Munca de acasă face cultura companiei mai puțin toxică

Acest raport este a doua tranșă dintr-o serie despre cultura companiei în noua normalitate. În prima parte, ne-am uitat la declinul prieteniilor profesionale .

Pe lângă faptul că le oferă angajaților mai multă flexibilitate și economisesc bani pe spațiul de birou, companiile care au făcut tranziția la munca hibridă și la distanță au descoperit un beneficiu suplimentar la care probabil nu se așteptau: o reducere a comportamentelor toxice la locul de muncă, cum ar fi hărțuirea, rasismul și sexualitatea. hărțuire.

Acest lucru este conform Sondajului de cultură toxică 2022 al Capterra, în care un număr semnificativ de lideri de resurse umane din organizațiile care au trecut la munca hibridă sau la distanță ne spun că au primit mai puține plângeri de comportament toxic după schimbare și au simțit că cultura lor devine mai puțin toxică în general. . Numărul liderilor de resurse umane și-au numit cultura „oarecum” sau „extrem de” toxică, de asemenea, a scăzut cu aproape jumătate după schimbare (47%).

Întrucât cultura muncii toxice este un factor principal al Marii Demisii, poate ceva la fel de simplu precum lăsați angajații să lucreze de acasă mai des să reducă efectiv toxicitatea în organizația dvs. și să vă ajute să vă păstrați cei mai buni angajați? După cum vom explica în acest raport, liderii de resurse umane trebuie să-și împerecheze aranjamentul de lucru cu politicile și instrumentele potrivite pentru a fi eficienți. Dacă o fac, o reducere reală a comportamentului toxic al angajaților nu este doar posibilă, ci și probabil.

Liderii de resurse umane spun că munca hibridă/la distanță reduce comportamentul toxic al angajaților

Cultura toxică este o problemă generalizată și costisitoare pentru angajatori. Într-un studiu din 2019, SHRM a constatat că unul din cinci lucrători din SUA și-a părăsit un loc de muncă în ultimii cinci ani din cauza unui mediu de lucru toxic, sângerând acele organizații la un cost estimat la 223 de miliarde de dolari în cifra de afaceri. Pe lângă costul uzurii, angajații care rămân într-un mediu toxic sunt considerabil mai puțin productivi.

Cu culturile toxice care alimentează acum cel mai mare exod de muncitori din istoria modernă, angajatorii devin disperați după răspunsuri, iar o soluție complet viabilă este potențial să stea chiar sub nasul lor. Ar putea lăsa angajații să lucreze de acasă – ceva ce 82% dintre organizații intenționează deja să o permită pe termen lung – ar putea face cultura unei companii mai puțin toxică?

Pentru a afla, am chestionat aproape 200 de lideri de HR din organizații în care angajații au făcut tranziția de la lucrul tot timpul la fața locului (la un birou, magazin sau altă locație centrală) la lucrul o parte sau tot timpul de la distanță. Înainte de tranziție, aproape o treime (32%) spun că cultura organizației lor era „oarecum” sau „extrem de” toxică. După tranziție, acest număr a scăzut la doar 17% - o reducere incredibilă de 47%.

Managerii de resurse umane din companiile de la distanță au fost mai susceptibili să spună că cultura lor era toxică înainte de schimbare decât cei din afacerile hibride (41% față de 23%). Cu toate acestea, atât afacerile de la distanță, cât și cele hibride au înregistrat o reducere similară a numărului de lideri de resurse umane și-au numit cultura toxică după schimbare (46% față de 52%).

Nu numai că liderii de resurse umane simt o diferență în cultura lor de la trecerea la munca hibridă/la distanță, ci o observă și în căsuța lor de e-mail. De la trecerea la munca hibridă/la distanță, 70% dintre liderii de resurse umane spun că au primit mai puține plângeri de la angajați cu privire la comportamentul toxic.

