Cum să construiți încredere la locul de muncă la distanță

Un sondaj recent Gartner Inc. a arătat că, în 2020, 88% dintre companiile din întreaga lume și-au îndemnat angajații să treacă de la birou la lucrul de acasă. Și cu o astfel de mișcare majoră, va trebui să reînvățăm cum să comunicăm și să construim relații de încredere, acum că nu mai împărțim spațiul fizic. Se așteaptă ca responsabilitatea și productivitatea să aibă de suferit.

Dacă directorii executivi doresc ca afacerile lor să prospere, iar noi, în calitate de angajați, dorim să continuăm să lucrăm la maximum posibilitățile noastre, va trebui să facem un efort comun pentru a construi încrederea în aceste noi birouri digitale. La Clockify , ne-am propus să explorăm acest peisaj transformat și să găsim sfaturile potrivite care vă vor ajuta să creați un loc de muncă la distanță conectat și de încredere.

Importanța încrederii

Fără a intra în prea multe detalii, încrederea este, desigur, o piesă vitală în puzzle pentru orice proprietar de companie care dorește să reușească. Unii ar susține că este și mai important pentru lucrătorii de la distanță, deoarece este mai dificil de atins. Doar construind legături puternice și de încredere între angajați, manageri și CEO, obțineți:

• Mai mult angajați de conținut;
• Productivitate mai mare;
• Fiabilitate și responsabilitate pentru volumul de muncă al cuiva;
• Cifra de afaceri mai mică;
• calitate mai bună a muncii;
• Dinamica biroului care împinge compania înainte.

Și, deși este mai dificil să construiți încredere atunci când vă aflați în diferite părți ale lumii sau fusuri orare, asta nu înseamnă că este de neatins. Este nevoie doar de puțin mai mult efort.

Realitatea încrederii în forța de muncă de la distanță

În scopul cercetării, am contactat cât mai mulți lucrători la distanță, manageri și directori executivi, pentru a-și alege mintea pe tema construirii încrederii.

Iată ce au avut de spus unii dintre ei:

„ Poate suna o prostie, dar sunt mamă și cred că mi-a dat superputeri. Merg mult cu instinctul meu și îmi place să am câteva apeluri și alte corespondențe cu potențialii mei angajați înainte de a-i angaja. Echipa mea este puternică și în creștere, dar chiar și cea mai recentă adăugare a noastră a fost un atu incredibil; în timp ce discutam a fost ca și cum am vorbi cu un prieten, am vorbit despre afaceri, dar conversația s-a îndreptat și către lucruri personale și am simțit că o cunosc de ani de zile, se simțea confortabil să se deschidă cu mine și, de obicei, atunci când conversațiile merg așa, știu se va potrivi bine. Ei au suficientă încredere în mine pentru a deveni transparenți cu mine și îi onorez la fel. ”

– Laura Like, CEO, lauralike.com

„ Există o linie subțire între urmărirea progresului și micro-management. Am văzut mulți manageri confundând unul cu celălalt. Am fost destul de norocos să fi fost îndrumat de mari manageri în prima parte a carierei mele. Datorită contribuțiilor lor, am reușit să mă feresc de micro-gestionarea accidentală. Odată ce urmărirea progresului devine micro-management, ea se întoarce împotriva întregii ecuații. Se va termina cu colegii tăi să simtă că nu ai încredere în ei. ”

– Will Ward, CEO, HQ Echipamente de traducere

„ De multe ori, metodele de construire a încrederii, în special pentru munca de la distanță, sunt orientate spre conducere. Acest lucru poate, din păcate, să funcționeze în sens invers. De exemplu, dacă o echipă simte că există un „frate mai mare” care urmărește mereu, pune mereu întrebări, îi va face pe angajați să simtă că sunt judecați la fiecare pas. În schimb, păstrați liniile de comunicare deschise – puneți întrebări, ascultați preocupările și lucrați pentru a vă asigura că echipa se simte susținută, pe aceeași pagină și unificată. Capacitatea unei echipe de a lucra împreună se bazează pe încredere și comunicare. ”

