Cât de bună funcționează conexiunea în echipă

Echipele conectate sunt o forță motrice puternică pe care o poate avea orice companie. De fapt, nu este chiar atât de greu de realizat, deși necesită puțină muncă și o oarecare ingeniozitate. Mai presus de toate, necesită multă înțelegere a modului în care colegii se conectează între ei, a ceea ce înseamnă pentru companie și a modului în care managerii pot ajuta la formarea de conexiuni care să prospere și să dureze.

În acest articol, discutăm câteva puncte:

• Ce este conectivitatea echipei;
• Care sunt beneficiile conectării echipelor tale;
• Cum joacă capitalul uman și capitalul social în conectivitate și
• Sfaturi practice pentru conectivitate îmbunătățită.

Despre conectivitatea echipei

Echipele bine conectate pot fi cheia succesului. Dar, pe măsură ce munca de la distanță și echipele distribuite câștigă teren, singura conexiune pe care ne-am concentrat se învârte în jurul instrumentului de comunicare pe care ar trebui să-l folosească companiile noastre. Desigur, canalele de comunicare sunt importante, dar se pare că ne-am concentrat pe furnizarea de instrumente adecvate și apoi să lăsăm angajații să se caute „în mod natural”.

După cum se dovedește, de fapt au nevoie de puțin ajutor din partea managerilor și a liderilor de echipă.

Departamentele și agențiile de HR au căutat de mult timp răspunsuri cu privire la ceea ce face echipele să se conecteze între ele și cum să obțină o rețea coerentă de cunoștințe și abilități care să împingă o companie înainte. Unii oameni lucrează mai bine împreună, alții provoacă mai multe fricțiuni și orice informații și cunoștințe sunt transferate, pare a fi foarte selectiv și între clicuri de angajați neînrudite.

Acest lucru împiedică foarte mult progresul și, potențial, vă costă creșterea necesară.

De ce ar trebui să lucrezi pentru a forma conexiuni bune în echipă?

Există numeroase beneficii sub suprafață. Să aruncăm o privire la cum arată forța de muncă astăzi și la motivele pentru care marile corporații lucrează pentru a se adapta la aceasta.

Locul de muncă modern este o rețea de echipe

Într-un articol pentru revista Forbes, Josh Bersin a scris despre „rețelele de echipe”, un fenomen relativ nou născut de la locul de muncă digital. El a discutat despre modul în care afacerile funcționează în prezent în echipe, mai degrabă decât printr-o ierarhie de departamente.

El dă exemplul Uber . Personalii superiori ai companiei nu se implică în fiecare stat și oraș până la cel mai mic detaliu. În fiecare oraș, au manageri care formează rețele de agenții de marketing, lideri de operațiuni, parteneri de afaceri locali și așa mai departe. Fiecare rețea de management funcționează independent, dar comunică și împărtășește informații cu ceilalți.

Companiile IT lucrează aproape în același mod. Fiecare departament este la fel de important și niciunul dintre ele nu este deasupra celuilalt.

Acesta este ceea ce Bersin crede că a provocat perturbarea modului în care este organizată munca. Fără puterea adusă de poziție, se întreabă, cum îi eficientizăm pe oameni și cum îi punem să se asculte, să vorbească și să împărtășească resursele colective?

Secretul constă în formarea acestor rețele de echipe. Echipele conectate într-un mod care le face productive și eficiente, ajutându-le în același timp la dezvoltarea carierei personale.

Beneficiile conectivității echipei

Ce înseamnă chiar conectivitate „bună”?

Este atunci când oamenii din echipe și dintre echipe au o chimie bună, astfel încât să lucreze mai mult?

Este o eficiență sporită, o comunicare mai bună la birou sau ceva cu totul diferit?