Din nou, vedem că afacerile de la distanță au beneficiat cel mai mult de pe urma schimbării: 74% dintre liderii de resurse umane din companiile de la distanță raportează că au primit mai puține reclamații, comparativ cu 65% din afacerile hibride.

Dar adevărații câștigători ai trecerii la munca hibridă/la distanță au fost întreprinderile mici. În comparație cu doar 27% dintre liderii de HR din companiile mijlocii (101-500 de angajați) și 26% din întreprinderi (501+ angajați), 46% dintre liderii HR din întreprinderile mici hibride/la distanță (100 de angajați sau mai puțin) spun că au primit semnificativ mai puține plângeri de comportament toxic după tranziție .

De când au devenit hibride/la distanță, lucrătorii observă, de asemenea, un comportament mai puțin toxic

Având în vedere că HR are un punct de vedere limitat în organizație și comportamentul toxic poate rămâne adesea nedetectat dacă nu este raportat, am chestionat, de asemenea, peste 500 de angajați care au trecut de la lucrul integral la fața locului la lucrul de la distanță, cel puțin o parte din timp, pentru a-și câștiga perspectiva. .

Deși rezultatele sunt mai puțin drastice decât cele ale liderilor noștri de HR, descoperirile noastre sugerează în continuare că trecerea la munca hibridă/la distanță a fost benefică pentru reducerea comportamentelor nedorite. În general, 38% dintre angajați spun că au observat un comportament mai puțin toxic la locul de muncă de când au trecut la munca hibridă/la distanță. Doar 13% spun că au observat un comportament mai toxic, în timp ce aproape jumătate (49%) spun că cantitatea de comportament toxic este aproximativ aceeași ca înainte.

Defalcând în continuare aceste rezultate, observăm câteva tendințe:

• La fel ca liderii de resurse umane, mai mulți angajați de la distanță au observat o reducere a comportamentului toxic de muncă după tranziție decât angajații hibrizi (47% față de 31%).
• Spre deosebire de liderii de HR, mai mulți angajați ai întreprinderilor (47%) au observat o reducere a comportamentului de muncă toxic după trecerea la munca hibridă/la distanță decât angajații mijlocii (36%) sau angajații micilor afaceri (29%).
• În general, cu cât un muncitor era mai în vârstă, cu atât era mai probabil ca acesta să observe o reducere a comportamentului toxic de muncă după trecerea la munca hibridă/la distanță.
• Femeile care au trecut la munca la distanță/hibrid au fost de două ori mai probabil să spună că au observat un comportament de muncă semnificativ mai puțin toxic decât bărbații (20% față de 8%).

Hărțuirea, hărțuirea sexuală înregistrează cea mai mare scădere de la mutare la munca hibridă/la distanță

Pentru a înțelege care aspecte ale culturii toxice s-au îmbunătățit cel mai mult prin trecerea la munca hibridă/la distanță, am întrebat atât liderii de resurse umane, cât și angajații despre nouă comportamente toxice specifice, de la cele insidioase (de exemplu, bârfele) la cele evidente (de exemplu, țipete sau lupte). ).

În toate cele nouă comportamente, majoritatea celor două grupuri raportează că au văzut fie mai puțin comportament toxic decât înainte, fie nu au văzut deloc. Clasând comportamentele pe baza cărora au înregistrat cea mai mare scădere după trecerea la munca hibridă/la distanță, am constatat că două apar în primele trei atât pentru liderul de resurse umane, cât și pentru grupurile de angajați: hărțuirea și hărțuirea sexuală.

Comportamente toxice cu cea mai mare scădere de la tranziția la munca hibridă/la distanță

Deoarece sexismul și rasismul – comportamentele cu cea mai mare scădere conform liderilor de resurse umane și, respectiv, angajaților – afectează adesea unii lucrători mai mult decât pe alții, ne-am uitat mai atent la rezultatele noastre. Vestea bună este că angajații de sex feminin au avut mai multe șanse să spună că hărțuirea sexuală a devenit mai puțin răspândită după trecerea la munca hibridă/la distanță decât angajații de sex masculin (73% față de 64%). De asemenea, am constatat că lucrătorii din minoritățile rasiale au fost la fel de probabil să spună că rasismul a devenit mai puțin răspândit ca lucrătorii albi/caucazieni (66% față de 68%).