– Ashley Sterling, director de operațiuni, The Loop Marketing

„ Trecerea la distanță înseamnă că conversațiile pe hol și interacțiunile cu cafeaua nu au loc, nu poți vedea cu ușurință toate cozile non-verbale pe care le primim în mod tradițional din mediul de birou. Lucruri precum „pari stresat”, „ai fost închis în sala de conferințe pentru întâlniri toată ziua”.
Astăzi, trebuie să căutăm cum se descurcă în mod activ colegii noștri, iar asta nu se poate face într-o întâlnire concentrată; nu este pe ordinea de zi. Am descoperit că contactul personal devreme sau târziu (în funcție de modul în care știu că persoana lucrează) și doar verificarea ei ajută. Vă rugăm să nu apelați la un proiect. Păstrează-l personal, iar oamenii se vor deschide. „

– Tim Lynch, Lynch Insights

„ Au fost momente în care am promis ceva, cum ar fi o recomandare despre cum să rezolv o anumită problemă dintr-un proiect, până la o anumită dată și apoi nu am reușit să-l îndeplinesc din orice motiv. În acele cazuri, m-am asigurat că mă întorc la persoana care așteaptă informațiile și explic de ce nu pot atinge data la care am convenit. Nu este întotdeauna o conversație ușoară, dar cel puțin sunt deschis, sincer și transparent în ceea ce privește munca. Cred că cel mai rău lucru este unde vin și trec termenele și nimeni nu se obosește să-ți spună că o să rateze, așa că asta încerc să evit. ”

– Elizabeth Harring, director, Ghidul fetelor pentru managementul proiectelor

Acestea sunt doar câteva răspunsuri într-o mare de e-mailuri pe care le-am primit. Dar printre toate am văzut câteva fire comune care au apărut:

1. Responsabilitate și fiabilitate
2. Comunicare
3. Mentorship, nu micromanagement

În calitate de lucrători la distanță, trebuie să ne putem baza unii pe alții tocmai pentru că este mai dificil. După cum urmează să vedem, este nevoie de multă determinare și efort, dar rezultatele sunt incomensurabile.

Dificultăți în construirea încrederii

Desigur, calea către încredere nu vine fără propriul set de obstacole. Aceste trei par a fi cele mai frecvente în cazul lucrătorilor la distanță:

1. Compania nu este sigură ce metodă să folosească pentru a construi încrederea
2. Diferențele de personalitate ale angajaților
3. Presiunile de lucru care provin din munca de la distanță

Compania nu este sigură ce metodă să folosească pentru a construi încrederea

John Hill, CEO al Energists împărtășește o problemă recurentă pe care a observat-o:

„ Principala greșeală pe care am văzut-o făcută sunt liderii care se bazează pe un sentiment de camaraderie pe partea socială pentru a construi încrederea între colegi sau încearcă să forțeze această relație cu exerciții „distractive” de team-building. Cu siguranță ajută când membrii echipei se înțeleg, dar acesta este un alt tip de încredere. ”

Hill continuă spunând:

„ Cred că toți am avut colegi în care avem încredere ca prieteni, dar nu avem neapărat încredere într-un context la locul de muncă, indiferent de motiv. Cel mai bun mod de a construi încrederea într-o echipă este să setați fiecare membru să reușească și să conturați termene, obiective și procese clare. Pe măsură ce echipa lucrează împreună cu succes, încrederea se va dezvolta în mod natural între ei. ”

Nu toată lumea va răspunde la fel la metodele pe care le utilizați. Unii oameni consideră că socializarea informală cu colegii lor este o modalitate de a construi încrederea. Pentru alții, apare la timp și respectă termenele limită. Spațiile de lucru la distanță sunt deosebit de dificile atunci când vine vorba de găsirea metodei potrivite de consolidare a încrederii.

Ceea ce poți face este să te informezi cât mai mult posibil – să citești articole, sfaturi de la alți proprietari de afaceri, dar cel mai important, să întrebi angajații despre părerile lor. Tocmai pentru că suntem cu toții diferiți, cel mai bine este să împărtășească ceea ce ei cred că este un antrenament de încredere într-o persoană. Apoi, găsiți o metodă care să le includă arătând acele trăsături.