Am dori să argumentăm că conexiunile bune îi ridică atât pe cei conectați, cât și pe compania pentru care lucrează. Compania obține beneficii în:

• Comunicare mai eficientă;
• Inovaţie;
• Rezolvarea problemelor mai rapidă, mai creativă;
• Îmbunătățirea coordonării echipei;
• Mai puțin timp pierdut;
• Satisfacția generală sporită în muncă;
• Mai puține cifre de afaceri.

În timp ce angajații:

• Obține noi competențe;
• Îmbunătățirea abilităților de comunicare/leadership;
• Să aibă o mai mare satisfacție în muncă;
• Să aibă șansa de a avansa în carieră;
• Mai puțin probabil să se epuizeze;
• Posibilitatea de noi prietenii în afara serviciului.

Pe scurt, pentru a ști că o legătură între doi angajați sau echipe are potențial, trebuie să bifeți trei căsuțe:

• Beneficiază părțile implicate
• Îi ajută pe manageri să eficientizeze și să coordoneze
• Aduce valoare companiei

Lăsați deoparte oricare dintre cele trei și conexiunea nu poate fi văzută ca fiind „bună”.

Dar înainte de a începe să conectați echipe, doriți să vă asigurați că echipele funcționează corect. În caz contrar, se destramă chiar înainte de a începe să le conectați. Iată câteva ghiduri despre dezvoltarea și întreținerea echipei:

• Cele 5 etape ale dezvoltării grupului
• Cum să creați și să promovați munca în echipă la locul de muncă
• Gestionarea echipelor virtuale
• Gestionarea echipelor multiculturale

Acum, să vedem ce poți face pentru a face conexiuni de echipă care contează.

Ceea ce face ca echipele conectate să funcționeze

În această secțiune, vom aborda aspectele cheie ale unei bune conectivitati a echipei și cum puteți utiliza aceste cunoștințe în practică.

Capitalul social și capitalul uman

Pentru a ști cum să vă conectați echipele într-un mod valoros și benefic, trebuie să înțelegem importanța capitalului uman și a capitalului social .

Capitalul uman este valoarea economică pe care un angajat o aduce la masă cu abilitățile, cunoștințele și educația sa. Angajăm și promovăm oameni pe baza capitalului lor uman. Le atribuim proiecte, sarcini și clienți, având în vedere această valoare. În sfârșit, managerii investesc în capitalul uman furnizând cărți, resurse, trimițând angajați la conferințe, cursuri și așa mai departe.

Dar ca valoare, capitalul uman este doar o parte a ecuației. Cunoscând aptitudinile, punctele forte și punctele slabe ale angajaților dvs., puteți lua o decizie mai informată cu privire la cine va fi cealaltă parte a ecuației.

Capitalul social este valoarea adusă de angajații conectați. Eficacitatea lor comună, punerea în comun a resurselor, abilităților și cunoștințelor. În cadrul unei companii, capitalul social pozitiv face echipe eficiente: ele comunică mai bine și mai clar, împărtășesc aceleași valori, metode și obiective etc.

Deci, pentru a obține un capital social bun, trebuie să aveți persoane experimentate și calificate conectate în cel mai compatibil mod.

Când capitalul social și uman lucrează împreună

Argumentul nostru privind capitalul uman și social ca fiind cei doi piloni poate fi argumentat foarte clar.

În lucrarea sa intitulată Managing the Connected Organization , expertul în rețele organizaționale Valdis E. Krebs a enumerat câteva exemple simple.

1. Pentru managerii de proiect, capitalul social este esențial în îmbunătățirea eficienței lor într-un proiect. Cu o rețea mai bună în interiorul și în afara companiei, aceștia sunt capabili să adune suficiente cunoștințe pentru a face treaba mai repede sau pentru a rezolva problemele mai ușor. Pentru fiecare exemplu al proiectului lor, ei au o serie de cunoștințe din care să aleagă.
2. Pentru echipe, a fi conectat direct sau indirect cu diferite echipe de proiect le poate obține informațiile sau abilitățile de care au nevoie. Conexiunile bune în cadrul unei echipe formează o bază de cunoștințe care funcționează într-un anumit domeniu. Dar conexiunile cu alte echipe (direct sau indirect) le vor oferi echipelor posibilitatea de a transfera acele cunoștințe, de a adopta noi abilități și de a ajunge la informații mai rapid.

