințe:

1. Angajații în care ați investit și pe care vă bazați pot pleca fără preaviz sau deloc⏤afectând termenele limită, dependențele și rezultatele livrabile
2. Acești angajați care pleacă pot determina pe alți angajați să se gândească la plecare
3. Completarea acestor poziții deschise poate dura mult timp sau poate să nu se întâmple deloc

Cheia pentru a minimiza criza de la mijlocul carierei este să efectuezi schimbarea înainte ca profesioniștii tăi din mijlocul crizei să ajungă la „punctul fără întoarcere”. Dacă văd că sunt auziți și că se fac schimbări, este posibil să nu atingă punctul de snapping și poate îi puteți determina să se reducă de la stadiul de căutare activ la stadiul de căutare pasiv până, în cele din urmă, la stadiul de angajat mulțumit. Mulți dintre factorii declanșatori pentru plecarea personalului la jumătatea carierei se concentrează pe a nu fi respectat, auzit, provocat sau apreciat.

Una dintre cele mai bune și mai rapide modalități de a îmbunătăți cultura companiei și de a crea un mediu de auz și apreciere este organizarea de evenimente sociale în persoană, legate de muncă, în mod regulat. Happy hour corporate față în față a revenit! E adevarat. Acesta a fost cel mai bine clasat serviciu sau program recomandat de profesioniștii la mijlocul carierei, cu 43,1%. Rețineți că aceste evenimente trebuie să fie în persoană. Evenimentele sociale virtuale s-au clasat cel mai jos pe lista de recomandări, cu 4,2%. Poate pentru că acest segment de angajați în special trebuie să interacționeze cu atât de multe alte segmente de angajați, încât s-au săturat de întâlnirile virtuale zilnice. Vor să se întoarcă la vremurile în care pot uita sau râde despre problemele lor cu alții care le înțeleg problemele la o băutură mixtă, o halbă de bere sau un pahar de vin.

O altă modalitate rapidă de a îmbunătăți cultura companiei este oferirea unei zile de sănătate mintală. Faceți din aceasta o vacanță plutitoare. Acesta este o modalitate tangibilă și semnificativă de a le arăta angajaților, în special profesioniștilor la jumătatea carierei, că sunt apreciați și apreciați. Zilele de sănătate mintală s-au clasat pe locul al doilea la programele care ar putea ajuta la îmbunătățirea culturii companiei de către personalul aflat la jumătatea carierei. Când analizăm răspunsurile celor trei segmente de angajați pe care le-am cercetat, profesioniștii la mijlocul carierei au apreciat semnificativ mai mult zilele de sănătate mintală, la 36,1%, decât Leadership (18,5%) și Senior Executives (8,8%).

Unde învață potențialii noi angajați despre cultura companiei dvs.?

În ciuda eforturilor depuse, mai mulți angajați la mijlocul carierei au părăsit compania dvs. și acum trebuie să-i înlocuiți. Întrucât cultura corporativă este o considerație atât de importantă pentru multe dintre perspectivele și candidații dvs. la jumătatea carierei, unde trebuie să vă asigurați că cultura dvs. corporativă este transmisă și prezentată în mod clar? Răspunsul de top conform cercetărilor noastre este site-ul dvs. „Privind site-ul companiei” (79,8%) s-a clasat mai sus decât „rețelele sociale” (60,7%), „Recenzii Glassdoor” (58,3%), „căutarea online a articolelor despre firmă” (50%) sau „discutarea culturii” cu participanții la interviu” (29,8%).

Deci, cum apare cultura dvs. corporativă astăzi pe site-ul dvs. web? Faceți un pas înapoi și evaluați. Cultura voastră este primitoare, grijuliu, orientată spre scop, respectuoasă, orientată spre echipă și multe altele? Sunt paginile lor web care ar putea fi întărite sau reformatate pentru a spune o poveste mai bună și mai clară. Ar putea fi îmbunătățită navigația pentru o călătorie mai bună? Există componente pe care le-ați putea adăuga pe site-ul dvs., astfel încât vizitatorii să rămână pe site-ul dvs. mai mult timp? O mulțime de primele și ultimele impresii sunt făcute dintr-o vizită pe site. Asigurați-vă că ați făcut tot ce puteți pentru a vă asigura că potențialii candidați doresc să intervieveze cu compania dvs.

Pasii urmatori

Deși acest articol nu acoperă toate constatările din studiul de cercetare Navigating The Mid-Career Talent Crisis, el oferă o bază solidă pentru a începe să ascultați și să vă adaptați la preocupările angajaților dvs. la mijlocul carierei. Iată trei pași de urmat:

1. Realizează că mulți dintre membrii personalului tău aflat la jumătatea carierei vor lua în considerare să plece anul acesta. Este un fapt. Se întâmplă lună de lună. Chiar și cei care sunt mulțumiți de cultura lor corporativă sunt tentați. Acum este momentul să lansăm un plan de retenție în etape care poate include instruire, procese de comunicare îmbunătățite, evenimente sociale în persoană și multe altele. Arată-ți echipei de la jumătatea carierei că asculți și îi apreciezi.
2. Nu subestimați zilele de sănătate mintală sau programele DEI. După cum am menționat mai devreme, profesioniștii la mijlocul carierei sunt mai stresați ca niciodată. Întrebat despre programele care ajută la îmbunătățirea culturii companiei, „Zilele sănătății mintale” s-au clasat pe primul loc. Programele de diversitate, echitate și incluziune (DEI) s-au clasat pe locul al doilea (26%) pe lista de programe pe care personalul aflat la jumătatea carierei le consideră a îmbunătăți cultura companiei.
3. Reevaluați mesajele site-ului dvs. Accentul pe cultura corporativă este mai puternic ca niciodată, iar site-ul dvs. este locația cu cel mai bine clasat pe care o accesează potențialele de muncă pentru a afla despre cultura unei organizații. Cum apare cultura ta? Cereți prietenilor și membrilor familiei să vă viziteze site-ul web și să vă ofere impresiile lor. În zilele noastre, există atât de multe tehnici pe care le poți folosi pentru a-ți face cultura să iasă în evidență pe site-ul tău. Asigurați-vă că site-ul dvs. este un site de înaltă performanță.

Sunt multe de luat în considerare cu acest nou studiu de cercetare. Este posibil ca organizația dvs. să nu simtă încă impactul negativ al crizei la mijlocul carierei. Asta e grozav. Nu ați simțit perturbările în afaceri și aveți timp să vă adaptați și să vă planificați. De prea multe ori ne aflăm în situații în care spunem: „Aș fi vrut să fi știut despre asta” sau „Mi-aș fi dorit să am mai mult timp să mă pregătesc pentru asta”. Profită la maximum de această oportunitate. Descărcați astăzi studiul de cercetare gratuit și aflați mai multe despre profesioniștii la mijlocul carierei, inclusiv despre modul în care își caută noi locuri de muncă. Și nu uitați, nu trebuie să faceți toate acestea pe cont propriu. Hinge poate oferi expertiză pentru a vă ajuta cu nevoile dvs. de site, cercetare sau conținut.