Cateva exemple:

• Obținerea unui instrument bun de urmărire a timpului pentru a nota trecerile și venirile și exersarea transparenței;
• Apeluri video informale ca „vineri casual” digitale și team building online;
• Discutarea direcțiilor și deciziilor de proiect mai mari cu angajații etc.

Diferențele de personalitate ale angajaților

La fel ca într-un birou fizic, nu toată lumea se va înțelege. Unii oameni vor lega prietenii bune, iar unii își vor vedea colegii doar așa. Și totul este perfect în regulă. Pentru ca oamenii să aibă cu adevărat încredere în tine, cel mai bine este să le respecti dorințele și limitele personale.

Un angajat nu vrea să facă yoga prin Zoom ? Nu le face.

Un altul spune că biroul virtual este prea serios? Discutați despre organizarea unui fel de team building online.

Cunoaște-ți angajații înainte de a încerca orice fel de strategie de consolidare a încrederii. Veți putea evalua mai bine ce strategii specifice de construire a încrederii vor funcționa.

În plus, HR-ul să fie mereu la dispoziție. Chiar dacă nu trebuie să împartă același spațiu fizic și este mai ușor să se ignore unul pe celălalt, colegii de serviciu în conflict pot afecta atmosfera generală. Ca să nu mai vorbim de încetinirea fluxului de lucru.

Presiunile de lucru care provin din munca de la distanță

Se știe că lucrătorii de la distanță au o linie mai neclară între muncă și timpul liber. De cele mai multe ori vor lucra ore mai lungi sau vor avea programe mai întâmplătoare, mai ales dacă lucrează de acasă. Ei simt adesea presiunea de a fi nevoiți să muncească mai mult pentru a se dovedi, neglijând viața lor privată. Numai aceasta contribuie major la burnout. Mulți manageri și directori generali au această concepție greșită că lucrul de acasă este mai ușor și îi face pe angajați mai accesibili. Acest lucru este absolut greșit.

Dacă doriți încrederea angajatului, ar trebui să:

• Anunțați-i că au ore fixe de lucru și practică puțin sau deloc ore suplimentare;
• Fiți înțelegător cu privire la zilele libere personale;
• Stabiliți termene realiste.

Acum, să aruncăm o privire mai atentă la soluțiile reale. Iată sfaturile noastre, bazate pe răspunsurile și cercetările corespondenților noștri.

Construirea încrederii la diferite niveluri

Construirea încrederii ca coleg/coleg de echipă

Luați inițiativă, dar fiți discret

Prin a lua inițiativă, înțelegem să începem conversații, să punem întrebări și să facem comentarii atunci când alții ar putea da înapoi. Dacă aveți o îngrijorare cu privire la un proiect sau un termen limită și știți că alții ar putea simți la fel, exprimați-vă părerea. Cu toate acestea, rețineți că pentru unii, acest tip de acțiune ar putea părea puțin prea avansat dacă o faceți prea des. Nimănui nu-i place spectacolul și nu vrei să fii văzut ca un contrariant sau cineva care vrea să fie șeful atunci când șeful nu este prin preajmă.

Ascultă mai mult – fii atent

Fă tot posibilul pentru a învăța cum să fii mai atent și mai conștient de mediul în care lucrezi. În timp ce nu împărțiți același spațiu fizic cu colegii sau colegii de echipă, îl partajați pe cel digital. Și suportul este important atunci când lucrăm de la distanță/de acasă.

Rețineți când oamenii sunt cei mai activi în diferite chat-uri, când trimit e-mailuri și, pentru cei care doresc cu adevărat să ajungă la esențialitate, care sunt colegii de lucru cel mai mult între ei. Pentru că clicurile se vor forma în mod natural și este o informație bună de avut atunci când doriți să abordați unele dintre ele în mod informal. Vă va ajuta să spargeți gheața mai ușor.