Cu toate acestea, Krebs adaugă că, în majoritatea cazurilor, organizațiile au rețele foarte slabe. Pe măsură ce oamenii încep să lucreze la proiecte, formează conexiuni puternice și se adaugă la capitalul social, dar la propria lor echipă. Conexiunile cu alte echipe de proiect sunt semnificativ mai slabe, dacă există deloc. El concluzionează că aceasta devine o realitate tristă a echipelor care nu sunt conștiente de cât de mult ajutor și resurse sunt la îndemână.

Un angajat are de obicei una sau două conexiuni directe și legătura lor directă (una indirectă). Cu cât sunt mai multe conexiuni dincolo de asta, cu atât ele dispar. De exemplu, John de la serviciul pentru clienți va fi auzit despre Anna Peterson de la echipa de proiectare, dar nu îi va ști exact sau nu-i va păsa de proiectul sau abilitățile ei.

Deci, înseamnă că fiecare membru al echipei ar trebui să fie familiarizat cu fiecare alt membru al unei echipe diferite și să știe despre ce sunt proiectele lor?

Nu, și iată de ce.

Calitate vs cantitate

În aceeași lucrare, Krebs susține că, chiar dacă conexiunile dintre echipe pot deveni slabe, nu există niciun motiv pentru a forța conexiuni puternice între toți . Un număr mai mic de conexiuni directe și unele conexiuni indirecte sunt mult mai bune și mai ușor de gestionat.

Imaginea de mai jos ilustrează punctul lui Krebs.

Sursa: Valdis E. Krebs

Graficul arată o rețea de conexiuni între echipele dintr-un proiect.

Putem crede că Echipa F sau echipa Q au cele mai bune conexiuni și cel mai mare capital social, deoarece au acces la resursele altor cinci echipe. Cu toate acestea, aceste cinci conexiuni directe le fac să fie suprasolicitate de resurse. Cum?

Echipa F are legături directe cu echipele A, B, C, D, E, F și N. Au o conexiune indirectă cu echipa O. Dacă doresc să ajungă la informații de la echipa T…. Ei bine, vezi unde devine dezordonat.

De fapt, echipa O este pe cea mai bună poziție, cu doar trei legături directe. Pentru că îi conduc la resursele majorității celorlalte echipe în doar doi pași, unde echipa F are nevoie de patru, cinci sau mai multe. Dar, din nou, au nevoie și de mai mulți pași pentru a ajunge la echipa T. Deci, rețeaua în sine este, din nou, imperfectă.

Puteți încerca singuri: ce echipe trebuie să fie conectate, pentru ca acestea să aibă nevoie de mai puțini pași către grupul de resurse?

Ce ne învață rețeaua de conexiuni?

Din nou concluzionăm că mai puține conexiuni directe de calitate și mai multe indirecte duc la rețele mai eficiente. Aceasta înseamnă susținerea colaborării și a angajaților de potrivire ale căror seturi de abilități nu sunt aceleași, dar se completează reciproc.

Și dacă vă întrebați cum cele mai îndepărtate conexiuni indirecte ajung una la resursele celeilalte, este de obicei prin trimiterea de prezentări sau rapoarte prin e-mail sau experiențe anterioare client/client.

Chiar și ceva simplu, așa cum funcționează conversațiile cu apă rece – un angajat va putea împărtăși o strategie de echipă de succes, pe care partenerul său de conversație (conexiunea indirectă) o va putea reaminti și implementa în timpul nevoii echipei sale.

Cum să conectați oamenii sau să îmbunătățiți conectivitatea existentă

Și astfel, pentru a forma conexiuni semnificative care să facă companiile și angajații lor să înflorească, va trebui să introduceți schimbări. Niciun pas nu este prea mic atunci când vine vorba de crearea de rețele funcționale.

