Cele 6 etape ale dezvoltării carierei și cum să ghidați angajații prin ele

În Sondajul Capterra privind cultura toxică* de la începutul anului 2022, am cerut peste 950 de profesioniști în HR să clasifice 14 factori care influențează satisfacția angajaților lor de la cel mai important la cel mai puțin importanți. Compensația și echilibrul dintre viața profesională și cea privată au fost considerate cele mai influente, urmând îndeaproape oportunitățile de a-și avansa cariera.

Acest lucru dezvăluie că liderii HR recunosc că oportunitățile de dezvoltare a carierei sunt extrem de importante pentru angajații lor, dar chiar și așa, doar 30% dintre angajații intervievați de Gartner sunt de acord că au o cale clară pentru creșterea carierei în organizația lor (conținut complet disponibil pentru clienții Gartner).

Adică, chiar dacă liderii de resurse umane știu că oportunitățile de dezvoltare a carierei dețin cheia atunci când vine vorba de reținerea angajaților, majoritatea nu au o strategie eficientă (sau chiar nu știu de unde să înceapă). Având în vedere că oportunitățile de avansare în carieră sunt văzute ca având o influență puternică asupra satisfacției angajaților (care are o corelație directă cu reținerea angajaților), acest lucru este îngrijorător.

Dacă sunteți un lider de resurse umane care caută să reînnoiască programul de dezvoltare a carierei organizației dvs. într-un efort de a îmbunătăți angajamentul și păstrarea angajaților, acest ghid este pentru dvs. În continuare, vă vom oferi o imagine de ansamblu asupra celor șase etape ale dezvoltării carierei și vă vom oferi recomandări care vă vor ajuta să vă duceți propria strategie de la ineficientă la eficientă.

Notă: sunteți un angajat care dorește să afle mai multe despre dezvoltarea carierei? Dacă da, treceți la secțiunea de instrumente și sfaturi Capterra.

Care sunt principalele etape ale dezvoltării carierei?

Următoarele etape sunt adaptate din cartea lui Michelle L. Casto, „Get Smart! Despre dezvoltarea modernă a carierei: un ghid personal pentru crearea lucrării vieții tale.” În timp ce versiunea lui Casto se bazează pe călătoria absolvenților de facultate recent, am adaptat etapele astfel încât să poată fi aplicate oricui în orice moment al carierei lor.

În plus, am adăugat sarcini de făcut sub fiecare pas, astfel încât să știți exact cum să mențineți procesul în mișcare. Este demn de remarcat faptul că aceste responsabilități pot fi gestionate cel mai bine fie de un profesionist în resurse umane, fie de un manager de echipă, în funcție de dimensiunea organizației dumneavoastră.

În faza de evaluare, angajatul în cauză își „evaluează” interesele și setul de abilități pentru a determina în ce direcție ar trebui să meargă cariera. În timp ce acest lucru implică în mare parte propriul brainstorming independent, primirea de feedback de la mentori și manageri îi poate ajuta să-și înțeleagă punctele forte și punctele slabe profesionale.

După cum sugerează și numele, această etapă a dezvoltării carierei se referă la investigarea opțiunilor pe care angajatul le are la dispoziție. În contextul aplicației noastre (care ar fi să oferim îndrumări de dezvoltare cu speranța că individul va rămâne și va crește cu organizația dvs.), aceasta ar putea însemna să discutați cu colegii din alte departamente, să umbrăți un rol care este de interes sau chiar să luați un Curs de eLearning pentru a cultiva o nouă abilitate.

Etapa de pregătire are loc odată ce un angajat a ales o cale de carieră pe care să o urmeze și începe să lucreze în acest sens. Desigur, pregătirea necesară pentru a trece la un nou rol va fi diferită pentru fiecare angajat, dar ideea este să stabilești obiective de dezvoltare și să începi să progresezi prin pașii necesari pentru a le atinge. Acest lucru poate însemna îmbunătățirea competențelor prin formare formală, studierea independentă a materiei sau dobândirea de experiență la locul de muncă prin contribuția la proiecte în afara rolului lor normal.

Odată ce angajatul a îndeplinit cerințele pentru a trece la un nou rol, a intrat în etapa de angajament a procesului de dezvoltare. În acest moment, ar trebui să efectueze interviuri pentru a-și asuma responsabilitățile care vin odată cu noua lor funcție.

În cartea lui Casto, etapa de retenție (numită uneori etapa de stabilire) se referă la perioada de timp în care angajatul și-a atins obiectivul de carieră și a devenit bine stabilit în noul rol. Atingerea fazei de reținere ar însemna că angajatul are încredere în capacitatea sa de a gestiona toate responsabilitățile zilnice, săptămânale și lunare asociate cu noua poziție.

Zippia raportează că americanul mediu are aproximativ 12 locuri de muncă distincte în timpul vieții, ceea ce înseamnă că, inevitabil, angajatul tău va fi pregătit pentru o altă schimbare în carieră la un moment dat. Și când sunt, au ajuns în stadiul de tranziție.

Fie că este curiozitatea sau plictiseala care îi determină să facă următorul pas în călătoria lor în carieră, este important să sprijiniți continuu dezvoltarea angajaților dvs. dacă doriți ca aceștia să rămână în organizația dvs. Urmărirea nivelurilor de implicare ale echipelor dvs. poate ajuta la dezvăluirea celor care ar putea avea nevoie să-și revizuiască planul de carieră în efortul de a determina dacă sunt pregătiți să înceapă să lucreze spre următorul pas în călătoria lor profesională.

Creșterea strategiei de dezvoltare = o șansă mai mare de a păstra angajați de calitate

Sondajul Capterra privind cultura toxică* de la începutul anului 2022 a arătat că majoritatea (87%) dintre liderii de resurse umane sunt de acord că programul lor de învățare și dezvoltare a angajaților (L&D) va fi esențial pentru reținerea talentelor în 2022. Cu toate acestea, mai puțin de jumătate (48%) sunt de fapt majorându-și bugetul de L&D pentru anul.

Peste 4,5 milioane de angajați americani și-au părăsit locurile de muncă în martie 2022, dar nu este prea târziu să investești în strategia ta de L&D într-un efort de a-ți menține angajații în preajmă. Înțelegerea celor șase etape de dezvoltare a carierei și a modului de a ghida angajații prin ele este un început excelent, așa că pentru a recapitula:

1. Evaluare: angajații își evaluează interesele profesionale și setul de abilități actuale.
2. Investigație: angajații iau măsuri pentru a explora în continuare căile de carieră.
3. Pregătire: Managerii creează planuri de dezvoltare bazate pe interesele angajaților lor.
4. Angajament: angajații caută și caută oportunități de avansare în carieră.
5. Retenție: angajații prosperă și cresc în noul lor rol.
6. Tranziție: angajații stabilesc că sunt pregătiți pentru o altă schimbare în carieră.

Sondajul Capterra 2022 asupra culturii toxice a fost realizat în ianuarie 2022 în rândul a 195 de lideri de resurse umane din companiile din SUA cu cel puțin șase angajați care au trecut de la munca preponderent la fața locului la munca hibridă sau la distanță. Un lider HR este definit ca orice angajat HR cu rolul de manager HR sau mai mare în organizația sa. Scopul acestui sondaj a fost de a afla cum tranziția la munca hibridă și la distanță a afectat comportamentele toxice ale angajaților.