Încearcă să fii puțin casual

Vorbind despre informal, fă tot posibilul să fii puțin casual cu colegii tăi. Recunoaștem că introversia poate fi un mare obstacol la locul de muncă și că abilitățile oamenilor nu ar trebui să fie neapărat o cerință pentru o poziție de muncă. Cu toate acestea, un anumit grad de politețe și informalitate vă pot ajuta să construiți încrederea mai devreme.

La urma urmei, ar trebui să fii mai mult decât un nume și un avatar pe ecranul cuiva. Evidențiază-te de restul biroului: fie prin hobby-uri, gust pentru muzică sau film, fie prin viața personală. Pentru că împărtășirea personalității tale dă mai multă greutate unei relații de muncă și îi ajută pe alții să se conecteze mai bine cu tine.

Respectă limitele celorlalți și creează-ți pe ale tale

Putem fi cu toții de acord că nimic nu este mai apreciat decât atunci când colegii noștri ne respectă limitele. Fie că nu ne trimite e-mailuri sau mesaje text după muncă, fie că ne lasă să ne eliberăm o frustrare în legătură cu cea mai recentă întâlnire.

Dacă colegii tăi au stabilit în mod clar reguli pentru comunicarea în muncă, respectă-le alegerile și programul indiferent de situație. Și dacă nu există, întrebați direct. Un simplu: „ Hei, poți să-mi spui dacă există limite stabilite pentru comunicarea de serviciu? ” poate merge departe. Sau spunând: „ Hei, dacă depășesc din greșeală orice graniță, nu ezitați să mă anunțați. ” le va anunța pe ceilalți că le respectați spațiul și că sunteți de încredere.

Limitele înseamnă și respectarea stării de disponibilitate a cuiva pe chat!

Sursa imagine: Microsoft Teams

În același mod, fiți deschis cu propriile limite. Prezintă-le așa cum sunt: ​​un mijloc de a-ți menține echilibrul dintre viața profesională și cea privată, nu niște legi draconice pe care toată lumea trebuie să le respecte sau altfel. Nici nu vrei să înstrăinezi oamenii, sună prea strict cu timpul tău.

Fii de susținere

Adesea vedem anunțuri în discuțiile de grup: cineva s-a căsătorit, a avut un copil, și-a cumpărat o mașină nouă, s-a mutat într-un loc nou etc. Și oamenii de obicei răspund cu emoticoane sau scriu un mesaj de felicitare.

Ar trebui să fii deschis să faci același lucru, deoarece veștile bune pot fi rare în zilele noastre. Și dacă este posibil, trimiteți-le un mesaj direct și felicitați-i unu-la-unu, sau cereți-le mai multe detalii (toate cu bun gust, desigur). Cel mai bun scenariu – declanșează o conversație care duce la o relație mai bună. În cel mai rău caz – ați trimis un mesaj de felicitare puțin mai personalizat unui coleg. Este câștig-câștig!

Fii deschis să înveți și să pui întrebări

Există câteva modalități mai bune de a întări încrederea decât să admiti greșelile și să înveți de la colegii tăi. Când nu ți-e frică să-ți arăți greșelile și ești deschis să înveți din ele, le arată altora că ești transparent în ceea ce privește munca ta. Cum?

Dacă întâmpinați probleme în a finaliza o sarcină și există cineva în echipa dvs. care ar putea ajuta, aveți două opțiuni: să recunoașteți că sunteți blocat, în ciuda stânjenii inițiale și să ceri ajutor – sau – stai liniștit crezând că vei părea incompetent și încearcă să treci singur. Ceea ce se va întâmpla cel mai probabil este că, în primul caz, sarcina va fi terminată la timp cu ceva ajutor, iar colegul tău se va simți mai încrezător în ei înșiși și în largul tău cu onestitatea și deschiderea ta.

În cel de-al doilea caz, riști să amâni termenul limită, făcând o treabă slabă, iar atunci când află, colegii tăi te pot eticheta ca pe cineva care este prea mândru pentru a cere ajutor pe cheltuiala grupului.