Iată o listă de lucruri de făcut și de evitat care vă vor fi utile, în ciuda dimensiunii companiei sau a industriei în care vă aflați.

DO-urile

• Lucrați în afara conexiunilor existente

Aflați cine lucrează deja cu cine sau din ce grupuri aparțin. Krebs și asociații săi au formulat un sondaj excelent care explorează tocmai acest lucru.

Sursa: OrgNet.com

Un astfel de sondaj va dezvălui conexiuni preexistente și vă va oferi o idee despre cum funcționează echipele în acest moment.

• Analizați-vă organizația actuală pentru punctele slabe sau legăturile lipsă

Din sondaj, puteți identifica buzunare de cunoștințe care sunt neutilizate sau lacune în comunicare. Acest lucru duce la procesul de formare a imaginii complexe a interconectării echipelor dvs. și a modului în care aceasta poate fi îmbunătățită. În funcție de dimensiunea companiei, precum și de industria în sine, rezultatele pot fi foarte diferite.

• revizuiți, reanalizați și readaptați rețeaua

Urmăriți îndeaproape conexiunile pe măsură ce timpul trece. Dacă este posibil, efectuați evaluări inter pares ca cea de mai sus sau atribuiți scoruri de performanță. Sunt șanse ca, în ciuda tuturor efortului, prima rețea de conexiuni de echipă să fie departe de a fi ideală. Dar practica îl face perfect.

• Subliniați importanța transparenței

Desigur, atunci când angajații împărtășesc informații despre proiectele celuilalt, ei vor fi conștienți de ceea ce se întâmplă la nivelul întregii companii. Cu toate acestea, este întotdeauna bine să configurați un sistem în care oamenii să poată verifica liber la ce lucrează alte echipe, fără a fi nevoie să-și contacteze direct colegii. Foile de pontaj ale echipei de proiect sunt o modalitate simplă și ușoară de a stabili un sistem simplu. Nu numai că membrii echipei vor vedea cât de departe este proiectul, dar și alte echipe pot afla la ce lucrează colegii lor.

Un exemplu de foaie de pontaj în Clockify

• Eficientizați canalele de comunicare

Apropo de comunicare – oferă angajaților tăi toate canalele posibile de care ar putea avea nevoie. Am menționat că conexiunile indirecte comunică în principal prin e-mailuri, schimburi de proiecte și experiențe prin intermediul tehnologiei, mai degrabă decât prin transferul direct de cunoștințe.

În mod similar, sesiunile și întâlnirile de brainstorming ar trebui să respecte un program și un interval de timp. Dacă persoanele implicate în ele sunt bine conectate, aceasta nu ar trebui să fie o problemă.

• Încercați să eliminați sau cel puțin să reduceți insecuritatea

Acest lucru ne readuce la capitalul uman: atunci când indivizii știu cum contribuie abilitățile lor la echipă și la companie atunci când știu care sunt obiectivele și valorile, vor forma conexiuni bune mai ușor. Echipele ar trebui să știe despre obiectivele, valorile, misiunea companiei și spre ce se îndreaptă aceasta în următorii cinci ani. Vagul duce la o lipsă de direcție.

• Răsplătiți eforturile de a împărtăși abilități și cunoștințe

Cu greu există o modalitate mai bună de a sprijini angajații care se conectează între ei decât prin recunoașterea și recompensarea bunelor practici. Lăudați-i individual și public atunci când împărtășesc abilități și transferă cunoștințe. Organizați întâlniri de sărbătoare sau pauze pentru întâlniri ocazionale ori de câte ori este o treabă bine făcută.

• Fiți atenți atunci când schimbați angajații între echipe

Chiar dacă conectați echipe într-un anumit fel, asta nu înseamnă că așa vor rămâne. Anumite proiecte pot solicita transferuri de angajați, promovări, de asemenea. Și când decideți să transferați pe cineva dintr-o echipă în alta, uitați-vă la modul în care ar putea afecta întreaga rețea. Ar putea exista suprapuneri care pot crește conectivitatea, dar se pot forma și noi goluri.