De ce lucrul hibrid/la distanță este mai puțin toxic? Nu este doar distanță

În general, constatăm că trecerea la munca hibridă/la distanță reduce comportamentul toxic al angajaților. Marea întrebare este, de ce? Pe de o parte, este incontestabil că formatele de lucru hibride/la distanță pun mai multă distanță fizică între angajați, ceea ce poate reduce drastic numărul de altercații fizice la locul de muncă.

Dar majoritatea comportamentului toxic la locul de muncă nu este fizic și se poate întâmpla la fel de des prin canale digitale (cum ar fi e-mailul sau instrumente de colaborare precum Slack) precum se întâmplă atunci când interacționați față în față. Și tocmai în aceste interacțiuni digitale credem că doi factori joacă un rol semnificativ în reducerea comportamentului toxic în formatele de lucru hibride/la distanță: ușurința de raportare și monitorizarea mai intensă a comportamentului.

Raportarea comportamentului toxic este mai puțin intimidantă atunci când lucrați de la distanță

Mai simplu spus, angajații care lucrează de acasă se simt mai confortabil raportând comportament toxic decât cei care lucrează la birou. Datele noastre ne spun la fel de mult: de două ori mai mulți angajați de la distanță/hibrid spun că tranziția la lucrul de la distanță/hibrid i-a făcut să se simtă mai confortabil raportând comportamente toxice de lucru la HR, comparativ cu mai puțin confortabil (26% față de 13%), cu 61% raportând aceeași cantitate de confort înainte și după tranziție.

O teamă de represalii atunci când raportați un comportament toxic este justificată în multe cazuri. Ponderea plângerilor pentru represalii la Comisia pentru șanse egale în muncă (EEOC) din SUA a crescut de la 36% din toate acuzațiile în 2009 la 56% în 2020.

Dacă un lucrător trebuie să intre într-un birou de resurse umane unde un abuzator sau alt făptuitor i-ar putea vedea, va fi mai puțin probabil să raporteze un comportament toxic. Cu toate acestea, lucrul de la distanță oferă angajaților opțiuni mai discrete pentru raportarea abaterilor, cum ar fi prin e-mail sau printr-un formular de linie telefonică anonimă.

Aceste metode nu sunt perfecte (un raport din 2019 a constatat că doar aproximativ o treime din sfaturile anonime de resurse umane sunt fundamentate), iar departamentul dvs. de resurse umane trebuie să fie sârguincios în urmărirea și investigarea acuzațiilor, dar cu cât angajații au mai multe opțiuni pentru raportarea abaterilor, mai bine. Asta oferă munca hibridă/la distanță.

Instrumentele de monitorizare digitală îi mențin pe angajați pe cel mai bun comportament

În primul an al pandemiei de COVID-19, am aflat că majoritatea întreprinderilor mici (53%) au investit în tehnologia de monitorizare a angajaților pentru a-și supraveghea mai bine angajații. Scopul a fost clar: folosind înregistratoare de taste, dispozitive de captură a ecranului și alte tipuri de instrumente de monitorizare digitală, managerii și alți lideri de afaceri doreau să se asigure că angajații rămân productivi în afara biroului, pe măsură ce treceau la formate de lucru hibride/la distanță.

Dar această adoptare în masă a tehnologiei de monitorizare a avut avantajul suplimentar de a reduce comportamentul toxic. Dintre liderii de resurse umane hibride/la distanță ai organizațiilor care folosesc instrumente de monitorizare în sondajul nostru, 92% spun că instrumentele ajută la reducerea comportamentului toxic de muncă în organizația lor. Și 77% dintre angajații monitorizați spun același lucru.