Comunica, comunica, comunica

Unul dintre corespondenții noștri, Jake Meador de la Mobile Text Alerts, a avut un exemplu grozav:

„Am avut o situație la un fost loc de muncă în care eu și un coleg de muncă ne simțeam dor unul de celălalt. Așa că am întrebat-o dacă are o jumătate de oră liberă în timpul săptămânii ca să putem vorbi. În cadrul întâlnirii, pur și simplu am întrebat-o dacă sunt lucruri pe care le-aș putea face în meseria mea pentru a o ușura munca sau pentru a o susține mai bine în ceea ce face. (Eram copywriter, iar ea manager de procese de marketing, așa că am lucrat îndeaproape împreună.) Pur și simplu, recunoscând că s-ar putea să o eșuez într-un fel, a făcut-o să se simtă confortabil să vorbească sincer. Și până la sfârșitul întâlnirii, ne-am dat seama că amândoi eram îngrijorați de propria noastră performanță și că cealaltă persoană nu avea nicio problemă. Din acea zi, am avut o relație de lucru foarte bună și chiar o prietenie de birou.”

După cum arată contul Meador, comunicarea deschisă poate contribui în mare măsură către construirea încrederii. Dacă aveți îndoieli sau probleme cu colegii dvs., cel mai bine este să le abordați direct, decât să trăiți cu speculații și presupuneri.

Construirea încrederii ca lider/manager de echipă

O parte echitabilă din sfaturile de mai sus pot fi aplicate și conducătorilor de echipe/managerilor. Miezul construirii încrederii se bazează pe comunicarea verbală și pe limbajul corpului. Și când acele canale sunt obstrucționate (ca și în cazul lucrului de la distanță), trebuie să investiți mai mult timp și energie pentru a obține același efect prin canalele digitale.

Sprijină rezolvarea comună a problemelor

Aduceți oamenii să lucreze împreună la o soluție de îndată ce apare o problemă.
De obicei, primul lucru pe care sunt înclinați să îl facă este să afle cine este responsabil pentru asta, chiar dacă de multe ori, știind că informațiile nu ajută la rezolvarea problemei. Va provoca doar neîncredere în rândul membrilor grupului. Deci ce poți face?

Organizați o sesiune de brainstorming printr-un apel video sau prin chat. Conduceți întâlnirea pentru a vă asigura că toată lumea rămâne concentrată pe găsirea unei soluții, mai degrabă decât pe persoana care a făcut greșeala. Acest lucru ajută la îndepărtarea atât de comună arătând cu degetul. În schimb, îi obișnuiești să aibă încredere în proces și că pot depăși o problemă lucrând împreună.

Fii la timp cu totul

În calitate de lider sau manager de echipă, cel mai bun pariu pentru a-i face pe membrii echipei să aibă încredere în tine este să fii la timp. Fie că este vorba despre întâlniri, e-mailuri, feedback și așa mai departe. Dacă se pot baza pe punctualitatea ta, le deschide ușa să aibă încredere și în alte căi: judecata ta generală, luarea deciziilor,...

Există diferite tehnici de gestionare a timpului pe care le puteți învăța și le puteți transmite echipelor dvs.

Oferă feedback des și fă-l constructiv

Angajații au nevoie de feedback. Este ceea ce îi face să meargă înainte, chiar dacă nu se simt la înălțime. Lucrătorii de la distanță în special, deoarece nu au cum să vă vadă în persoană și să vă evalueze reacțiile la ei. Mai mult decât oricine altcineva, au nevoie de impuls pentru a rămâne productivi și fericiți.

Oferirea de feedback regulat creează încredere în prezența dvs. și o judecată corectă a eticii lor în muncă. În plus, ei pot avea încredere că vei garanta pentru ei atunci când vor ridica în discuție sau au o problemă cu munca în sine.