• Lucrați cu HR pentru îmbunătățirea conectivității și a rețelelor

Cel mai bine ar fi să schimbați modul în care HR și recrutarea dvs. angajează noi lucrători. În afară de a căuta ce este mai bun, investighează modul în care se conectează cu ceilalți, întreabă despre experiențele anterioare. În ceea ce privește cei angajați în prezent, departamentul de HR și managerii ar trebui să lucreze cot la cot în orice moment.

Cei NU

• Nu conectați prea multe echipe

Conexiunile indirecte multiple cu câteva directe funcționează mai bine, deoarece conexiunile directe pot oferi informații solide și pot indica alte conexiuni indirecte. Prea multe conexiuni directe provoacă un debordare de informații.

• Nu forțați oamenii să lucreze împreună

În timp ce conectivitatea este importantă, mai ales astăzi, când cererea de lucru la distanță crește, nu o „alimentați forțat”. Aceste conexiuni trebuie să vină cât mai firesc posibil și depind și de chimia angajaților. Cine sunt ei ca oameni, nu doar pe baza aptitudinilor lor.

• Nu pierdeți atenția asupra beneficiilor individuale

Întreaga idee a capitalului social adusă de conexiunile bune între echipe este că și indivizii din cadrul acestora beneficiază. Dacă cineva pierde acest lucru din vedere, riscă să-și vadă angajații drept bunuri și nu oameni. Conectați-i unul la altul în așa fel încât colaborarea să beneficieze și de creșterea lor personală.

• Nu vă bazați pe baze de cunoștințe

Deoarece transferul de cunoștințe are loc mai ales între conexiuni directe, două conexiuni indirecte îndepărtate se bazează de obicei pe baze de cunoștințe pentru a-și obține informațiile. Aceasta este o soluție modernă, din era digitală, în special pentru companiile mari. Cu toate acestea, bazele de cunoștințe pot fi depășite, editate prost și chiar neglijate sau uitate.

Investiția în interconectivitate și fluiditatea schimbului de informații va beneficia mai mult decât stocarea acestor informații într-o arhivă fixă.

• Nu vă concentrați doar pe cei mai performanti

Când vedeți că un anumit cluster de conexiune (sau o rețea) nu funcționează, lucrați la găsirea unei soluții, mai degrabă decât „să o strângeți din răsputeri”. Unii oameni se vor adapta mai repede, vor forma conexiuni mai ușor. Și, deși este demn de laudă, a face acest lucru prea des poate provoca nesiguranță cu ceilalți. Păstrați-vă concentrarea pe întreaga rețea și rămâneți vigilenți.

• Nu păstrați nicio informație

O bună conectivitate se bazează, de asemenea, pe încredere. Când toate informațiile sunt accesibile și nu există nicio impresie că „lucrurile se întâmplă în spatele ușilor închise”, există mai puține îndoieli. Mai puține bârfe la birou și creșterea neîncrederii.

A rezuma

Conectivitatea echipei vine din mai mult decât furnizarea de canale de comunicare adecvate și baze de cunoștințe. Este mai mult decât să înființezi două echipe într-un proiect, să le oferi suficiente resurse, să arunci zarurile pentru a vedea dacă dau rezultate bune. Conectivitatea echipei începe cu managerii care înțeleg cum funcționează capitalul uman și social, în special la locul de muncă modern. Operăm într-o lume digitală care răsplătește inovația, inventivitatea și creativitatea, care nu mai pot fi realizate prin distribuirea ierarhică a puterii. Directorii executivi, managerii și departamentele de HR trebuie să formeze rețele complexe de echipe care se completează reciproc, se sprijină reciproc și învață unul de la celălalt. Pentru că, dacă individul prosperă în mediul de lucru, la fel și compania.