Spre deosebire de comportamentul toxic în persoană – care poate să nu fie înregistrat sau văzut de persoanele potrivite – comportamentul toxic în spațiile digitale poate fi mai ușor dovedit de lucrători (care pot salva dovezi pe computerul lor) și fundamentat de departamentele de resurse umane (care pot parcurge arhivele și înregistrările în instrumente de monitorizare pentru a asista la comportamentul în cauză).

Este posibil ca instrumentele de monitorizare să nu sporească productivitatea așa cum intenționează angajatorii (53% dintre angajații monitorizați ai întreprinderilor mici pe care le-am chestionat spun că monitorizarea angajaților nu are niciun impact asupra cât de mult lucrează), dar cu siguranță îi încurajează pe lucrători să aibă cel mai bun comportament.

Dacă ați trecut deja hibrid/la distanță, dar nu aveți instrumente de monitorizare a angajaților, luați în considerare obținerea unora. Asigurați-vă că comunicați forței dvs. de muncă că instrumentele sunt menite să descurajeze comportamentul greșit al lucrătorilor, în loc să elimine persoanele cu performanță scăzută.

Rezultatul final al afacerii tale

Să ne întoarcem la întrebarea noastră inițială: ceva atât de simplu precum lăsați angajații să lucreze de acasă mai des poate face cultura dvs. mai puțin toxică? Răspunsul scurt este: nu de la sine.

O cultură toxică poate proveni din câteva mere urâte sau putregai sistemic care există în sus și în jos în organigramă. Trecerea hibridă sau de la distanță va ajuta la prima - reducerea incidentelor izolate între colegi - dar nu va face mare lucru pentru cei din urmă, unde comportamentul toxic este adesea celebrat sau ignorat.

Unele aspecte ale culturii toxice, cum ar fi burnout-ul, pot fi agravate într-o configurație hibridă sau la distanță, în care liniile dintre muncă și viață sunt neclare. În cele din urmă, după cum arată sondajul nostru, angajații au nevoie de mai multe opțiuni pentru a raporta comportamentul toxic și au încredere că organizația dvs. va monitoriza de fapt spațiile digitale pentru a se asigura că este surprins comportamentul neadecvat.

Totuși, iată veștile bune: chiar și companiile de la fața locului care nu pot merge deloc hibride sau la distanță pot pune aceste practici în aplicare. Luați în serios comportamentul toxic, oferiți angajaților mai multe căi de raportare a colegilor toxici și începeți să monitorizați pentru abuz și agresiune în loc de productivitate, iar orice afacere va începe să vadă rezultate pozitive.

Metodologie

Sondajul Capterra 2022 asupra culturii toxice a fost realizat în ianuarie 2022 în rândul a 195 de lideri de resurse umane din companiile din SUA cu cel puțin șase angajați care au trecut de la munca preponderent la fața locului la munca hibridă sau la distanță. Un lider HR este definit ca orice angajat HR cu rolul de manager HR sau mai mare în organizația sa. Scopul acestui sondaj a fost de a afla cum tranziția la munca hibridă și la distanță a afectat comportamentele toxice ale angajaților.

Sondajul Capterra 2021 asupra culturii companiei a fost efectuat în decembrie 2021 în rândul a 524 de angajați ai companiilor din SUA cu cel puțin șase angajați care au trecut de la munca preponderent la fața locului la munca hibridă sau la distanță. Scopul acestui sondaj a fost de a afla cum influențează formatele de lucru hibride și de la distanță diferiți factori ai culturii companiei.

Sondajul Capterra de monitorizare a angajaților din 2021 a fost realizat în ianuarie 2021. Am chestionat 969 de angajați din SUA din întreprinderi cu doi până la 250 de angajați—534 sub nivelul managerial (definit ca „personal”) și 435 la nivel managerial și mai sus (definit ca „ lideri”). Scopul acestui sondaj a fost de a afla cât de mult întreprinderile mici adoptau tehnologia de monitorizare a angajaților și în ce scopuri, la începutul pandemiei de COVID-19.