De exemplu, un membru al echipei știe că există înregistrări ale ei fiind productivi și un membru al echipei care contribuie cu rezultate bune. Când se confruntă cu o perioadă dificilă (cum ar fi să se îmbolnăvească, să lipsească de la muncă pentru o urgență sau pur și simplu au un șir de zile proaste care le afectează sănătatea mintală), pot fi siguri că vei ști că nu ei sunt leneși. Pentru că au încredere în tine, iar procesul de feedback pentru a-și cunoaște etica de lucru nu este judecat greșit.

Intră doar când trebuie

Încrederea înseamnă, de asemenea, să știi că angajații pot decide în mod autonom ce este mai bine pentru procesul lor de lucru și să aibă încredere în judecata lor. Aceasta este partea în care, la rândul lor, managerii și liderii echipei trebuie să construiască încredere cu ceilalți.

Primul pas în practicarea acestui lucru este să începeți încet, dar sigur, să renunțați la control. Lăsați anumite decizii de nivel scăzut în seama lor, îndrumați-i cu privire la modul de comunicare și lăsați-i să rezolve singuri problemele viitoare (cu excepția cazului în care necesită mediere de resurse umane). Membrii echipei trebuie să lucreze independent. Ei vor observa că aveți încredere în ei și o vor intensifica pentru a menține această încredere.

Acceptați că nu va exista niciodată încredere deplină

Celălalt corespondent al nostru, Vanessa Phan de la Cardinal Education a avut o idee foarte perspicace:

„Putem îmbrățișa mentalitatea de „încredere, dar verifică”. Aveți încredere că personalul dumneavoastră are potențial, este competent și muncitoresc. Asigurați-vă că munca lor, prin verificarea locală, editarea și oferirea de feedback, pentru a-i ajuta să se îmbunătățească. Este nevoie de timp pentru ca personalul să-și construiască credibilitatea și credibilitatea într-o companie. În caz contrar, experiența este discutabilă și eliminăm esența mentoratului. La fiecare nivel, ar trebui să avem un sistem regulat de verificare, cum ar fi o evaluare a performanței, pentru a discuta în mod concret progresul.”

Ceea ce putem învăța din declarația lui Phan este că măsurarea productivității este, de asemenea, o formă de construire a încrederii. De aceea, nu este nicio rușine să urmărim timpul petrecut de angajat pe sarcini sau să identificăm timpul pierdut. Transparență deplină înseamnă încredere că fiecare își va face partea în mod responsabil. Aplicația Timesheet, de exemplu, este o modalitate excelentă de a-i menține responsabili pe membrii echipei.

Încurajează comunicarea deschisă

În cele din urmă, lăsați încrederea să se construiască organic, susținând oamenii să își exprime opiniile. Dacă au îndoieli cu privire la instrumentele pe care le folosesc, procesul de lucru, feedback sau ceva complet diferit, lăsați-i să-și spună părerea. Cum ajută acest lucru la construirea încrederii?

De exemplu, puteți avea un sondaj anonim în fiecare lună, verificând satisfacția angajaților. Puteți solicita, de asemenea, sondaje semnate, asigurându-vă în același timp că toate informațiile care vă vin în cale rămân confidențiale.

Desigur, ar trebui să ceri ca opiniile și feedback-ul lor să fie în limite rezonabile și constructive, nu doar să atace direct compania.

În plus, unul dintre corespondenții noștri de e-mail, RIshav Kanal, CEO al inPerson , a împărtășit o metodă interesantă folosită în compania sa:

„Sesiunile de lucru virtuale și nopțile de joc virtuale ajută la construirea încrederii și a conectivitatii cu angajații de la distanță. Echipa noastră are 2 sesiuni de lucru virtuale pe săptămână în care membrii echipei pot accesa un apel zoom și pot experimenta mediul de a fi la birou și de a se putea întoarce pe scaun pentru a propune un gând grupului. Nu este stabilită nicio agendă și se oferă spațiu pentru ca ideile creative să curgă înainte și înapoi.”

Construirea încrederii ca angajator/CEO

Aveți un proces de angajare mai strict

Consultați-vă reprezentantul de resurse umane cu privire la tipul de metodă pe care o puteți utiliza pentru a verifica încrederea unui candidat. Interviul poate conține situații fictive (sau le poate folosi pe cele prin care compania ta a trecut deja) și poate întreba ce ar face aceștia.

Cere opinii și gânduri cât mai des posibil

Așa cum am menționat deja pentru manageri și liderii de echipă, este vital să le cereți feedback atât lor, cât și altor angajați. Când un CEO continuă să-și împingă propriul tempo, îi face pe alții să simtă că fericirea lor nu contează. Oamenii trebuie să fie auziți și feedback-ul lor implementat, dacă doriți să aibă încredere nu doar în tine, ci în companie în ansamblu.

Fără acest tip de încredere, fluctuația și nemulțumirea generală sunt mai probabile. Ca să nu mai vorbim de faptul că este mai ușor pentru angajații de la distanță să se angajeze în mai multe conversații private, în care își pot exprima neîncrederea și se pot sprijini reciproc în posibila părăsire a companiei.

Furnizați instrumente de încredere și intuitive la locul de muncă

Anton Konopilov, CEO-ul Palma Violets Loans a spus asta când am întrebat despre construirea încrederii:

„Știu că echipa mea este de încredere pentru că le gestionez bine. Asigurându-vă că echipa dumneavoastră este echipată cu sisteme digitale necesare pentru lucrul la distanță va asigura eficacitatea echipei.

Un management bun este una dintre metodele cheie de a crea o atmosferă de încredere. Pentru a dovedi un lider bun, echipați-i cu instrumente de top care le vor ușura munca. Doar câteva dintre ele includ:

• Un instrument de urmărire a orelor angajaților plin de funcții pentru a-i ajuta să rămână responsabili și productivi;
• Un instrument de management al relațiilor cu clienții pentru echipa dvs. de vânzări și marketing;
• Platforme de resurse umane, pentru a oferi departamentului dvs. de resurse umane acces la mai multe informații, iar angajaților dvs. un loc pentru a se cunoaște, etc.

Desigur, este de la sine înțeles că cel mai bine este să găsiți instrumente care sunt accesibile, dar nu complet gratuite. Angajații observă când un CEO profită de platformele gratuite și, de multe ori, planurile gratuite nu sunt scalabile pentru companiile mai mari, ceea ce doar le îngreunează munca. Zgârcenia generează, de asemenea, neîncredere. Formează o părere că nu îți pasă cu adevărat să-ți ajuți angajații să facă o treabă mai bună.

Folosiți planuri de performanță

Planurile de performanță ale angajaților pot arăta că sunteți interesat de progresul angajaților, în loc să le considerați ca nerecuperabile. Trăim într-o epocă în care teama de consumabilitate devine tot mai puternică pe zi ce trece. Tehnologia continuă să ne reamintească că cu toții putem fi înlocuiți cu ușurință și munca noastră devine învechită.

La fel ca feedback-ul constructiv, planurile de performanță efectuate în mod regulat vă avantajează atât pe dvs., cât și pe angajați. Ei știu că ești prezent și țin cont de îmbunătățirea lor, în timp ce obții mai multe informații despre cât de bine performează și unde poți contribui (prin oferirea de seminarii online, cursuri, mentorat etc.).

Avem câteva sfaturi practice despre elaborarea planurilor de performanță și cum să le facem să funcționeze:

• Totul despre planurile de îmbunătățire a performanței
• Dezvoltați un plan de performanță a echipei în patru pași (plus șabloane)

In concluzie

Să ai încredere unul în altul nu este o sarcină ușoară în viața personală, darămite la locul de muncă, când mijloacele noastre de existență și reputația în carieră sunt în joc. Cu toate acestea, practicarea comunicării deschise, arătând vulnerabilitate, grijă și dorința de a admite greșelile și de a învăța public din ele este deja un drum lung. După cum am văzut, încrederea înseamnă mai mult decât livrarea sarcinilor la timp, în special de la distanță, atunci când vă vedeți colegii prin imaginile și cuvintele de profil de pe un ecran. A învăța unul despre celălalt, a ajuta și a ști că facem parte din ceva mai mare decât noi este obligat să depășească orice distanță fizică.